Kun minusta tuli ensin uusi johtaja IT-osastolla, tehtävää oli paljon. Olin viettänyt yli 10 vuotta työskennellen tämän erityisen ohjelmiston kanssa, mutta suoria raporttejani ei ollut. Itse asiassa suurin osa heistä oli uusia IT-aloja. Konsultit olivat poissa, ja nyt oli minun velvollisuuteni varmistaa, että tiimilläni ei ollut vain asianmukaiset taidot tukea päivittäistä toimintaamme, vaan että heillä oli myös selkeä suunta uusille urapolkuilleen.
Joten pienellä oman esimieheni avulla sekä johtohenkilöstön koulutuksella päätin luoda kehittämissuunnitelmat ryhmälleni. Ja riippumatta siitä, oletteko tekemässä merkittävää muutosta kuten minä, tämä harjoitus on erittäin arvokas - tullaanko alukselle uudena johtajana, pitämällä suoritusarvioita tai edes vain parantamassa joukkueesi nykyistä työsuoritusta.
Tämä viisivaiheinen suunnitelma auttaa sinua määrittämään työntekijöillesi oikeat tavoitteet, kehittämään suunnitelman niiden saavuttamiseksi ja auttaa koko ryhmääsi siirtämään uransa uudelle tasolle.
1. Keskustele tavoitteista
Ensimmäinen askel on istua kunkin joukkueen jäsenen kanssa ja keskustella hänen haluamistaan uratavoitteista. On hyvä pitää täällä avoin mieli - ihmisten tavoitteet eivät ehkä ole sitä mitä odotat. Haluan kysyä kysymyksen: "Minkä sinä halusit olla, kun olet kasvanut?", Mikä johtaa usein yllätyksiin. Voit esimerkiksi saada selville, että jollain on luova puoli, jota ei käytetä nykyisessä työssään.
Kuuntele todella ja tutustu jokaiseen työntekijään ja keskustele kaikista osaamis- tai kokemuspuutteista sen välillä, missä hän nykyään on ja mihin hän haluaa mennä. Tässä vaiheessa voit päättää yhdessä, mitkä erityiset asiat voivat auttaa jokaista ihmistä haluamallaan tiellä.
2. Tunnista ryhmäsi kehityskuilut
Haluat myös miettiä alueita, joilla jokainen työntekijäsi voisi parantaa tai kasvaa. Joskus niitä on helppo havaita - kyseessä voi olla kokemattomuus tietyn ohjelmiston suhteen, tai ehkä olet huomannut, että jonkun sähköposteista puuttuu ammattitaito. Jos jonkun heikkojen kohtien määrittäminen on kuitenkin vaikeaa, yksinkertaisin asia, jonka voit usein tehdä, on kysyä. Voi olla parasta kysyä tätä, kun keskustelet jo tavoitteista, joten häntä ei ole pidetty vartijana. Kokeile: "Onko jotain, jonka olet aina halunnut oppia?"
Mahdollisuudet ovat, että jokaisella työntekijällä on käsitys siitä, kuinka hän voisi parantaa, mutta jos ei, anna hänelle jonkin aikaa ajatella sitä ja tavoittaa sinut takaisin.
3. Aseta erityiset koulutustavoitteet
Kun olet tunnistanut, missä joku voi kasvaa, ei riitä, että sanot hänelle “oppia tekemään tämän tehtävän paremmin”. Saat parhaat tulokset, jos luot erityisiä koulutustavoitteita (ja laitat ne paperille!). Näihin tavoitteisiin tulisi kuulua haluttu toiminta, määräaika ja arviointimenetelmä, joka osoittaa selvästi, kuinka työntekijä voi menestyä tietyssä tehtävässä. Tavoitteena voi olla esimerkiksi suorittaa tietty määrä tapahtumia tiettynä aikana tai käsitellä monimutkainen raportti oikein ilman työtoverin apua. Kun kirjoitat näitä, on myös hyödyllistä sisällyttää miksi kukin tehtävä on tärkeä, mikä auttaa pitämään ryhmäsi jäseniä motivoituneina ja tuntemaan työskentelevänsä kohti jotain arvokasta.
4. Luo oikea harjoitussuunnitelma
Kun olet tunnistanut kunkin henkilön urapolkua varten tarvittavat erityiset taidot ja asettanut joitain tavoitteita, voit luoda koulutussuunnitelman. Kaikki oppivat eri tavalla, joten nämä vaihtelevat henkilöittäin.
Ehdotan jälleen suoraa lähestymistapaa. Kysy työntekijöiltäsi kuinka he oppivat parhaiten. Suorittavatko he parhaan oppimisen yksin vai pitävätkö he parempana kokousympäristöä? Ennen kuin ryhdyt ehdottamaan joukko verkkokursseja, selvitä, mikä heille on aiemmin toiminut, ja päätä sitten yhdessä parhaista vaiheista.
Kun suunnitelma on valmis, on välttämätöntä antaa palautetta ja seurata jatkuvasti heidän etenemistään ja oppimistaan, vaikka tiedätkin, että työntekijäsi tekee jo tehtävän hyvin. Älä myöskään odota suorituskyvyn arvioinnin aikaa, jotta voit tehdä tämän. Aikatauluta keskustelu, kun jokaisella työntekijällä on ollut tarpeeksi aikaa oppia ja harjoittaa uutta taitoaan ja nähdä miten se menee. Ja jos ryhmäsi jäsen on vielä kehitysvaiheessa, muista ilmoittautua epävirallisesti useammin ja tarjota rohkaisua.
5. Juhli ja tee siitä hauskaa
Muista lopuksi, että kaikkia työntekijöiden kehittämistoimintoja ei tarvitse rakentaa. Jotkut parhaista oppimisista voidaan saavuttaa ryhmäkokouksissa tai epävirallisissa keskusteluissa kaapin seinämän yli. Haluan pitää ”Munch 'n Learns” omien työntekijöideni kanssa. Noin kerran kuukaudessa tuodaan leipiä suosikki leipomosta ja joku pitää epävirallisen esityksen jokaisesta äskettäin oppineesta. Se on hieno tapa tehdä oppimisesta ja koulutuksesta osa joukkuekulttuuria.
Pidän myös jotain, jota kutsutaan ”Snap Cupiksi” (ajatuksen, jonka varastiin Legally Blondeltä ). Aina kun joku tekee jotain huomionarvoista tai saavuttaa tietyn tavoitteen, kirjoitan sen Post-It: iin ja heittää sen Snap Cupiin. Luin sitten kaikki “napsahtaa” ääneen joukkuekokouksissa. Se on typerä, mutta on myös hauskaa katsoa taaksepäin ja juhlia kaikkia saavutuksiamme.
Jos tämä kuulostaa paljon työtä - no, se johtuu siitä. On ehdottomasti helppo ajaa työntekijöiden kehittäminen takaisin polttimeen, kun olet valmis käyttämään päivittäisiä tehtäviäsi. Älä kuitenkaan aliarvioi tämän win-win-toiminnan hyötyjä. Jos tehdään oikein, työntekijöiden kehittäminen palkitsee itsenäisen tiimin, joka on onnellinen ja motivoitunut - ja joka tekee työstäsi helpompaa.
