Kävelet uudessa yrityksessä ensimmäisenä työpäivänä. Olet hieman hermostunut, mutta enimmäkseen innostunut. Pidit ihmisistä, joiden kanssa haastattelit. Olet kuullut hyviä asioita yrityksestä. Uusi tehtäväsi vastaa aikaisempaa työkokemustasi ja olet varma kyvystäsi saada työ tehdä.
Usein, vaikka ensimmäisen päivän loppuun mennessä, jopa parhaimmissa tilanteissa, luottamuksesi on heikentynyt. Se ei ole, koska et voi tehdä työtä. Ei siksi, että et pidä työstä. Ja se ei edes siksi, että et pidä ihmisistä.
Se johtuu usein siitä, että et puhu kieltä. Organisaatioilla, kuten muillakin ihmisryhmillä, on tapana omaksua ajan myötä kulttuurinormit - tapa, jolla he tekevät asioita, kieltä, jota he puhuvat.
Ulkopuolisille se voi tuntua kuin yhtäkkiä kuljetetaan perheen ruokapöydälle, jota et ole koskaan tavannut. Heillä on lempinimet toisilleen. He kuvaavat sanoja kuvaamaan asioita, jotka eivät näytä kuuluvan englannin kieleen.
Heillä on sisällä vitsejä, jotka he pitävät armottomasti hauskoina, ettet löydä hauskoja lainkaan. He ymmärtävät mitä menee mihin ja tietävät mitä seuraavaksi tapahtuu.
Uudelle henkilölle kokemus siitä kävelemisestä voi olla aseista riisumaton, ja se voi saada sinut tuntemaan, että olet joutunut väärässä paikassa. Ja vaikka toisinaan tilanne voi olla niin, se on usein yksinkertaisesti se, että meillä ihmisinä on suhteellisen huono tulos siitä, että ulkopuoliset saavat meidät tuntemaan olevansa tervetulleita. Ihmisluonto on muodostaa ryhmiä ja suojata niitä sitten ulkopuolisilta, pidätykseltä siitä lähtien, kun meillä oli todella hengenvaarallisia asioita puolustautuaksemme.
Lapsina käytämme tätä käytäntöä puolustaessamme puutaloja ja kahvilapöytämme, ja ellemme vanhempamme pohtineet meitä ajatuksesta toivottaa uusia ihmisiä vastaan ja kiinnittää huomiota puhumiseen ihmiselle, jonka kanssa kukaan muu ei puhu, tuomme usein samat tottumukset kanssamme töihin.
Tulokkaiden vaikeaa tunkeutua työympäristöjen luomisen ongelma on, että kulttuuriesteiden ja ammattikielen takia integroituminen on uskomattoman tehotonta ja voi maksaa organisaatiolle aikaa ja rahaa. Jos uusien työntekijöiden on vietävä aika yrittää salata kieli, selvittää kuka tekee mitä ja ymmärtää mitä prosesseja heidän on tarkoitus noudattaa, ennen kuin he pystyvät tosiasiallisesti asumaan ja tekemään työnsä, kukaan ei hyöty siitä.
Joten miten voit välttää tätä?
Ensimmäinen askel on rakentaa “Hei, miten voit?” -Kulttuuri. Olen ollut useiden organisaatioiden toimistoissa, joissa kävelen - muukalaisena - eikä kukaan näytä välittävän siitä, että olen siellä. Minun olemassaoloni ei ole juuri tunnistettu. Entä jos olisin uusi työntekijä? Kuinka tuntuisi siltä, että kukaan ei välittänyt siitä, että kävelin ympäri, mahdollisesti kadonnut?
Jotkut organisaatiot, joilla on paras asiakaspalvelu maailmassa, kouluttavat ihmisiä tunnustamaan jonkun muun läsnäolon silmällä ja hymyillen, ja jos henkilö on hyvin lähellä, sanoa “Hei, miten voit?” Toteuttamalla jotain vastaavaa olisi pitkä tie saada uudet työntekijät (ja kaikki muut, jotka tulevat toimistoosi) tuntemaan olevansa tervetulleita.
Toinen vaihe on kirjoittaa asiat muistiin. Organisaatiot kärsivät, kun kaikki prosessit, menettelytavat ja käytännöt sijaitsevat vain työntekijöidensä sisällä. Asioiden kirjoittaminen - kaikki asiakas- ja toimittajaluettelosta kattavaan ohjeeseen siitä, kuka tekee - voi antaa uusille työntekijöille jotain tarkistettavaa ja viitteellistä, jotta he ymmärtäisivät nopeammin organisaation toimintaa.
Merkittävä osa tätä työtä voidaan suorittaa sen taustalla olevassa rakenteessa, jolla määrität prosessiisi ottaa uusia työntekijöitä mukaan. Nykyiset työntekijät voivat toimia oppaina uusille, luomalla heidät organisaation lounastottumuksiin tai pakastetun jogurtin iltapäivän ajoihin. Jos on olemassa perinteitä tai sisäisiä vitsejä, jotka ovat olemassa tietystä syystä, mutta jotka saattavat tuntua oudolta tai jopa loukkaavalta ulkopuolisille (vaivovatko kaikki esimerkiksi jotakin tiettyä kysymystä kokouksessa?), Kerro uusille työntekijöille näistä organisaation varhaisessa vaiheessa, joten he eivät tunne, että heitä uhataan ymmärtämään mitä tapahtuu.
Muutaman viikon tai kuukauden kuluttua kysy uusilta työntekijöiltäsi, mitä he pitivät hämmentävänä aloittaessasi. Mitkä osat organisaation infrastruktuurista ja suhteista olivat vaikeimpia navigoida? Tämän palautteen aktiivinen kerääminen ja integroiminen voi auttaa estämään organisaatiota luomasta kulttuuria, jossa uudelle työntekijälle pääsy tuntuu siltä, että navigoit miinakentällä.
Viimeinkin suorita säännölliset žargonitarkastukset. Siirrä sisäiset asiakirjat muutamalle luotettavalle henkilölle, jotka ovat organisaation ulkopuolella eivätkä tiedä paljoa yrityksestäsi. Kysy heiltä, pystyykö he salaamaan, mitä asiakirjat ja lyhenteet tarkoittavat. Kysy heiltä, ymmärtävätkö he heitä. Jos he eivät voi, sinulla voi olla ongelma ammattikielen kanssa. Joskus kyllä, sinun on käytettävä teknisiä termejä, joita maallikko ei välttämättä ymmärrä, mutta suurimmaksi osaksi me kaikki menemme paremmin vähentämällä sitä, kuinka paljon salaisia kieliä organisaatiomme puhuvat.
