Jos olet perehtynyt Zapposiin, olet todennäköisesti kuullut yrityksen perusarvoista. He ovat rapattu seinille ja sitoutuneet työntekijöiden muistoihin - ja lopulta he asettavat odotukset jokaiselle Zappos-työntekijälle. Ja toistaiseksi se näyttää toimivan.
Arvojoukkojen määritteleminen voi auttaa yhdistämään ryhmäsi - johdat sitten osastoa tai koko yritystä - se voi auttaa sinua tekemään parempia palkkauspäätöksiä, pitämään tiimiäsi korkeammissa standardeissa ja työskentelemään tehokkaammin yhdessä lopullisten tavoitteidesi saavuttamiseksi.
Mutta arvot näyttävät jokaiselta joukkueelta ja yritykseltä erilaisina persoonallisuutesi, asiakkaidesi, tavoitteidesi ja yrityksen tehtävän mukaan. Joten miten selvittää arvot, jotka ryhmäsi tulisi elää ja työskennellä?
Muutama vuosi sitten autin startup-yritystä, jonka parissa työskentelin, kehittämään ensimmäistä arvojoukkoamme - ja huomasin nykyisessä roolissani suuren yrityksen tiiminpäällikkönä, että sama prosessi toimii myös pienemmässä mittakaavassa. Tässä on vaiheet, joita noudatin ja kuinka voit käyttää niitä omassa työpaikallasi.
1. Määritä kenen tulisi olla mukana
Yrityksesi tai tiimisi koosta riippuen arvojesi luomisesta vastaava ryhmä (tai henkilö) voi näyttää hyvin erilaiselta. Aloitusroolissani olin yksi kahdesta kokopäiväisestä johtajasta; muu yritys koostui osa-aikaisista työntekijöistä. Joten perustaja päätti, että arvojen kehittämisessä avaintekijät ovat hän, minä ja toinen johtaja - myöhemmin levitämme perusarvot muulle joukkueelle.
Isomman yrityksen johtajana tämä saattaa näyttää hiukan erilaiselta. Jos sinulla on pieni tiimi, saatat ottaa nämä työntekijät suoraan mukaan arvojen luomiseen. Tai ehkä sinulla on toinen osastopäällikkö, jonka kanssa haluat ryhtyä, tai haluat esimieheltäsi apua.
Mutta ennen kaikkea varmista, että kaikki mukana olevat päätöksentekijät ovat samalla sivulla: Heidän tulisi olla sitoutuneita luomaan ja toteuttamaan nämä arvot, haluavat aivoriihiä ja kompromisseja, kykenevät osoittamaan itse määritetyt piirteet ja yhteisymmärryksessä, että nämä arvot olla perustana joukkueelle, joka menee eteenpäin.
2. Aivoriihi siitä, mikä on tärkeää sinulle ja joukkueellesi
Joukkueelleni seuraava askel oli istua yhdessä aivoriihen. Mutta emme vain aivoriihi-valmiita arvoja get-go. Olimme suunnitelleet kokouksen useita päiviä etukäteen, jotta jokainen voisi tulla valmistautumaan ideoilla. Kun istuimme kaikki saman pöydän ympärillä, aloimme heittämällä ideoita siitä, mikä meille oli tärkeätä erikseen (esim. Luottaa työntekijöihimme, varmistaa, että tiimillämme on hauska työympäristö ja odottaa kunkin työntekijän edustavan yritys hyvin asiakasvuorovaikutuksessa).
Sitten lisäsimme ideoita siitä, mistä luulimme tekevän ryhmän ja yrityksen menestyväksi kokonaisuutena, kuten rohkaisemalla selkeää ja jatkuvaa viestintää ja varmistamalla, että jokainen tuntee olevansa merkityksellinen startup-yrityksen ”kokonaiskuvan” visiossa.
Antamalla ideoidemme liikkua vapaasti auttoi meitä tunnistamaan teemat ja jatkamaan asioita, mikä oli tärkeintä - mikä oli hyödyllinen seuraavan vaiheen aikana:
3. Yhdistä ja määrittele
Kokemukseni mukaan tämä askel kesti pisin - ja syystä. Tässä vaiheessa otimme kaikki ideat, jotka olimme aivoriihiämme (suunnilleen 30–40), yhdistimme samanlaiset, kavensimme luetteloa 10: een ja määrittelimme perusteellisesti jokaisen tuloksena olevan arvon.
Esimerkiksi havaitsimme, että useat ideat liittyivät ajatukseen omistajuusmallista. Toisin sanoen halusimme työntekijöidemme tuntevan voivansa tehdä hyviä päätöksiä lennossa (koska he olivat vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa ilman jatkuva päivittäinen valvonta), toimimaan yrityksen ja muiden työntekijöiden edun mukaisesti (esim. älä huutaa sairaita viime hetkellä) ja tuntea, että heidän toimintansa vaikuttivat yrityksen menestykseen.
Lopulta yhdistämme nämä ajatukset yhdeksi arvoksi, joka edistää omistajuus mentaliteettia. Sitten olemme luoneet määritelmän sille alkuperäisen idean avulla. Esimerkiksi tämä määritelmä kuuluu seuraavasti:
”Emme ole vain työntekijöitä - olemme todella sijoittaneet yritykseen. Ajatuksiamme kuullaan; Lisäksi ne otetaan vakavasti huomioon ja toteutetaan usein koko yrityksessä. Koska tiedämme olevan elintärkeä osa yritystä, toimimme johdonmukaisesti yhtiön edun mukaisesti. Teemme luottavaisesti nopeita päätöksiä työstä, koska noudatamme täysin yrityksen tehtävää ja tarkoitusta. Työntekijöinä meillä on valtuudet tehdä päätöksiä, jotka ovat yrityksen etujen mukaisia, ja voimaa parantaa liiketoimintaamme. ”
4. Kehitä arvosi ryhmäsi kulttuurin mukaan
Aloittaessani, jonka parissa työskentelin, kaikki työntekijämme olivat osa-aikatyössä työskenteleviä korkeakouluopiskelijoita, joten halusimme kehittää arvomme tavalla, joka oli suhteellista ja inspiroivaa; joka teki työntekijöistämme innostuneita visiosta, joka meillä oli yrityksestä, sen sijaan, että heidän tylsyyttään aiheuttaisi yrityslingo. Joten kun meillä oli kaikki 10 perusajatuksiamme määritelty, nimeimme ne uudelleen taitavammaksi ja kiinnostavammaksi.
Olimme esimerkiksi luoneet joustavuuteen keskittyvän arvon, joka rohkaisee joukkuetta olemaan halukas ja kykenevä mukautumaan mihin tahansa tilanteeseen. Sen sijaan, että käyttäisimme vain arvoa "joustavuus" tai "ketteryyttä", loimme sen "Rullaamalla lyöntejä." Pitkällä aikavälillä mielestäni se teki arvoista hieman vähemmän pelottavia - mikä helpotti joukkueen mahdollisuuksia omaksua arvot osana päivittäistä työelämäänsä.
Tietysti arvosi voivat toimia parhaiten eri tyylillä, riippuen ryhmän kulttuurista. Ehkä pidät parempana, että ne ovat yksinkertaisia, selkeitä ja helppo muistaa - ja niin, ehkä joukko yhden sanan arvoja toimii parhaiten sinulle. Tai ehkä haluat suihkuttaa huumoria yrityksesi standardeihin. Kaikki riippuu siitä, mihin työntekijät reagoivat parhaiten.
5. Arvioi arvosi kokonaisena
Kun sinulla on joukko arvoja (keksimme 10, mutta ei ole vakiintunutta sääntöä - useat tiedän, että yritykset joutuvat viiden ja kymmenen joukkoon), vie jonkin aikaa arvioida niitä kokonaisuutena. Sisältääkö ne tärkeimmät näkökohdat visiosta, joka sinulla on joukkueellesi tai yrityksellesi? Ovatko ne ideoita, joihin olet todella halukas pitämään työntekijöitäsi (ja itseäsi)?
Miksi? No, harkitse tätä: Kun yritykseni päätti kehittää näitä arvoja, olimme kaikki juuri lopettaneet Zapposin toimitusjohtajan Tony Hseihin lukeman " Happiness ". Vaikka kirja inspiroi meitä ensisijaisesti arvojen muodostamiseen, tarttimme itseämme käyttämään joitain arvoistaan sen sijaan, että keskitymme todella siihen, mitä halusimme tietylle työpaikallemme.
Arvojoukko toimii vain, jos ne ovat ideoita, jotka ajavat sinut ja tiimisi huippuosaamiseen - varmista, että olet kuvannut, mikä todella toimii sinulle.
Yhdistämällä tiimin tai yrityksen arvot, huomaat, että työntekijäsi tuntevat olevansa yhtenäisempiä - tietäen tarkalleen mitä heiltä ja heidän joukkuetoverinsa odottavat. Se on strategia, joka voi toimia viiden joukkueen tai satojen yritysten hyväksi - ja se voi tehdä valtavan muutoksen kulttuurissasi. (Joten, aivoriihi!)
