Ensimmäisen kerran managerina, joka oli innokas osoittamaan arvokkuuteni, rakastin, kun työntekijät tulivat minuun avuksi. "Autan sinua tässä", "Tässä on mitä sinun pitäisi tehdä" ja "Annan näyttää sinulle", olivat aina kieleni kärjessä. Olin valmis vastaamaan jokaiseen kysymykseen ja ratkaisemaan jokaisen kysymyksen, koska mielestäni juuri se manager teki.
Olen kuitenkin oppinut nopeasti, että jos olet hieman liian innokas auttamaan, voit jättää sinut hyvin avuttomien työntekijöiden kanssa. Kun heillä on tapana nojata sinuun neuvoiksi, he alkavat kuulla sinua ennen kuin teet mitään, hankkeen ideoinnista ideointiin ajan syöttämiseen aikakortilleen - asioihin, jotka heidän teoriassa tulisi olla varmoja käsitelläkseen oma.
Älä ymmärrä minua väärin - tiedän, että suuri osa johdosta ohjaa ja neuvoo työntekijöitäsi. Mutta toinen osa esimiehenä olemista auttaa työntekijöitäsi oppimaan itse ajattelemaan, vianmääritystä vaikeissa tilanteissa ja kasvamaan omavaraisiksi johtajiksi.
Joten, jos olet huomannut, että ryhmäsi nojaa yksinomaan sinuun (asioihin, jotka eivät välttämättä edellytä asiantuntemustasi), tässä on muutamia strategioita, jotka auttoivat minua kannustamaan ryhmääni olemaan hieman itsenäisempi.
Tauko
Ensimmäisen kerran, kun jouduin palkkaamaan uuden työntekijän, sain hienon haastatteluneuvonnan: Kun ehdokas on vastannut kysymykseen, tauko. Ehdokas todennäköisesti tuntee painostuksen täyttää hiljaisuus ja lopulta työskentelee vielä enemmän, mikä antaa sinulle paremman kuvan hänen luonteestaan ja persoonallisuudestaan.
Tajusin, että voisin käyttää tätä kärkeä myös päivittäisessä johtamisessa yhtenä päivänä, kun yksi työntekijöistäni löi epätoivoisesti apuaan tuolillani työpöytäni edessä. Kun hän lopetti kertoa minulle asiasta, minulla ei ollut välitöntä vastausta, joten jäin hetken hiljaiseksi ajatellessani kuinka aioin neuvoa häntä ratkaisemaan asian.
Mutta ennen kuin voin laatia päätöslauselman, hän aloitti itse pohtia mahdollisia ratkaisuja. "Ajattelin, että minun pitäisi todennäköisesti lähettää sähköpostia myyntiedustajalle varmistaaksemme, mitä tarkalleen myytiin", hän huokaisi, "ja sitten olen paremmin varautunut, ennen kuin puhun asiakkaan kanssa järjestelmän toteutuksesta."
Vakuutin, että se olisi hieno alku. Kävellessään pois pöydältäni hän lisäsi: "Minun piti vain puhua se!"
Tämä voi olla hyvä tapa esitellä ryhmällesi käytännöllisempi lähestymistapa. Kun he odottavat suuntasi, pidä vain tauko ja katso, keksivätkö he itse vastauksen. Ja jos he tekevät niin, se on varma tapa antaa työntekijöillesi enemmän luottamusta päätöksiinsä.
Kysy ”Mitä mieltä olet?”
Jos tauko ei toimi - tai olet vain tavannut tyhjän tuijon vastineeksi - kokeile tätä. Sen sijaan, että ansaitsisi ratkaisun heti, kun työntekijä tulee pöydällesi kysyäkseen, mitä hänen pitäisi tehdä, kokeile ”Mitä luulet?”
Jos työntekijällä on kohtuullinen ratkaisu, hienoa! Kannusta häntä etenemään sen kanssa.
Mutta vaikka hänellä ei olisi mitään mielessä, se saa ainakin keskustelun liikkeelle. Ehkä työntekijäsi alkavat sanalla: "No, ajattelin ottaa suoraan yhteyttä asiakkaaseen, mutta en ole varma, että minulla on kaikki tarvitsemani tiedot, jos hän kysyy enemmän sopimusta koskevia kysymyksiä." Vaikka hyppäät sisään silloin, Työntekijät alkavat tottua ajattelemaan toimintansa yksin.
Korosta luottamustasi
Johtamiskokemuksessani päättämättömyys tai avuttomuus johtuu usein epävarmuudesta ja huolestumisesta. Työntekijät ovat huolissaan siitä, että jos he tekevät väärin, he joutuvat vaikeuksiin. Ja niin, he varmistavat kysyvänsä lupaa ennen kuin teet mitään, jotta vältetään mahdolliset kielteiset seuraukset.
Asia on, että heillä on vaikea kasvaa itsenäisiksi, itsehallinnollisiksi työntekijöiksi, jos he pyytävät jatkuvasti lupaa - etenkin päivittäisissä asioissa, jotka eivät sitä vaadi.
Esimerkiksi tiimini työskentelee pääasiassa verkkopohjaisilla projektinhallintaohjelmistoilla, joissa heidän on dokumentoitava työnsä tehtävissä ja merkittävä sitten projektit valmistukseen valmistuessaan. Vaikka muutimme ohjelmistoon yli vuosi sitten, minulla on edelleen työntekijöitä, jotka ovat täysin peloissaan sulkemaan tehtävänsä ennenaikaisesti. He kysyvät minulta uudestaan ja uudestaan: "Voinko lopettaa tämän projektin nyt?"
Olen havainnut, että auttaa heitä helpottamaan päätöksentekoaan päätöksentekoon ja luottamaan luottamukseeni ryhmämme ja henkilökohtaisten kokousten aikana. Minulla on upea älykkäiden työntekijöiden tiimi, johon voin luottaa vaikeimpienkin asiakkaiden kanssa - ja jos voin luottaa heihin sillä, he voivat varmasti päättää, milloin päivittäisiä tehtäviä voidaan pitää täydellisinä. Kun kommunikoin, kuinka paljon luotan ja kunnioitan heitä, sitä luottavaisemmin he ottavat asiat omaan käsiinsä kuulematta minua joka kerta.
Tietysti on tärkeää, ettei väitä, ettet ole halukas tai käytettävissä auttamaan. Siellä on selvä raja työntekijöiden valtuuttamiselle soittaa joitain puheluita omasta luopumisestaan. Joten varmista, että kommunikoit molemmilla (esim. "Luotan sinun käyttävän parasta harkintaasi projektisi ja tehtävien sulkemiseen, mutta jos törmäät sellaiseen, josta olet todella epävarma, olen täällä auttamassa").
Vahvista tunnustuksella ja kiitolla
Kuten mainitsin, monet avuttomat ja jatkuvat kysymykset johtuvat epävarmuuden tunteesta. Joten on tärkeää, että kun työntekijät näyttävät haluamasi käyttäytymistavan, he tunnustetaan siitä.
Muista kuitenkin pitää kiitoksesi erityisenä ja aitona - esim. "Minusta tapa, jolla käsitteit päätöstä, oli täydellinen - sinulla on todella hyvä vaisto, kun on kyse vaikeiden asiakkaiden kanssa" eikä "Olen niin ylpeä että teit jotain kysymättä minulta ensin! ”
Tunnustaminen voidaan välittää jopa muodossa, joka auttaa muita työntekijöitäsi: “Huomasin, että keksit kuinka käyttää uutta kustannusraporttijärjestelmää - mahtava työ! Haluatko mielestäsi ottaa joitain kuvakaappauksia ja jakaa niitä muun joukkueen kanssa? ”Tekemällä tätä rohkaiset työntekijöitäsi ottamaan vastuun tuntemattomissa tilanteissa ja asetat heidät nojaamaan toisiinsa - etkä vain sinä.
Riittävällä positiivisella tunnustuksella työntekijät alkavat tuntea itsensä luottavaisiksi päivittäin tekemissään asioissa tuntematta painostusta kuulla ensin.
Johtajana sinulla on tärkeä ja herkkä työ. Toisaalta haluat ohjata työntekijöitäsi tekemään hienoa työtä ja tekemään älykkäitä päätöksiä, mutta toisaalta se, että antaa heidän nojautua sinuun liikaa, voi haitata heidän ammatillista kehitystään. Opettamalla heitä ottamaan vastuunsa vähitellen, voit kannustaa heitä tulemaan itseluottamiksi, omavaraisiksi ammattilaisiksi.
