Menen oikealle eteenpäin ja aloitan myöntämällä, että ellei kaikki mennä hienosti, palautteen antaminen ja vastaanottaminen voi olla melko karkeaa. Termi ”rakentava kritiikki” keksittiin varmasti julmaksi vitsiksi henkilöstölle ja esimiehille.
Mutta managerina sinun on saatava todella, todella mukava toimittaa se. Paljon siitä. Ja vaikka haaste on antaa kovaa palautetta kenelle tahansa, se on erityisen vaikeaa silloin, kun kyse on heikosti suoriutuvasta työntekijästä tai henkilöstä, joka arvaa viimeisimmässä hermossa. Lyhyesti sanottuna näissä tilanteissa tarvitaan vähän taiteellisuutta.
Useita vuosia sitten minulla oli työntekijä, joka ei ollut tarkalleen suosikkini (kyllä, pomoilla on suosikkeja). Pyrkiessään välttämään snippyä hänen kanssaan, pyrin etääntymään hänestä aina kun mahdollista. Ja se toimi melko hyvin - kunnes hän lähestyi minua pyytämään korotusta.
Se, että hänellä oli kiviä kysyä korotusta, sai minut ajattelemaan, että hänen suorituksensa ongelmat eivät olleet pelkästään hänen syytä - olinhan hänen johtajani. Minun tehtäväni oli ohjata ja tukea häntä, kunnes hän ansaitsi kyseisen korotuksen, ja jos en ollut tyytyväinen hänen suoritukseensa, velkaa meille molemmillemme kertoa hänelle.
Se ei ollut helppoa, mutta onnistin toimittamaan palautteen, jonka hän piti kuulla, pitäen asiat rakentavana ja välttäen kovia tunteita. Ja voit myös.
Teeskentele, että hän on joku, jota kunnioitat syvästi
Kun joudut toimittamaan vaikeita puheita henkilölle, josta et erityisen välitä tai jo olet turhautunut, on hankalaa saada sanat oikeiksi kuulostamatta ääliöltä. Joten auttaakseni minua pitämään keskustelun sekä kansalaisyhteiskunnan että reiluna, kuvittelin puhuvani jonkun kanssa, jota todella kunnioitin.
Miksi? No, kun käsittelet kunnioittamaasi henkilöä, olet yleensä varovainen sanojesi suhteen ja olet luonnollisesti erittäin tietoinen siitä, miltä toinen henkilö voi tuntea kuullessasi palautetta.
Oletetaan esimerkiksi teeskentelevän, että kuulitte kollegasi, joka on ollut vuosienne mentorisi ja roolimallisi, antamaan kauheita neuvoja harjoittelijalle. Sinun piti sanoa jotain, eikö niin? Mutta haluaisitko vain tulla ulos oikein ja sanoa: ”Sinun neuvosi oli kauhea!” Todennäköisesti ei.
Sen sijaan lähestyt häntä hienotunteisesti ja nöyrästi, mutta et myöskään sokeripöytä sitä - hän pystyy käsittelemään totuutta ja ansaitsee rehellisen mielipiteesi. Ja samoin työntekijät. Henkilöstönsä pitäminen ei ole tehtäväkuvauksessa, mutta heidän mentorointi on. Sinun tehtäväsi on ohjata heitä oikeaan suuntaan, vaikka se olisi viimeinen asia maan päällä, jonka valitset tekeväksi tiistaiaamuna.
Aseta vaihe
Palautteen antaminen voi olla tunnepitoinen prosessi molemmille osapuolille. Vaikka olet pitänyt lapsuutesi idolin mielessä aloittaessasi puhetta, pelkästään tunteet eivät leikkaa sitä. Tarvitset esimerkkejä jaettavaksi havainnollistaaksesi asiaasi.
Mieti ennen kokousta uudelleen selkeä, erityinen esimerkki työntekijästäsi tekemästä mitä tahansa, mikä ajaa sinut hulluksi tai on aiheuttanut ongelmia hänen suorituksessaan. Yritä kuitenkin valita jotain, joka olisi saattanut tapahtua kenelle tahansa joukkueen jäsenelle - et halua hänen pääsevän puolustukseen ennen kuin puhut asiaan.
Valitsin tapauksessani esimerkin tavasta, jolla kaikilla joukkueessani näytti olevan toisinaan, mutta se tapahtui olevan yksi tämän työntekijän suurimmista haasteista. Kuvailin tapausta, jossa hän oli luvannut asiakkaalle, että hän ratkaisee ongelman heti, jatkoi sitten lähtöä lounaalle - sanomatta joukkueelle tai asiakkaalleen, että hän olisi poissa.
Poistin kaikki kirottavat tosiasiat, jotta hän voisi kuvitella sen tapahtuvan toisen työntekijän kanssa - mikä luonnollisesti teki hänestä vähemmän puolustavan ja antoi keskustelullemme mahdollisuuden perustua todellisiin esimerkkeihin osoittamatta sormea.
Käännä taulukoita
Kun olet asettanut vaiheen esimerkilläsi, on aika laittaa työntekijäsi kuljettajan istuimelle. Se antaa kenelle tahansa mahdollisuuden kysyä, kuinka hän ehdottaa tilanteen hallintaa - ja juuri näin haluat työntekijän tuntevan.
Kuvailtuaan tilanteen, sanoin työntekijälleni, että minusta oli haastavaa käsitellä asiaa, ja kysyin, miten hän hoitaa asian johtaessaan ryhmää. Tämä avasi keskustelun, jonka avulla voimme molemmat jakaa, mikä toimi ja mikä ei, heittämättä ketään linja-auton alle.
Ihannetapauksessa keskustelun loppuun mennessä työntekijäsi on tunnistanut omat haasteensa ja saanut ehdottaa ratkaisuja, jotka hän on keksinyt yksin. Olet ehkä ohjannut keskustelua, mutta neuvot ovat hänen, ja se voi olla motivoiva työkalu.
Anna hänelle mahdollisuus
Riippumatta siitä, mitä olet kertonut, olet tärkeä pelaaja työntekijän uralla, ja sinun on tehtäväsi auttamaan häntä menestymään. Ja osa sitä tarkoittaa, että hänelle annetaan mahdollisuus käyttää huolellisesti muotoiltuja neuvoja käytännössä.
Keskusteltuaani työntekijän kanssa pyysin häntä auttamaan minua tunnistamaan ja ratkaisemaan jatkuvat samanlaiset kysymykset. Korostin mielestäni parhaimpia ideoita ja lisäin muutamia omia, kunnes me molemmat olimme laatineet suunnitelman. Mutta se, että pyysi häntä auttamaan minua, ei riitä. Halusin hänen ottavan omistajuuden projektiin ja vastaamaan lopputuloksesta - ja ihannetapauksessa sen menestystä. Joten veloin hänelle myös esitellä havaintonsa ryhmälle seuraavassa tiimikokouksessa.
Antamalla hänelle mahdollisuus ottaa omia neuvojaan ja luottamalla hänen vastuuseensa edustaa joukkuetta, tämä palaute saattaa tarttua kiinni.
Johtajana toimiminen voi olla uskomattoman tyydyttävää ja haasteiden läpi työskenteleminen auttaa sinua, olipa sitten kerrot vähiten suositellulle joukkueesi jäsenelle, kuinka hänen kauhea muotailunsa tuhoaa konferenssien mielialan tai että hänen yhdistävä suhtautuminen asiakkaisiin tekee kaikkien elämästä vaikean - molemmat vievät uran seuraavalle tasolle.
