Kutsu minua kukkasilmäiseksi optimistiksi, mutta uskon suuresti henkilökohtaiseen kirkkauteen. Olipa kyse sitten lahjakkaasta sanakirjasta, uskomattomasta myyjästä tai uskomattomasta joukkuepelaajasta, meillä kaikilla on pieni annos salaisia kastikkeita sisällämme. Temppu houkuttelee sen irti meistä tavalla, joka antaa meille mahdollisuuden ja innostaa suorittamaan parhaimmillaan.
Tämä ei ole pieni tehtävä, ja se on entistä vaikeampaa, kun mietitään, kuinka hyödyntää joukkueidemme loistoa. Jokaisen salainen kastike on erilainen, ja ihmisiä motivoi kaikenlaiset asiat. (Esimerkiksi pitkän päivän jälkeen voin vain kävellä tulen läpi päästäkseni juustolautaselle ja hyvään lasilliseen viiniä, mutta eroon.)
Yksittäisen valmennuksen lisäksi, joka meidän on tehtävä johtajina, miten voimme rohkaista sitoutumista ja tuoda loistosi joukkueeseesi? Tämä oli 10 000 dollarin kysymys, jonka yritys, Brilliant Ink, vastasi äskettäin työntekijäkokemustutkimuksemme kanssa. Sen jälkeen kun sadat Fortune 1 000 työntekijää punnitsi työkokemuksen ja sitoutumistasojen välistä suhdetta, meillä oli enemmän vastauksia kuin olemme sopineet, joten jakamisen hengessä on muutamia tapoja aloittaa työntekijöidesi sitoutuminen tänään.
1. Näytä heille polku menestykseen
Ennemmin tai myöhemmin suurin osa meistä viettää aikaa miettiäksesi mihin olemme menossa elämässä, etenkin uran kanssa. Työntekijäsi eivät ole eroja. Mutta he tietävät myös, että he tarvitsevat johtajansa apua päästäkseen sinne, minkä vuoksi sinun on mietittävä myös heidän urapolkuaan.
Tämä voi tuntua ei-mielikuvitukselta, mutta järkyttävää, että 66% työntekijöistä ei keskustele uransa etenemisestä johtajiensa kanssa kriittisten 90 ensimmäisen työpäivän aikana, ja 40% ei edes puhu siitä vuosittaisten tulosarviointien aikana.
Älä tee tätä virhettä. Kysy työntekijöiltäsi missä he näkevät itsensä suuntautuvan, äläkä luota vain vastaukseen heihin. Johtajana voi olla parempi näkökulma heidän uramahdollisuuksiinsa kuin heillä. Ajattele, missä työntekijät todella huippuosaavat (muistatko sen salaisen kastikkeen?), Ja roolit organisaatiossasi, jotka saattavat olla sopivia heille tiellä. Vuotuinen tulosarviointi on hyvä aika arvioida uratavoitteita, mutta urasuunnittelun tulisi todella olla ympäri vuoden.
2. Yhdistä pisteet
Ei riitä, että tiedämme mihin suuntaan olemme. Haluamme myös tietää, miksi teemme mitä teemme, ja onko sillä todella merkitystä. Tämä pätee erityisesti nykyisiin vuosituhansien työntekijöihisi - ja niihin, joita voit palkata pian. Kansallisen voittoa tavoittelemattoman organisaation Net Impact mukaan nykypäivän opiskelijat sanovat, että työ, jolla on sosiaalinen vaikutus maailmaan, on tärkeämpää kuin lasten saaminen, arvostettu ura tai varakas oleminen. (Vakavasti.)
Joten ei ole yllättävää, että työntekijät, jotka sanovat, että heidän esimiehensä ovat auttaneet heitä näkemään, kuinka heidän työnsä liittyy yrityksen tehtävään, visioon, arvoihin ja liiketoimintastrategiaan, ilmoittavat korkeamman sitoutumisen tason kuin ne, jotka eivät. Tarinankerronta voi olla erityisen voimakas tässä suhteessa. Joskus pelkästään ryhmäsi jäsenten ponnistelujen tunnustaminen ja sijoittaminen suurempiin tuloksiin, joita he auttoivat luomaan, riittää muistuttamaan heille, että heidän tekemällään työllä on merkitystä, ja innostaa heitä pitämään sitä.
3. Jatka puhumista - he kuuntelevat
Mietitkö koskaan, onko neuvottelut ja tiedon jakaminen tiimisi kanssa todella tarpeen? Tulen olemaan rehellinen ja sanon, että teen. Loppujen lopuksi ei ole niin, että työntekijämme kertovat meille kuinka hyödyllistä tämä on heidän työssään.
No, kiitos hyvää tiedosta. Tutkimuksemme osoittaa, että 68% työntekijöistä luottaa suurimpaan osaan yritystietojaan välittömään johtajaan, ja tämä pätee erityisesti uusimpiin työntekijöihisi. Tiedämme myös, että mitä suorempi ja innostavampi johtajan viestintä on, sitä todennäköisemmin työntekijäsi ovat sitoutuneet. Joten jatka puhumista! Varmista vain, että pidät sen todellisena.
4. Ota heidät mukaan
Et ehkä koskaan tiedä ryhmässäsi todellinen loisto, jos et anna heille mahdollisuutta loistaa. Tässä on yksi suosikkiideoistani: Muuta työnantajasi hakkereiksi päiväksi. Ei, tämä ei vaadi koodaamista tai laittomien tekojen tekemistä. Kyse on antaa työntekijöillesi luova lisenssi aivoriihille vapaasti kaikista haasteista, joita yrityksesi kohtaa.
Näin se toimii: Kutsu eri toimintojen ja osastojen työntekijöitä kanavoimaan kollektiivinen kirkkautensa kaikkiin tarttuviin liiketoimintahaasteisiin, jotka ovat avoinna syöttöä varten. Se voi liittyä strategiaasi, tuotteisiisi tai itse työntekijäkokemukseen - kuten yrityskulttuurin tai aluksella tapahtuvan prosessin parantamiseen. Yhdistä työntekijäsi (tai anna heidän itse valita) joukkueisiin, poistu heidän tieltäsi ja katso mitä tapahtuu. Päivän lopussa joukkueet voivat jakaa ideoitaan, ja toteutettavissa olevia ja suosituimpia ”hakkereita” voidaan kehittää edelleen tutkittavaksi.
Käytimme äskettäin samaa kaavaa monitoiminnallisessa hackathonissa, johon osallistui lähes 100 yritysammattilaista useista yrityksistä, jotka olivat kiinnostuneita parantamaan yleistä työntekijäkokemusta. Ideat olivat jännittäviä, ja huoneen energia oli suorastaan sähköistä. Se on loistava tapa auttaa työntekijöitäsi näkemään, kuinka he muodostavat yhteyden suurempaan kuvaan ja saada heidät vuorovaikutukseen ihmisten kanssa, joiden kanssa heillä ei ehkä ole mahdollisuutta työskennellä joka päivä.
Mikä henkilökohtainen loisto makaa joukkueen pinnan alla? Aikaa vastausten löytämiseen ei ole vain hyötyä organisaatiollesi, se parantaa myös kaikkien työntekijöidesi henkilökohtaista kehitystä ja suorituskykyä.
