Johtajana tähtityöntekijän löytäminen tai hoitaminen voi olla yksi suurimmista haasteistasi. Mutta kun sinulla on rocktähti henkilöstössäsi, älä usko, että työsi on tehty. Suurten työntekijöiden onnelliseksi pitäminen (ja palkkasummassasi) jää usein huomiotta - mutta sen tulisi olla yksi tärkeimmistä prioriteeteista.
Onneksi hieman ymmärrystä (ja joitain oppia jo varhaisilta hallinnointipäiviltäni) huippuosaajien pitäminen on palkitseva haaste. Tässä on miten.
1. Pidä etäisyys
Mikrotallennus on työntekijän pahin vihollinen, mutta kuormat johtajat antavat silti tavan haltuunsa työskennellessään joukkueidensa kanssa. (Oletko mikrotekijä? Tässä on kahdeksan tapaa tietä varmasti.) Mutta työntekijöillesi tarpeeksi tilaa antaminen ja heidän oppimiselleen omalla tavallaan antaminen on loistava tapa pitää korkeimmat saavuttajat sitoutuneina.
Kun johdin ensimmäistä suurta tiimiäni, tämä toimi hienosti parhaan työntekijän kanssa. Hän oli luonnollinen johtaja, nopea opiskelu ja pääsi läpi kaikkien; työntekijän ominaisuuksien pyhä kolminaisuus. Koska hän oli niin upea työssään ja niin helppo työskennellä, halusin luonnollisesti viettää enemmän aikaa hänen kanssaan. Mutta kesti vain yhden iltapäivän kokouksen, kun huomasin hänen silmänsä silmäilevän, kun hän tuijotti kokoushuoneen ikkunaa ennen kuin huomasin, että tukahdutin häntä vähän.
Otin vihje ja tuki välittömästi. Sanoin hänelle, että työskentelen joihinkin muihin hankkeisiin ja että haluaisin hänen kokeilevansa käsiään muutamien prosessien ja menettelyjen johtamisessa, joiden luulin voivansa käsitellä, minua varten resurssina, jos hän tarvitsee ohjausta. Sovimme tavata noin kahdesti kuukaudessa tarkistaaksesi, mutta muuten olisin poissa hänen hiuksistaan.
Tuloksena ei ollut mitään hämmästyttävää. Vaikka en olisi uskonut, että hänen olisi parempi olla työssään, uusi haaste - ja vähemmän johtaminen - oli juuri sitä, mitä hän tarvitsi päästäkseen seuraavalle tasolle. Mahdollisia kysymyksiä tai kysymyksiä käsiteltiin yhdessä, mutta silti ymmärryksellä, että hän oli vastuussa prosessista.
Antamalla hänelle itsemääräämisoikeuden lähestyä työtehtäväänsä tavalla, joka hänelle oli järkevää - ja antamalla hänelle vallan tehdä muutoksia - hän pani heti entistä enemmän panostumaan rooliinsa.
2. Ota mukaan
Vaikka on hienoa välttää leijaamista työntekijöidesi päälle, on myös tärkeää olla tekemättä heistä tuntea itsensä täysin huomiotta.
Olen oppinut tämän kovan tien jo varhaisina päivinä johtajana. Olin uusi, ja kuten useimmat uudet johtajat, täysin hukkua vastuuni ja johdon koulutuksen puutteen takia. Joten kun palkasin yhden kaikkien aikojen suosikkityöntekijöistäni, minua ymmärrettiin varustettuna - lopulta minulla oli joukkueessani joku, joka juuri sai sen. Vaikka hän oli äskettäin poissa yliopistosta, voin kertoa, että hänellä oli edessään meneminen, ja sanoin hänelle niin. Vaikka varmistin, että hän tiesi, että oveni oli aina auki, tarkistin harvoin hänen kanssaan nähdäkseni miten asiat menivät.
Se osoittautui isoksi virheeksi. Siihen mennessä, kun hänen esityksensä alkoi pysähtyä, olin jo liian myöhäistä - hän oli löytänyt uuden työpaikan ja ilmoittanut ilmoituksestaan kauan sen jälkeen. Kun kysyin häneltä, mikä sai hänet poistumaan, hän kertoi minulle, että hän tunsi olevansa hyvin vähän ohjausta ja että hän oli täysin yksin. Auts.
Olen oppinut siitä virheestä ja tehnyt pisteen aikatauluttaa säännölliset tarkistukset kaikkien työntekijöideni kanssa. Olipa kyse vain satunnaisesta kahvista tuulen viemästä tai muodollisemmasta istumasta kokoushuoneessa keskustelemaan heidän työmäärästään, työntekijäni arvostivat säännöllistä, suunniteltua osallistumista. He tiesivät milloin odottaa minua sisäänkirjautumiseen, joten he eivät tunteneet olleenani mikrotutkinnassa, mutta he tiesivät, että olen edelleen kiinnostunut heidän uransa etenemisestä ja voin tarvittaessa auttaa.
Vaikka työntekijät haluavat tietää, että luotat heidän tekevän työnsä ilman jatkuvaa seurantaa, he haluavat myös tietää, että ymmärrät tosiasiallisesti heidän tekemänsä päivittäin ja ovat käytettävissä ohjausta varten, jos he sitä tarvitsevat. Ajoitettujen sisäänkirjautumisten vakaus osoittaa heidän arvostavan heidän panostaan ja välitä heidän menestyksestään.
3. Pyydä apua
En ole varma, kun apua pyydettäessä tuli merkki heikkoudesta, mutta toivon, että tämä trendi vähenee. Kun olen toiminut useita vuosia, ajattelin, että minulla on asiat rauhassa - kunnes yrityksemme teki suuria muutoksia ja löysin itselleni paljon enemmän vastuuta eikä enää henkilöstöä helpottamaan kuorman keventämistä.
Minulla oli myös kaksi todella hienoa työntekijää tuolloin, jotka vaativat aina enemmän vastuuta ja ylimääräisiä projekteja. He olivat sieniä ja halusivat oppia niin paljon kuin pystyivät. Vaikka en koskaan epäröinyt keksiä keksintöjä, kun he kysyivät, en koskaan ajatellut pyytää heiltä apua.
Silloin näin täydellisen mahdollisuuden; työntekijäni saisivat mahdollisuuden ottaa enemmän vastuuta, ja saisin jonkin verran helpotusta ylikuormitetusta työkuormassani. Lähestyin heitä molempia, selitin hukkumassa projekteihin ja kysyin, olisiko he valmiita auttamaan minua torjumaan muutamaa ottamalla haltuunsa ja johtamalla niitä yhdessä. He olivat innoissaan siitä, että tulin heidän avuksi ja osoittautui tekevän parempaa työtä kuin olisin voinut tehdä rajallisilla resursseillani ja ajani.
Näyttäminen työntekijöillesi arvostavan heidän taitojaan ja potentiaaliaan on voimakas ele. Älä pelkää kysyä apua toisinaan (tässä on vinkkejä oikein tekemiseen), ja huomaat, että työntekijäsi ovat enemmän sijoittuneita tulevaisuuteen kanssasi.
Nykyään on harvinaista, että joku oleskelee yrityksessä 30 vuotta - tai jopa kolme vuotta -, mutta se ei tarkoita, että johtajat ovat voimattomia pitämään työntekijät kiinni ja kiinnostuneina. Antamalla ryhmäsi jäsenille itsemääräämisoikeuden ja itseluottamuksen tehdä parhaansa ja varmistamalla, että he tietävät, että olet siellä tukena, pidät parhaasi ja kirkkain koko matkan ajan.
