Nosta kättäsi, jos olet joskus hakenut työtä, jonka luulit etteivät olleet tarkalleen päteviä tekemään. Ja nosta kättäsi uudelleen, jos olet koskaan haastatellut sellaista asemaa, joka sai sinut ihmettelemään, onko yritys lukenut ansioluettelosi väärin ja luulet olevansa kokeneempi kuin olet.
Jos olet jotain sellaista kuin minä olin ennen rekrytoijaksi tuloa, ihmettelet todennäköisesti kuinka työnantajat yrittävät sovittaa ansioluettelon vaatimustasoonsa. Ja voin lyödä vetoa, että olet ohittanut muutaman mahdollisuuden, koska luulit, että ansiosi jatkaisi työhönottopäällikköä sanomaan: ”Tämä on naurettavaa. Kuinka tämä junioritasoinen ihminen voisi jopa pitää itseään kelvollisena? ”
Ennen kuin lähetät hakemuksen työpaikalle, joka vaikuttaa "valintasi ulkopuolella", tässä on muutamia asioita, joista olen keskustellut palkkaamispäälliköiden kanssa, kun löysimme ehdokkaita, jotka olivat vain vähän heikosti päteviä.
1. Onko tämän henkilön aikaisemmalla kokemuksella merkitystä roolissa?
Toki, työni olisi ollut paljon helpompaa, jos ehdokkaat olisivat työskennelleet tarkan määrän vuosia, joita "vaadimme" luetteloihimme. Olen kuitenkin oppinut nopeasti, että minun piti olla hiukan joustava palapelin suhteen. Jos hakijalla olisi ollut kolmen vuoden kokemus, mutta etsimme viittä, toimittaisin edelleen kyseisen henkilön ansioluettelon pomolleni.
Miksi? Totuus on, että vaikka ehdokkailla ei ollut toivottua kokemusta, monet heistä tekivät tehtäviä, jotka olivat paljon edistyneempiä kuin heidän työskentelyvuosiensa lukumäärä muuten olisi voinut ehdottaa. Tiesimme, että jos jättäisimme huomioimatta ihmiset, joiden aiempi työ oli merkityksellistä, vain koska heillä ei ollut tietyn vuoden määrää vyönsä alla, me mahdollisesti ikävöisimme jonkun uskomattoman.
Joten varmistaaksemme, että emme tuiskahtaneet pätevää ehdokasta, olisimme käyneet erittäin pitkiä keskusteluja hakijoista, jotka olivat tehneet huomattavan määrän asiaan liittyvää työtä aiemmassa roolissaan.
Tiivistettynä
Jos tarkistat suurimman osan laatikoista työhön ja satut vain olemaan pari vuotta alle vaaditun kokemuksen, mene eteenpäin ja heitä hattu renkaaseen.
2. Onko motivoitunut henkilöä jatkamaan oppimista?
Vaikka oli aina mielenkiintoista saada selville, kuinka paljon aloitteellisuutta jokainen ehdokas teki uusien taitojen oppimiseksi, se oli vielä tärkeämpi puhekohta aina, kun harkitsimme hieman heikosti pätevää ehdokasta. Itse asiassa minulla oli vähän pehmeä paikka ihmisille, joilla ei ehkä ole ollut ihanteellista profiilia, mutta joilla on pitkät kokemukset oppimismahdollisuuksien etsimisestä päästäkseen seuraavalle tasolle.
Toki, siellä oli paljon asioita, joita harkitsimme (lisää tästä vähän). Mutta jos ansioluettelo tuli työpöydälleni ja en voinut sivuuttaa sitä tosiasiaa, että tarkastelin jotakuta, joka oli uskomattoman motivoitunut paranemiseen, oli vaikea kieltää kyseistä henkilöä ainakin puhelimen näytöltä oppiakseen enemmän hänestä. tulevaisuuden tavoitteet.
Ja jos kyseisellä henkilöllä oli myös kokemusta aikaisemmista menestyksistä kyseisissä tehtävissä, oli vielä vaikeampaa olla ottamatta häntä tapaamaan muuta joukkuetta.
Tiivistettynä
Jos seuraava urasi askel tuntuu ulottumattomalta, osoita, että olet halukas oppimaan (nopeasti) ottamalla verkkokursseja. Ja sitten tietenkin, lue heidät ansioluetteloosi oikealla tavalla.
3. Voimmeko tukea jotakuta, joka ei ole tarpeeksi vanhempi?
Haastatteluprosessin aikana jouduin usein hankalaan ongelmaan. Meille ei ollut epätavallista, että olimme uskomattoman innoissamme ehdokkaasta, jonka tiesimme tarvitsevan enemmän tukea rooliin kasvamiseksi kuin palkkaamispäällikkö odotti tarjoavan.
Ennen kuin osallistuin mihinkään näistä kulissien takana olevista rekrytoivista keskusteluista, oletin, että jos joku tuo minut haastatteluun rooliin, jota minulla ei ole täysin pätevyyttä tehdä, yritys piirtää sen tekevän hirvittävän virheen ja lähettää minulle sähköpostiviestin hylkääminen niin pian kuin mahdollista.
Näin ei kuitenkaan aina ole. Itse asiassa voin ajatella muutamia tapauksia, kun tapasimme jonkun vähän liian nuoremman, jota emme vain voineet päästää takaisin avoimille markkinoille. Joskus keskustelemme siitä, kuinka voisimme tukea kyseistä henkilöä ja varmistaa hänen menestyksensä hyppyssä osakkuusyrityksestä johtajaan. Tai luomme vain aivan uuden roolin, joka sopii kyseisen henkilön profiiliin - ja kehitämme hänelle suunnitelman kasvaa keikan vanhempi versio.
Tiivistettynä
Jos olet mahtava ehdokas, yritykset haluavat sinut! Ja jos he voivat säätää (tai luoda) aseman voidakseen palkata sinut, he tekevät.
Hakeminen tehtäviin, joihin et ole pätevä, voi tuntua ajoittain hullualta. On helppo katsoa liian pitkälle edennyttä työluetteloa ja sanoa: ”Se olisi kivaa, mutta minun on ensin maksettava maksuni.” Ja vaikka en ehdota, että sinun tulisi hakeutua toimitusjohtajaksi, jos olet tällä hetkellä koordinaattorina, on paljon työpaikkoja, joihin olet täysin pätevä, vaikka ansioluettelosi ei täsmälleen vastaa päivittäin tarkastelemaasi kuvausta.
Itse asiassa useimmat rekrytoijat tietävät, että he eivät aina löydä ”täydellistä” hakua vain lukemalla ansioluettelon - joten sinulla ei ole mitään menetettävää, jos olet lyhyt “vuoden kokemus” -sarakkeessa vuodella tai kahdella.
