Uutena johtajana ymmärrät melko nopeasti, että tekosyyt ovat kuin kellokirjoituksia - heti, kun iso projekti, raportti tai tehtävä on määrä suorittaa, he tulevat kaatamaan: “Minulla ei ollut aikaa”, “ Minulla on juuri nyt liian monia muita asioita levylläni ”, ” En ole koskaan oppinut tekemään niin ”tai - henkilökohtainen suosikki -” Mikä projekti? ”
Ja vaikka höyryä virtsaa käytännössä korvistasi näissä heikoissa tekosyissä, on vaikeaa tietää tarkalleen miten reagoida. Sen välillä, että tarvitsee vain saada työ tehdä niin nopeasti kuin mahdollista ja tuntea myötätuntoa siitä, että työntekijälläsi on todellakin liian paljon projekteja levyllä, vastaat todennäköisesti jollain versiolla: "Se on OK. Minä vain huolehtin siitä. ”
Olen ollut sielläkin. Niin paljon kuin haluaisin sanoa, olen aina ollut vankka ja kunniakas pomo - tunnustan sen: olen ollut siirtäjä. Ja olen oppinut kovan tavan, että kun sinulla on tapana hyväksyä tällaisia tekosyitä, työntekijäsi kävelevät nopeasti ympäri sinua ja auktoriteettiasi.
Onneksi olen löytänyt muutamia tapoja torjua tekosyitä - strategioita, jotka eivät vain helpottaneet elämääni, mutta auttoivat myös luomaan yleisen vastuukulttuurin ryhmäni keskuudessa. Kokeile tätä seuraavan kerran, kun nämä tekosyyt otetaan käyttöön.
Lopeta sanominen "se on kunnossa"
Kun työntekijä käveli toimistossani, hartiat tarttuivat ja koiranpennun silmät täydellisesti, en voinut antaa lainaa sympaattista korvaa. Joten kun hän selitti: "Olen viime aikoina ollut niin raivoissaan muusta työstäni - minulla ei vain ollut aikaa", en voinut kerätä alkeellisuutta vastata muulla kuin: "Voi, se on OK".
Sama asia tapahtui, kun joku ei tiennyt kuinka tutustua tietyn raportin numeroihin, ei saanut asiakasta palauttamaan puheluaan tai oli vain liian hullu yöstä tehdäkseen toimistoon ajoissa seuraavana aamuna. Laskusin samaan ansaan ja toistan sen uudelleen: ”Se on OK” - vaikka nämä tekosyyt eivät olleet kaukana hyväksyttävistä.
Joten oppi virheestäni ja ota ensimmäinen - ja uskomattoman tärkeä - askel kohti työntekijöiden vastuuvelvollisuutta: lopeta sanominen “se on OK.” Se on helppo lause puhkaista luonnollisena sympaattisena vastauksena, mutta mitä todella välität, on että on täysin hyväksyttävää antaa tekosyitä huonoon käyttäytymiseen. Onko todella sitä, mitä haluat joukkueesi ajattelevan?
Sen sijaan ilmaista pettymystä
Tietenkin, sinun ei pitäisi myöskään viedä sitä toiseen ääripäähän ja sitoa sitä hioma-aineella. Sen sijaan kanavoi lapsuutesi: Kun teit jotain väärin, et välttämättä pelkää rangaistustasi (vaikka kahden viikon maadoittaminen oli vakava veto) - pelkäsit lisäksi sitä pahaennettä: "Olen niin pettynyt sinä."
Sinun ei tarvitse käyttää näitä tarkkoja sanoja, mutta sinun on välitettävä pettymyksen tunne, kun työntekijä tuottaa kohtuuttoman tekosyyn. Selitä tarkalleen, kuinka hän teki (tai ei tehnyt) vaikuttanut sinuun, joukkueeseen ja koko yritykseen: ”Luulin todella, että kuukausibudjetti on valmis tänään, Megan. Koska meillä ei ole sitä, muun joukkueen on todella ryöstättävä näiden numeroiden vetämiseksi. ”
Kun työntekijäsi ymmärtää, ettei hänen valvontaansa vaikuttanut vain häneen - vaan myös koko hänen tiimiin -, hän todennäköisesti vetoaa sen seuraavan kerran.
Älä pelkää kysyä kysymyksiä
Paljon harjoituksen jälkeen olen oppinut, etten voi antaa keskustelun lopettaa kuultuaan ja tunnustaneen työntekijän tekosyyn. Sen sijaan sinun tulisi käyttää kutakin tekosyytä mahdollisuutena kaivaa, kysyä kysymyksiä ja selvittää ongelman syy.
Jos työntekijä vaatii, ettei hänellä ollut aikaa tehdä hanketta, kysy: “Milloin aloitit tämän projektin?” “Milloin tämä projekti sinulle osoitettiin?” Ja “Kuinka priorisoit aikaasi?” Tai milloin Työntekijä sanoo: "Kukaan rahoitusosastolta ei lähettäisi minulle sähköpostia", sano: "Yrititkö soittaa?" tai "Viestitkö tästä asiasta minulle tai toiselle johtajalle?"
Jos kysyt oikeita kysymyksiä, todistat useimmiten - sanomatta sitä nimenomaisesti -, että monet tekosyyt eivät ole täysin perusteltavissa (ts. Jos työntekijäsi olisi aloittanut projektin, kun ensin osoitit sitä, hänellä olisi ollut paljon aika). Mutta enempää kuin näiden kysymysten esittäminen välittää työntekijöillesi sen, että et vain rentoudu ja hyväksytä tekosyitä ilman sanaa.
On hienoa ilmaista myös huolenaihe
Näistä kysymyksistä saamiesi vastausten mukaan sinulla on myös mahdollisuus törmätä joihinkin laillisiin ongelmiin, joihin on puututtava. Voi olla hankalaa erottaa työntekijä, jolla ei todellakaan ole oikeita resursseja projektin toteuttamiseen, työntekijältä, joka ei vain yritä pyytää apua - mutta sinun, esimiehen, tehtävä on kaivaa sisään ja selvittää.
Esimerkiksi, kun yksi työntekijöistäni jatkoi tekosyytä: ”Olen vain niin ylikuormittunut työhön”, minulla oli houkutus hylätä se huonon ajanhallinnana - mutta päätin tutkia tarkemmin hänen työmäärää. Menin hänen vastuulleen ja varmistin, kuinka monta projektia hänellä oli lautasellaan, ja tajusin, että hänellä oli itse asiassa enemmän työtä kuin muulla joukkueella. Seurauksena oli, että pystyin jakamaan osan hänen työstään ja - voilà! - tekosyyt lakkasivat.
Vaikka on tärkeää varoa itseäsi siirtymästä eteenpäin - jos katsot jokaista tekosyytä laiskaksi työntekijäksi, joka yrittää päästä eroon työstään, saatat jättää huomioimatta joitain oikeutettuja asioita.
Aseta odotukset seuraavalle kerralle
Kun olet selvittänyt selitykset, motivaatiot ja syvemmät kysymykset, aseta selvät tulevaisuuden odotukset.
Jos työntekijälläsi on vaikeuksia esimerkiksi aikansa järjestämisessä, tuo esiin muutama hyvän ajanhallintastrategia ja seuraa muutaman viikon kuluttua varmistaaksesi, että hän on edelleen oikealla tiellä. Jos työntekijäsi “vain ei tiennyt kuinka” suorittaa tehtävä, varmista, että hän on tietoinen resursseista, joita hänellä on yrityksen muilla osastoilla, ja että hän ymmärtää, että hänen odotetaan tekevän aloitteen näiden resurssien jäljittämiseksi sen sijaan Määräajan odottaminen vain syyllisyyden suorittamiseksi.
Aina kun työntekijä tulee teille tekosyynä, älä vain auta sitä pois ja toivo, että se ei toistu. Kaivaudu sisään, kysy vaikeita kysymyksiä ja osoita työntekijöillesi, että olet tosissasi heidän työstään ja menestyksestään. Ajan myötä sanot, että et tyydy vähempään kuin parhaaseen - ja työntekijät ymmärtävät, että teille ei ole tilaa tekosyille.
