Tiedät, että palautteen antaminen työntekijöillesi - sekä positiivinen rohkaisu että rakentava kritiikki - on välttämätöntä hyväksi esimieheksi (jos et, lue tämä ja tämä).
Mutta missä ja milloin annat sen, on yhtä tärkeää kuin itse palautteesi. Ensinnäkin, asetus voi vaikuttaa siihen, miten henkilö kokee sen (ajattele: Sinun suora raporttisi tuntuu häpeältä työtovereiden edessä) ja vastaanottaa sen (ajattele: Suora raporttisi ei kuule sinua, koska hän on hajamielinen). Toiseksi jotkut palautteet suunnataan viime kädessä paremmin intiimeihin keskusteluihin - ja joitain palautetta ei parasta mainita ollenkaan.
Voit tietää, mihin luokkaan sinun kuuluu:
Sen pitäisi olla yksi-yksi, jos se on rakentava
Eniten rakentavaa palautetta saadaan parhaiten yksitellen tapaamisessa - koska kuten aiemmin totesin, sen sanominen ryhmän edessä voi saada jonkun tuntemaan olevansa paikalla. Heidän ensimmäinen reaktionsa ei ole: "Kuinka voin parantaa?", Vaan pikemminkin: "Luulevatko kaikki, että olen idiootti?"
Yksityisesti saat todennäköisemmin sen, että henkilö todella kuuntelee, kysyy kysymyksiä ja viimeinkin panee sanomasi toimimaan.
Mutta sinun pitäisi antaa sen mennä, jos se on vain negatiivinen
Jos olet kuitenkin pettynyt tai ärsyyntynyt tekemäsi asioiden suhteen, mutta sinulla ei oikeastaan ole ehdotuksia siitä, miten he voivat parantaa tulevaisuudessa, on parasta olla sanomatta mitään.
Tai jos se tuntuu vähäiseltä, mutta rutiinilta (kuten esimerkiksi ”lol” käyttäminen liikaa sähköposteissa), muotoile palautteesi uudelleen niin, että se on todella hyödyllistä ja rakentavaa. Muista: Jos et löydä syytä, joka häiritsee sinua ärsyttävän lisäksi, pudota se.
Sen pitäisi olla yksi-yksi, jos todella haluat korostaa menestystä
Tietysti ei ole mitään vikaa, kun onnittelet työntekijöitäsi koko ryhmän edessä. Mutta jos henkilö todella teki potkua, se voi viedä paljon eteenpäin tuoda se esiin ja varmistaa, että henkilö tietää, että tarkoitit sitä todella.
Mutta sinun pitäisi antaa sen mennä, jos on selvästi tarkoitus tehdä loput joukkueestasi huonoksi
Jos rohkaiset työntekijää käyttämään vipuvaikutusta parempien suoritusten edistämiseen, se ei ole paras taktiikka motivoida ryhmääsi. Sen sijaan lopeta välttäminen elefantista huoneessa ja anna heikoille tekijöille rakentavaa palautetta.
Sen pitäisi olla yksi-yksi, jos se on johdonmukainen virhe
Kaikkiin, joita tapahtuu useammin kuin kerran, pitäisi puuttua - vaikka se olisi typerä virhe. Mutta yllä olevista syistä on parasta tehdä tämä yksi-yksi.
Sinun pitäisi antaa sen mennä, jos se on kertaluonteinen virhe
Ehkä normaalisti tähtityöntekijäsi liukastui johonkin tai pudotti pallon määräajassa. Jos se on todella kertaluonteinen asia, sinun ei todennäköisesti tarvitse tuoda sitä esille - saat vain heidät tuntemaan olonsa huonoksi ilman syytä.
Palautteen antaminen, kun pomo kantaa niin paljon painoa, minkä vuoksi on tärkeää miettiä miten teet sen. Arvioi tilanne ennen kuin hämärtää ehdotuksiasi, ja jos se ei tunnu olevan jotain, johon sinun on puututtava heti, vie se hiljaisempaan kohtaan ja päätä, kannattaako sitä ollenkaan sanoa.
