Yrityksesi laajenee nopeasti. Asiat menee hyvin, joukkueet kasvavat, ja olet keskittynyt etsimään ja palkkaamaan parhaiten sopivia ihmisiä jatkuvasti vastaamaan organisaatiosi jatkuvasti kasvaviin vaatimuksiin.
On järkevää - kun yritys kasvaa nopeasti, suuri osa painotetaan huippuosaajien rekrytointiin ja palkkaamiseen.
Kysy kuitenkin itseltäsi: Entä jo olemassa olevalla lahjakkuudella? Kuinka tuet, kehität ja houkuttelet heitä varmistamaan, että he pysyvät kiinni?
Jos vatsasi vain putosi, et ole yksin.
Huolimatta siitä, että urakehitys on yhä tärkeämpää työntekijöillesi (tutkimukset osoittavat, että etenemismahdollisuuksien puute on tärkein syy ihmisten poistumiseen työpaikoista), se on yksi niistä asioista, josta on helppo unohtaa huomiota herättävän korkea-asteen työssä. kasvu-ilmapiiri.
Tässä asia: Sinun on ehdottomasti asetettava etusijalle työntekijöiden kasvu ja kehittäminen positiivisen kulttuurin edistämiseksi ja parhaimpien työntekijöidesi pitämiseksi aluksella. Mutta miten voit varmistaa, että tavoite pysyy luettelon kärjessä, kun tapahtuu niin paljon muuta?
Isännöimme äskettäin verkkoseminaaria henkilöstöhallinnon ja ajoneuvoihin asennettavan ohjelmistoyrityksen Saplingin perustajan ja toimitusjohtajan Bart Macdonaldin ja täällä The Musein henkilöstöjohtaja Shannon Fitzgeraldin kanssa saadaksesi tietoa siitä, kuinka voit nopeuttaa työntekijöiden kehitystä.
1. Aseta kasvun odotukset
Kasvun ei pitäisi olla arvauspeliä yrityksessäsi.
Tämä tarkoittaa, että siitä hetkestä lähtien kun työntekijä liittyy tiimisi, sinun on määriteltävä selkeästi, mitä kasvu tarkoittaa.
Siitä hetkestä lähtien, kun työntekijä liittyy tiimisi, sinun on määriteltävä selvästi, mitä kasvu tarkoittaa.
Onko se perinteinen askel kohti sananlaskun tikkaita? Mahdollisuus omistaa haastavampia projekteja? Mahdollisuus hioa uusi taito?
Mitä odotuksia työntekijöillä pitäisi olla siitä, kuinka he voivat saavuttaa kasvun? Onko sinulla virallinen kehitysohjelma tai tiukat vaatimukset, jotka heidän on täytettävä? Mitä vertailuarvoja heidän erityisroolilleen on? Kuinka he tietävät onnistuneensa?
Varmista, että painotat myös heidän roolia heidän omassa kehityksessään. Kyllä, esität mahdollisuudet ja resurssit, mutta urakehitys ei silti ole jotain, mitä heille tapahtuu - se on jotain, jonka he tarvitsevat aktiiviseen osallistumiseen.
Päästäksesi samalle sivulle loppupelissä varhaisessa vaiheessa varmistaa, että johtajasi ja työntekijäsi voivat työskennellä yhdessä kohti yhteisiä kasvutavoitteita - toisin kuin kilpailevilla oletuksilla.
2. Tarjoa runsaasti kasvumahdollisuuksia
Tietenkin, jotta työntekijöiden kasvu voitaisiin priorisoida, sinulla on oltava runsaasti mahdollisuuksia hyödyntää niitä. Viime kädessä heidän on tehtävä aloite, mutta sinun on annettava resurssit käytettävissä.
Nämä kasvu- ja kehitysmahdollisuudet voivat sisältää esimerkiksi:
- Joustavat tehtävät
- Mentorointi
- Työn varjostus
- Kurssit ja webinaarit
- Osastojen kierto
- Tapahtumat
- Yhdyskuntapalvelus
- Erityishankkeet
- sertifioinnit
- Kokoukset
- työpajat
On tärkeää, että tarjoat hyvän valikoiman vetoomusta joukkueesi kaikkiin eri persoonallisuuksiin. Yksi työntekijä voi tuntea olonsa mukavammaksi verkkoseminaarin kanssa, kun taas toinen voi pitää parempana käytännöllisempää lähestymistapaa työn varjostuksen kautta. Esitä joukko vaihtoehtoja, jotta työntekijät löytävät jotain, joka toimii heidän puolestaan.
3. Paljasta työntekijät yrityksen kaikille alueille
Kasvu ei tapahdu vain edistämisen muodossa - se voi myös sisältää menemisen mukavuusalueen ulkopuolelle oppia jotain uutta.
Yksi hieno tapa tehdä tämä on paljastaa työntekijät kaikille osastoillesi. He oppivat lisää eri alueesta ja ehkä jopa löytävät jotain muuta, josta he ovat intohimoisia.
Teemme täällä Museossa lukuisia asioita lisätäksemme avoimuutta muihin osastoihin.
Esimerkiksi uuden tilapäisen ensimmäisen viikon aikana järjestämme osastoesityksiä, joissa jokainen joukkue saa selittämään, mitä he tekevät ja mitä he työskentelevät. Teemme myös projektin valonheittimen kuukausittaisessa sisäisessä uutiskirjeessämme, paneelissa kuukausittaisessa All Hands -kokouksessa, jossa esitellään erilaisia ihmisiä ja heidän roolejaan, sekä säännöllisellä lounaalla ja oppimisella, jossa työntekijät voivat oppia uusia taitoja ikäisiltä.
Luo nämä siteet eri osastojen välillä, jotta työntekijät ymmärtävät, etteivät heidän kasvunsa rajoitu vain heidän nykyiseen rooliinsa tai tiimiin.
4. Tee uusien asioiden kokeilemisesta turvallista
Tarkastellaan sitä - kasvu voi olla pelottava. Voit tarjota kaikenlaisia mahdollisuuksia, mutta jos et vaadi ilmapiiriä, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi asettamalla itsensä ulos (ja tekemällä virheitä!), Työntekijät eivät todennäköisesti aio käyttää hyväkseen.
Yksi parhaimmista tavoista, joilla voit rohkaista kasvua ja todistaa, että epäonnistuminen on turvallista, on olla esimerkki ja kokeilla uusia asioita itse.
Yksi parhaimmista tavoista, joilla voit rohkaista kasvua ja todistaa, että epäonnistuminen on turvallista, on olla esimerkki ja kokeilla uusia asioita itse.
Voi olla haastavaa löytää aika tehdä se nopeasti kasvavassa ympäristössä, mutta jos et priorisoi omaa kehitystäsi, et voi todella odottaa työntekijöidesi priorisoivan heidän omaansa.
Varmista ainakin, että tarkistat usein työntekijöidesi edistymisen suhteen. Keskustele heidän voitoistaan ja epäonnistumisistaan korostamalla aina, että molemmat ovat arvokkaita oppimismahdollisuuksia. Se antaa heille rohkaisun ja turvallisen tilan, jota he tarvitsevat jatkaakseen oman kasvunsa saavuttamista.
Kun asiat etenevät nopeasti, on helppo keskittyä vain palkkaamiseen tukemaan yrityksen kasvua - mutta myös olemassa olevien työntekijöidesi kasvu ja kehitys ovat tärkeitä. Toteuta nämä neljä vinkkiä ja pidät paljon todennäköisemmin parhaita kykyjäsi.
Haluatko oppia lisää siitä, kuinka voit priorisoida työntekijöiden kehittämisen? Katso koko verkkoseminaari täältä.
