Uuden vuokrauksen tekeminen vaatii paljon aikaa ja vaivaa - mikä ei ole suuri salaisuus, jos olet rekrytoija! Mutta rekrytoijat eivät omista vain resurssejaan palkkaamiseen: Jokainen esimiehien ja potentiaalisten tiimin jäsenistä vanhempiin johtajiin ja vastaanottovirkailijoihin voidaan kutsua osallistumaan haastatteluprosessin johonkin osaan. Haastattelua ei kuitenkaan aina anneta ansaitsemallaan tavalla toiminnalle, joka koskettaa niin monia ihmisiä.
Jotkut haastattelijat kohtelevat koko prosessia halveksimalla, ajanhukkaa, joka voitaisiin paremmin käyttää tekemällä melkein mitä tahansa muuta. Toiset eivät ehkä ole niin avoimesti haastatteluita vastaan, mutta he pitävät aikansa ehdokkaiden kanssa vain mahdollisuutena keskustella ja rentoasti keskustella työhistoriasta tai yhteisistä tuttavista. Ja vielä toiset kävelevät haastatteluhuoneeseen ilman minkäänlaista pelisuunnitelmaa kuvitellessaan, että he vain siipivät sen tai antavat ehdokkaan ohjata keskustelua.
Nämä haastattelutavat eivät ole vain tehottomia - ne johtavat myös kielteiseen ehdokaskokemukseen, tuhoavat työnantajabrändisi ja vähentävät tarjousten hyväksymisastetta.
Mutta sen ei tarvitse olla näin.
Avain palkkaamisen menestymiseen on rakenteellisen haastatteluprosessin toteuttaminen. Tähän kuuluu hahmotella tarkalleen mitä etsit ennen kuin kirjoitat jopa työnhaun ja luoda puitteet jokaiselle prosessivaiheelle, jotta jokainen osallistuva henkilö tietää tarkalleen, mikä on istunnon tarkoitus ja mitkä kriteerit heidän tulisi arvioida. ehdokas vastaan.
Haluatko oppia jäsennellyn haastatteluprosessin perustamisen perusteet? Lue yksinkertainen kolmivaiheinen kehys, jonka avulla pääset alkuun.
Vaihe 1: Määritä ketä yrität palkata
Ensimmäinen askel jäsennellyn haastatteluprosessin perustamisessa on todella roolin ymmärtäminen ja määritteleminen. Tämän prosessin läpikäyminen auttaa varmistamaan, että rekrytoijat ja palkkaamispäälliköt ovat linjassa, mikä vähentää edelleen sekaannus- ja väärinkäsittelymahdollisuuksia prosessissa.
Aloita perusteista: roolin nimi, osasto ja kenelle henkilö ilmoittaa. Muista siis harkita tämän vuokrauksen liiketoiminnan tavoitteita. Kuinka tämä henkilö osallistuu yrityksen tulokseen? Lopuksi harkitse, mitä odotat henkilön suorittavan ensimmäisenä roolivuonnaan.
Vaihe 2: Päätä, kuinka arvioit ehdokkaita
Kun olet määritellyt, mikä rooli näyttää yrityksessäsi, voit päättää, kuinka arvioit ehdokasta. Se voi auttaa aloittamaan muutamalla yleisellä kategorialla, kuten perusedellytykset (esim. Viisumin tila, sijainti), tarvittavat kovat ja pehmeät taidot (projektinhallinta, tietyn ohjelmiston taito) ja esimiehen palkkaaminen (autonomia, kommunikaatiotyyli).
Seuraavaksi haluat määritellä palkkausehdot tälle tietylle roolille. Toisin sanoen, mitä ovat vaadittavat taidot, persoonallisuusominaisuudet ja pätevyys, joita joku tarvitsisi suorittaakseen kaikki vaiheessa 1 esitetyt asiat? Jotkut yritykset, kuten Oscar Health, sukellavat todella määrittelemään tietyn roolin ”menestystekijät” määrittelemällä avainominaisuudet, jotka osoittavat, että ehdokkaalla on suuri todennäköisyys menestyä. (Oscarin lähestymistavasta täällä.)
Vaihe 3: Hahmotella haastatteluprosessia
Tässä viimeisessä vaiheessa suunnittelet varsinaisen haastattelusuunnitelman. Täällä voit sovittaa haastattelun jokaisen vaiheen tiettyyn kriteerijoukkoon. Suoritettujen haastattelujen lukumäärä ja tyypit vaihtelevat organisaatiostasi ja tietystä roolista riippuen, mutta tässä on yleinen kehys, josta voit työskennellä:
Vaihe 1: Rekrytoijan näyttö
Tässä vaiheessa rekrytoija tarkistaa hakemukset ja selaa ehdokkaat, jotka eivät selvästikään sovi - esimerkiksi sellaiset, jotka eivät sovi peruskoulutuksellesi tai sijaintivaatimuksillesi tai joilla on oikean tyyppinen kokemus.
Vaihe 2: Palkkauksenhallinnan näyttö
Tämä vaihe sisältää puhelimen näytön johtamisen. Se antaa haastattelijalle, yleensä vuokrauspäällikölle, mahdollisuuden saada kunkin ehdokkaan alkuperäinen käsitys ja tarkistaa heidän työkokemuksensa korkealla tasolla ymmärtääkseen, vastaako se roolia.
Vaihe 3: Taitojen testaus
Tässä vaiheessa ehdokasta pyydetään suorittamaan kotitesti. Ideana on antaa heille tehtävä, joka heijastaa sitä, mitä heidän on tehtävä työssä, ja antaa vuokraamispäällikölleen tai joukkuetoverilleen mahdollisuus nähdä, kuinka he lähestyvät työtä.
Vaihe 4: Henkilökohtainen haastattelu
Henkilökohtainen haastattelu # 1 - Culture Fit
Tässä vaiheessa arvioidaan yritykseesi sopivia kulttuuriehdokkaita, ja sen voi suorittaa minkä tahansa osaston työntekijä - ei vain ehdokkaan mahdolliset joukkuetoverit. Haastattelijat voivat selvittää, ovatko hakijan henkilökohtaiset arvot yhteensopivia yrityksen arvojen kanssa, ja selvittää, mikä motivoi heitä työssä.
Henkilökohtainen haastattelu # 2 - Joukkuepaneeli
Tässä vaiheessa muutaman ryhmän jäsenet haastattelevat ehdokasta, jotta he saavat käsityksen siitä, millaista olisi työskennellä tämän henkilön kanssa. Kuinka ne sopisivat nykyisten tiimin jäsenten kanssa? Lisäisivätkö heidän kokemuksensa ja tietonsa muuta joukkuetta?
Henkilökohtainen haastattelu # 3 - Palkkaamispäällikkö yksinään
Tämä vaihe sisältää ehdokkaan tapaamisen vuokrauspäällikön kanssa. Aikaisemmassa vuokrauspäällikön näytön vaiheessa vuokrauspäällikkö on arvioinut ehdokkaan yleisen pätevyyden ja roolin soveltuvuuden, mutta tämä vaihe antaa vuokraamispäällikölle mahdollisuuden tutkia ehdokkaan piirteitä ja työskentelytapaa saadakseen todellisen kuvan siitä, mikä heidän työskentelynsä on. suhde näyttäisi. Muista, että tämä on sekä palkkaamispäällikön että ehdokkaan mahdollisuus arvioida toisiaan, joten vuokrauspäällikön tulisi olla avoin johtamistyyliään ja odotuksiinsa.
Vaikuttaa siltä, että kaiken tämän ajatuksen asettaminen ennen haastattelua luo paljon ylimääräistä työtä, mutta itse asiassa se on päinvastoin! Kun aloitat vuokrausprosessin harkiten ja tarkoituksellisesti, kaikki mukana olevat tuntevat itsensä luottavammaksi, koska ymmärtävät tarkalleen, mikä heidän roolinsa on ja miten heidän tulisi arvioida ehdokasta. Lisäksi ehdokkaat kävelevät tunteen paremmin roolin ja työympäristön. Joten ”ylimääräinen” aika ja vaivaa johtavat vähemmän työhön ja suurempaan menestykseen.
Innostunut kokeilemaan tätä organisaatiossasi? Lataa ”Strukturoidun haastattelun työkirjan suunnittelu” interaktiivinen resurssi, joka opastaa sinut jokaisen jäsennellyn haastattelun suunnitteluprosessin läpi ja tekee siitä käytännöllisen.
Lisätietoja mahtavista (ja hyödyllisistä!) Palkkaamista koskevista neuvoista saat tutustumalla työnantajaresurssien keskukseen.
