Monet johtajat asettavat ampumisen vaikeimpien vastuiden luettelonsa kärkeen. Olen henkilökohtaisesti sitä mieltä, että lomautukset ja kertominen jollekin hajuongelmasta ovat korkeammalla tasolla, mutta on totta, että työntekijän irtisanominen ei ole koskaan helppoa (riippumatta siitä, kuinka paljon he ansaitsevat sen).
Toisin sanoen, kun on aika erota työntekijän kanssa, olen luottanut muutamiin avaintoimintoihin, jotta prosessista tulisi hieman vähemmän pelottava. Jos joudut antamaan jonkun ryhmäsi menemään, lue, mitä sinun tarvitsee tietää.
1. Vältä yllätyksiä
Ensimmäinen ja tärkein vaihe ampumisprosessissa on varmistaa, että työntekijäsi näkee junan tulevan kauan ennen sen saapumista. Tämä on osa työtäsi, joka valvoo ryhmääsi. Jos henkilöstösi ei vastaa odotuksiasi, sinun on ilmoitettava heille heti - ei kuukausia myöhemmin. Monet johtajat epäröivät tehdä tämän mikrojohtamisen pelosta, mutta totuus on, että kun käyd säännöllistä vuoropuhelua, luot luotettavuuden ja kunnioituksen ilmapiirin, jossa epäonnistumiskeskusteluissa voidaan myös painottaa oppimista ja kasvua.
Istu siis työntekijän kanssa ja anna palautetta hänen suorituksestaan. Muista kertoa takaiskuja siitä, kuinka ne häiritsevät organisaatiota, joukkuetta ja hänen omia menestystavoitteitaan. Tällä tavalla lähestymistapa tuntuu vähemmän henkilökohtaiselta hyökkäykseltä ja enemmän kuin sitoutuminen hänen ammatilliseen kehitykseen. Toisin sanoen, auttaa häntä tunnistamaan ammattimaiset sokeutensa ja ehdota toimenpiteitä, joita hän voi parantaa. Monissa tapauksissa tämä korjaa ongelman ennen kuin sinun on mentävä pidemmälle.
2. Tee seuraukset selväksi
Valitettavasti on kuitenkin tilanteita, joissa palautteen ja ohjeiden antaminen ei ratkaise ongelmaa. Tässä vaiheessa sinun on todennäköisesti tuoda HR tai pomosi, kertoa heille mitä tapahtuu ja nähdä mikä on yrityksesi protokolla. Siihen sisältyy todennäköisesti asioiden kirjallinen kirjoittaminen - joko epävirallisesti tai yrityksen muodollisen parannussuunnitelman kautta.
Kummassakin tapauksessa sinun tulisi selittää suorituskykyongelma varmistamalla, että käytät erityisiä esimerkkejä ja päivämääriä varmuuskopioidesi varmuuteen. Sitten hahmottele etenemissuunnitelma parantamiseksi ja selkeät seuraavat vaiheet ja välitavoitteet, jotka työntekijän tulisi saavuttaa.
Lopuksi sinun on varoitettava työntekijääsi siitä, että seuraukset ovat näkyvissä, jos asiat eivät parane. Hahmotella seuraukset, jotka saattavat johtaa tulevaisuuden vajaatoimintaan, mukaan lukien irtisanominen, ja muista seurata niitä. Työntekijän on ymmärrettävä, että olet tosissasi.
3. Keskustele
Jos aikaisemmat ponnistelut eivät ole ratkaisseet ongelmaa, on aika puhua. Tähän mennessä työntekijän pitäisi tietää, että tämä on tulossa. Itse asiassa joissakin tapauksissa olen saanut työntekijät eroamaan odottaessaan heidän irtisanomistaan. Se, että istut joku alas kertoakseen hänelle, että lopetat hänen työsuhteensa, ei ole koskaan helppoa, joten tässä sinun on tiedettävä, kun päivä tulee:
Ota mukaan HR
Aluksi järjestä esimiehen tai muun ylemmän tason esimiehen osallistuminen kokoukseen kannattajana ja todistajana. Varmista myös, että sinulla on kaikki lailliset ankat peräkkäin - saatat joutua pitämään henkilön lopullisen palkan valmiina, ja olemaan myös valmis keskustelemaan asioista, kuten eroeroista ja työttömyysetuuksista.
Harjoitella
Tee itsellesi kokouskäsikirjoitus, jotta pysyt tiellä, ja harjoittele sitä etukäteen esimiehen tai henkilöstöjohtajan kanssa. On mukavaa tuoda käsikirjoitus mukanasi kokoukseen - voit kertoa (entiselle) työntekijälle, että viitat muistiinpanoihin kattaaksesi kaikki tärkeät kohdat.
Pysy rauhallisena
Selitä kokouksen aikana askel askeleelta työntekijällesi, miksi hänet vapautetaan, ja muistuta hänelle aiemmista viesteistä, jotka uhkasivat vastuuvapauden. Sinun on pysyttävä kerättynä ja paikallaan, mutta voit antaa hänen vapautua emotionaalisesti tarvittaessa (kudosrasian pitäminen lähellä ei ole huono idea - älä vain aseta sitä eteen ja keskelle).
Pidä se yksityisenä
Järjestä muut henkilökunnat poissa alueelta kokouksen aikana - hän arvostaa sitä, ettet halua häntä nöyryyttää. Tarjoa aikataulu myöhemmin, jotta hän voi noutaa henkilökohtaiset tavaransa tai järjestää niiden lähettämisen hänelle. Älä ota mukaan turvallisuushenkilöstöä, ellei se ole organisaatiosi vakiokäytäntö tai jos sinulla on pätevä turvallisuushuoli.
Ole empatiaa
Kiitos lopuksi entiselle työntekijälle hänen tekemästään myönteisestä panoksesta (mutta vain jos tarkoitat sitä todella). Sinun ei tarvitse sokeripinnoittaa tilannetta - muista, että pysyvä heikompi ampuja ampuu itsensä, jos olet selvästi osoittanut hänelle polun menestykseen. On luonnollista tuntea olonsa huonojen uutisten haltijaksi, mutta pidä tilanne näkökulmasta.
Ja älä koskaan sano ampuvallesi, että tämä on sinulle niin vaikeaa kuin hän - usko minua, se ei ole.
Työntekijän palkkaaminen ei ole koskaan helppoa, mutta huolellinen valmistelu, avoin viestintä ja selkeät tavoitteet ja seuraukset auttavat sekä sinua että työntekijää tietämään, mitä odottaa, ja toivottavasti lisäävät vähän arvokkuutta muuten rumaan prosessiin.
