Kun työntekijä lähestyy hermostuneesti toimistoltasi kähekkäillä käsillä ja pää alaspäin, se voi tarkoittaa vain muutamia asioita: Hän vain "vahingossa" antoi vihaiselle asiakkaalle pala mielensä, hän asetti virheellisesti talousraportin lopullisen kopion paperille shedder, tai - hän ilmoittaa sinulle kahden viikon ajan.
Toivottavasti sinun ei koskaan tarvitse käsitellä koko paperimurskausta, mutta johtajana joudut aikaisemmin tai myöhemmin kohtaamaan työntekijän eroamisen. Ja oliko hän tähtityöntekijä, jonka luulit olevan elämäsi vai näitkö molemmat tulossa, sinun on tehtävä seuraavat kaksi viikkoa - ja sen jälkeinen siirtyminen - niin sujuvasti kuin mahdollista sinulle, joukkueellesi ja sinun pian entinen työntekijä.
Mittaa tilanne
Kokemukseni mukaan tapa, jolla työntekijä lähestyy jäljellä olevia kaksi viikkoa, voi olla täysin arvaamaton. Minulla on ollut huipputeknisiä työntekijöitä, jotka pitivät tähtitöitään oikein viimeisen perjantaihin viiteen tuntiin saakka, mutta minulla on myös tyypillisesti loistavia työntekijöitä, jotka ovat muuttuneet tuottamattomiksi ja hapaniksi - nimittäin yksi, joka ilmoitti avoimesti tyytymättömyydestään työhön. hänen työtoverinsa ja sanoneet räikeästi minulle (hänen suorana esimiehenään!), ettei hän vain "välittänyt enää".
Joten, ensimmäinen askel on kiinnittää erityistä huomiota työntekijän yleiseen asenteeseen, kun hän antaa eroamisen. Ilmaiseeko hän huolensa jäljellä olevan työn käärimisestä? Vai antaako hänen erosi, kuten työntekijän kääntyneen roistovaltion kanssa, yhtäkkiä valittaa avoimesti ja jättää tekemättä jätetyn työn?
Hänen reaktion mittaaminen voi auttaa parilla tavalla. Ensinnäkin se auttaa sinua päättämään, kuinka ilmoittaa parhaiten hänen poistumisestaan muulle joukkueelle - jätätkö sen hänen tehtäväkseen kertoa kollegoilleen vai soitatko pikaisen tiimikokouksen, jotta voit asettaa äänen ennen kuin hän tekee. Se voi myös johtaa keskusteluun siitä, kuinka hän käsittelee häntä seuraavan kahden viikon ajan. Vaikka ilmeisesti hänen valintansa on keskustella tyytymättömyydestään (tai innostuksesta uudesta työpaikastaan) yksityiselämässään, työpaikka ei ole sopiva lähtökohta - saatat joutua kertomaan hänelle.
Kehitä siirtymäsuunnitelma
Seuraava askel on työskennellä yhdessä työntekijän kanssa siirtymäsuunnitelman laatimiseksi. Hänen ajatus siitä, mitä on valmis ennen kuin hän lähtee yrityksestä, voi poiketa sinun, joten on tärkeää tehdä yhteistyössä luettelo kaikista säännöllisistä viikkotehtävistä, hankkeista, joita hän työskentelee parhaillaan, ja asiakkaista, joiden kanssa hän on suorassa yhteydessä. Vietä runsaasti aikaa luetteloon tekemällä siitä mahdollisimman kattava, koska sinun on pian päätettävä, kuka voi ottaa nämä projektit ja vastuut lyhyellä aikavälillä. Sinun tulisi myös yhdessä päättää, kuinka proaktiivisesti ottaa yhteyttä työntekijän vakituisiin asiakkaisiin, toimittajiin ja kollegoihin, jotta heidän sähköposteihinsa ja puheluihinsa ei yhtäkkiä jää vastausta.
Siirtymäsuunnitelman tulisi kiehua kokonaan tiettyihin löysiin päihin, jotka on sitouduttava ennen kuin kakku leikataan perjantaina iltapäivällä (esim. Saada viimeinen ilmoittautuminen viime kuukauden budjettiin tai viimeistellä seuraavan kuukauden esityslista) osaston kokous). Jos sinulla on tarkka ja rajallinen luettelo lopullisista tehtävistä, työntekijällä on tarkoitus ja rakenne kahden viimeisen viikon ajan - ja varmistaa, että hänen siirtymisensä on mahdollisimman saumatonta.
Suosittelen tekemään tämän viikon kuluessa siitä, kun hän ilmoitti ilmoituksestaan, kirjautumalla sitten sisään muutama päivä ennen lähtöä varmistaakseen, että hän on oikealla tiellä saadakseen kaiken päätökseen.
Varmista, että tiedät mitä hän tietää
Ennen kuin työntekijäsi kävelee ulos ovesta, varmista, että hän ei ota tärkeitä tietoja mukanaan. En tarkoita, että sinun pitäisi tarkistaa hänen pussistaan kopioita yrityksen taloudellisesta raportista - mutta jos hän on ollut yrityksen kanssa pitkään, on hyvä mahdollisuus, että hän on kehittänyt joitain ainutlaatuisia taitoja tai tietoja, jotka sinä ja muu joukkue saattavat olla olla tietoinen. Ja ellet siirrä tätä tietoa toiselle tiimin jäsenelle, se menee suoraan oven ulkopuolella työntekijän mukana.
Noin vuosi sitten yksi työntekijöistäni lähti yrityksestä melko yhtäkkiä. Kun hän oli ollut poissa muutaman päivän, tajusin, että hän oli koko osaston viimeinen työntekijä, jolla oli käytännössä tietoa vanhasta ohjelmistosta - sellaisesta, jota emme enää myy, mutta joka silti tarjosi teknistä tukea. Koska hän oli ainoa, joka tiesi kuinka käyttää tätä ohjelmistoa - olimme suurissa vaikeuksissa.
Joten ota se minulta - on tärkeää arvioida eroavan työntekijän tiedot. Jos huomaat, että hän tietää jotain, joka on jaettava joukkueen kanssa, istu hänen kanssaan ja suorita ”tiedonsiirto” - eli pyydä häntä selittämään (tai vielä paremmin dokumentoimaan) tämä tieto perusteellisesti, joten et ole jäljellä harhaan, kun hän lähtee parin viikon kuluttua.
Arvioi vaihdon tarve
Kun olet luonut siirtymäsuunnitelman ja suorittanut tiedonsiirron, sinulla on melko hyvä idea siitä, mitä työntekijäsi teki ja kuinka paljon työtä jää jäljelle, kun hän on poissa. Sitten sinun kannattaa verrata näitä tietoja joukkueesi nykyisiin prioriteetteihin, tehtäviin ja työmäärään, jotta voit selvittää, onko sinun tarpeen vuokrata vaihto.
Voit esimerkiksi ymmärtää, että hänen työmääränsä on niin pelottava, että sinun on saatava väliaika ASAP: iin. Muissa tapauksissa saatat pystyä jakamaan kaikki hänen projektinsa nykyisille tiimin jäsenille muutaman viikon odottaessasi oikean ehdokkaan löytämistä. Tai saatat huomata, että nyt on hyvä aika muokata asemaa ja miten se sopii joukkueeseesi. Jos pystyisit helposti antamaan työntekijän jäljellä olevan työn esimerkiksi muille ryhmän jäsenille, voit ehkä luopua toisen projektipäällikön palkkaamisesta ja valita sen sijaan vuokrata myyntiedustajan, joka voi alkaa tuottaa enemmän viitteitä.
Joka tapauksessa on hyvä idea aloittaa vuokrausprosessit ennemmin kuin myöhemmin. Joten muutaman päivän kuluessa siitä, kun hän on antanut eroamisen, huolaa kyseinen työkuvaus, ilmoita asiasta HR: lle ja valmistaudu tutkimaan joitain jatkajia.
Toivota työntekijällesi hyvin
Lopulta muista, että työntekijän menettämisen liiketoiminta on enemmän kuin vain, hyvin. Olosuhteista riippumatta, varmista, että lähdet molemmille hyvillä ehdoilla. Toivotamme hänelle hyvää uudessa tehtävässään, tarjoamme olla viite tulevaisuudessa ja rohkaiskaa häntä pitämään yhteyttä. Vaikka hänen esitys ei olisi ollut viimeisen kahden viikon aikana paras, siltaa ei tarvitse polttaa - et koskaan tiedä milloin ylität polut tulevaisuudessa uudelleen.
Työntekijän (etenkin suuren) menettäminen on vaikeaa, mutta esimiehenä joudut kohtaamaan sen ennemmin tai myöhemmin. Joten, se on parasta valmistella toimintasuunnitelmalla - ja tietysti sydämellinen kortti ja jäähyväiset kakku voivat myös aina lievittää kipua.
