Se on klassinen hän sanoi, hän sanoi tilanne: Sanot, että sinulla on paha työntekijä; hän sanoo, että hänellä on huono johtaja.
Joten kuka on oikeassa? Loppujen lopuksi siellä on paljon johtajia, jotka huutavat joukkueitaan, jotka tuntevat hiukan liikaa itsensä vanhurskaa pomovoimaa ja jotka eivät itse itse hallitse. Tietysti on myös työntekijöitä, jotka irtisanoutuvat, kunnioittavat auktoriteettia ja joilla ei ole kiinnostusta työhön palkkakehyksen ulkopuolella.
Johtajana voi olla helppo hylätä ongelma työntekijänä, mutta on tärkeää ymmärtää, että melkein jokaisessa tilanteessa tarinalla on toinen puoli. Toki työntekijälläsi voi olla joitain negatiivisia piirteitä (eikö me kaikki?) - mutta voisitko myös panna täytäntöön nämä ihanteelliset vähemmän tottumukset tahattomasti hallinnoimalla tavalla?
Väitteen lopuksi lopuksi harkitse näitä yleisiä tilanteita nähdäksesi, kuinka ongelma voisi mennä kumpaankin suuntaan - ja miten selvittää ero, jotta saataisiin sopivin ratkaisu.
Ongelma: Hän ei noudata määräaikoja
Se on yksi johtajan turhauttavimmista hetkistä: Voit lähestyä työntekijääsi kysyäkseen tänään erääntyvästä toimeksiannosta, ja hän katselee sinua tyhjellä tuijolla: "Voi, unohdin sen kokonaan - se ei ole vielä valmis."
Ja kun siitä tulee tapana - kun hän ei näytä saavan mitään tehdä ilman määräajan pidentämistä tai jatkuvia tekosyitä miksi se ei ole täydellinen -, siitä tulee ehdottoman turhauttavaa.
Kaksi puolta
Voit liittää myöhästyneitä määräaikoja krooniseen viivästymiseen tai jopa asioihin auktoriteetin suhteen, mutta se ei ole aina luontainen työntekijäongelma.
Mieti tätä: Ehkä hän viivästyy, koska hän ei ole varma tekemästään työstä. Hän ei ole varma, että hän tekee sen oikein tai että se on mitä etsit. Tätä voidaan hallita melko helposti perustamalla tarkastuspisteitä, jotka johtavat suurten toimeksiantojen määräaikoihin - ainakin siihen asti, kunnes hän tuntee olevansa varma, että pystyy suorittamaan työt omin päin.
Tämä saattaa viitata myös omiin viestintäkysymyksiisi. Onko työntekijä hämmentynyt siitä, mitä tehdä tai milloin se on tarkoitus tehdä? Minulla oli kerran pomo, joka lähetti minulle jatkuvasti sähköpostiviestejä, joissa sanottiin esimerkiksi seuraavaa: ”Haluamme ehkä antaa lehdistötiedotteen tästä viimeaikaisesta saavutuksesta; En ole varma, mitä siihen pitäisi mennä, mutta voi olla hyvä saada nimemme siellä. Meidän on ajateltava sitä. ”Viikkoa myöhemmin hän kysyi minulta, missä luonnos oli. Ja tietämättä, että minua tosiasiallisesti määrätään kirjoittamaan tämä lehdistötiedote, olin tyhjin käsin.
Varmista, että keskustelet avoimesti työntekijöiden kanssa ja tarjoat kaiken, mitä työntekijäsi tarvitsee saadaksesi työn tosiasiallisesti saamaan aikaan määräaikaan mennessä - jos tämä tarkistetaan, työntekijä ja hänen aikajohtamisensa voivat olla syylliset.
Ongelma: Hän ei tule toimeen muiden kanssa
Jokainen johtaja haluaa joukkueen, joka tulee toimeen - sellaisen, josta tulee melkein kuin perhe, jossa kaikki työskentelevät yhdessä saavuttaakseen suuria asioita. Siksi johtajille on niin tärkeää saada haastattelun aikana hyvä tunne mahdollisen työntekijän persoonallisuudesta.
Joten se voi olla rajojen tuhoisaa, kun työntekijä, jonka vietit viikkoja työstämällä haastattelua, palkkaamalla ja asettamalla alukselle, ei vain tunnu olevan silmäkoko.
Kaksi puolta
Kun joukkueessa on häiriöitä, on tärkeää etsiä ongelman syy. Esimerkiksi, valittavatko muut työntekijät tämän henkilön luontaisista ominaisuuksista - esimerkiksi siitä, että hän on väittävä vai ei osallistukoon ryhmätyöhön? Sinulla voisi olla ongelma työntekijä käsissäsi, joka yksinkertaisesti ei halua tulla toimeen muun joukkueen kanssa.
Mutta muut tottumukset voivat viitata johonkin, joka liittyy enemmän hänen yksilölliseen työskentelytapaansa. Ehkä hän on introvertti ja työskentelee paremmin yksin kuin silloin, kun häntä pyydetään yhteistyöhön ryhmän kanssa. Et ehkä pysty erottamaan häntä jokaisesta projektista, joten voi olla hyödyllistä tietää tarkalleen kuinka hän toimii parhaiten - joten voit integroida sen projektiisi ja tehtäviin.
Ongelma: Et voi luottaa häneen
Työntekijäsi on jatkuvasti myöhässä, ei toimita mitä sanoo tekevänsä, ja antaa jatkuvasti tekosyitä käyttäytymiselleen. Tarpeeksi sanottu.
Kaksi puolta
Vaikka tämän tarkastelu saattaa saada sinut ajattelemaan, että kyse on selvästi työntekijäkysymyksestä, todellinen kysymys on, miksi et ole johtona käsitelleet näitä kysymyksiä jo?
Jos et ole välittömästi tekemisissä tällaisten työntekijäkysymysten kanssa, kun he tapahtuvat, ja hahmottelette tulevaisuuden odotuksiasi, todennäköisesti mikään ei muutu. Kyllä, kysymys johtuu työntekijän tottumista, jotka ovat hänen hallinnassaan, mutta kun ihmisiä ei kehoteta huonoon käyttäytymiseen, se ei muutu.
Jos olet kuitenkin käsitellyt näitä asioita suoraan, silloin valokeila on palannut työntekijälle.
Ongelma: Hänen työnsä ei parane
Uuden työntekijän työ ei saa ylittää odotuksia heti - mutta esimiehenä yleensä odotat sitä. Uuden vuokrauksen saaminen voi viedä jonkin aikaa oppia osastoprosesseja, selvittää työvastuut ja oppia toimittamaan odotettu työ.
Mitä siis antaa, kun kuukausia myöhemmin työntekijän työ ei ole parantunut? Sinun mielestäsi hänen pitäisi toimittaa paljon laadukkaampia toimeksiantoja, mutta hän kääntyy edelleen hankkeisiin, joissa on aivan uuden vuokrauksen merkki.
Kaksi puolta
Voisi olla helppo merkitä tämä arvoksi "hän vain ei leikkaa sitä", mutta todellinen ongelma on seuraava: Joko et anna palautetta tai hän ei ota sitä.
Jos et tarjoa säännöllistä, yksityiskohtaista ja hyödyllistä palautetta, työntekijälläsi ei ole mitään parantamisen varaa. Hän ei tiedä mitä tekee oikein ja mitä voisi tehdä paremmin, joten hän jatkaa edelleen tekemisillään. Työ ei tietenkään muutu!
Ongelma kuuluu työntekijälle, jos annat rakentavaa kritiikkiä, ja hän puolustaa tai yksinkertaisesti kieltäytyy soveltamasta palautetta eteenpäin. Tämä on merkki siitä, että hän ei välttämättä ole vakavasti jatkuvaan parantamiseen ja laatutyön tekemiseen - mikä ei todennäköisesti ole sellainen työntekijä, jonka haluat joukkueeseesi.
Useimmissa tapauksissa näet kuvion: Vastuu johtajana on kaikkien ongelmien ratkaiseminen. Vasta sitten voit edes ajatella, että se on ”huono työntekijä” -ongelma.
