Työntekijöille palautteen antamisen ei tarvitse olla aikaa vievää, energiaa imevää, emotionaalisesti epämiellyttävää kokemusta, jota johtajat pelkäävät. Itse asiassa tutkimukset osoittavat, että enemmän palautetta pienemmissä annoksissa toimii kaikille paremmin kuin perinteisiä sisäänkirjautumiskokouksia, joihin niin monet pomot eivät noudata.
Nyt on olemassa kaksi avainta - käytännön ohella -, jotka on pidettävä mielessä aina, kun annat rakentavaa kritiikkiä. Paras palaute on lyhyt ja asiallinen, ja se sisältää jotain, jonka työntekijä voi käyttää tehdäkseen työnsä paremmin nyt.
Mietitkö kuinka olla lyhyt ja hyödyllinen? Muista vain tämä kolmesanainen kaava: Työ-ylimääräinen ärsyttävä.
Job
Aloita istunto näkemykselläsi siitä, kuinka työntekijällä on työtehtävään liittyvien tehtävien suorittaminen. Kosketa asioita, jotka heidän odotetaan tekevän, päivän jälkeen. (Huomaa: Tämä on ainoa palauteprosessin osa, joka on pakollinen. Seuraavat kaksi luokkaa ovat valinnaisia riippuen siitä, mikä on merkityksellisintä.)
ylimääräinen
Tämä tarkoittaa ylimääräistä vaivaa. Tee muistiin kaikki erityiset asiat, joita he ovat tehneet päivittäisen työvastuunsa ylä- ja ulkopuolella (olettaen, että pätee).
Ärsyttävä
Tarvittaessa viimeistele merkitsemällä kaikki heidän työhösi liittyvät ärsyttävät tai ongelmalliset käytökset, jotka olet huomannut. Tietenkin, et aio käyttää sanaa "ärsyttävää".
Tässä on esimerkki, jolla voit näyttää tämän kaavan toiminnassa.
Megan oli myynti- ja palvelutuotetiimin ryhmäjohtaja. Hänen työnsä vaati häntä tekemään samat tehtävät kuin kaikki muut, samalla kun hän hallitsi aikataulujaan ja valvoi niiden laatua ja tehokkuutta sekä tarkastaa ryhmän päivittäiset tehtävät. Viikottaisessa sisäänkirjautumisessaan Meganin pomo aloitti ”työpalautteella” sanomalla:
”Megan, voin kertoa joukkueellesi menestyksekkäästi siitä, kuinka hyvin he työskentelevät yhdessä ja tarkistamalla päivittäiset raporttinsa. Tärkeä osa työtäsi on päivitysraporttien tarkistaminen ja allekirjoittaminen. Ihailen, kuinka hyvin ryhmäsi menee hyvin, mutta nämä raportit eivät ole valinnaisia. Tarvitsemme sinun tarkistamaan ja allekirjoittamaan ne, vaikka asiat menisivätkin hyvin. "
Yrityksen toisen johtajan kautta Meganin pomo sai tietää, että hän oli myöhässä auttamassa joukkuetoveria, jolla oli vaikea koota hyvä aikataulu. Hän käytti tätä "ylimääräisenä palautteena":
“Sain selville, että olet auttanut Billiä selvittämään joukkueensa aikataulun. Sepä hienoa! Tämäntyyppinen työ on tehtävänkuvauksen yläpuolella ja auttaa parantamaan meitä kaikkia kaikkia. Kiitos!"
”Ärsyttävässä” kategoriassa Meganin pomo oli huomannut hänet käyttävän puhelintaan kokouksissa, vaikka oli olemassa tunnettu, mutta kirjoittamaton sääntö, että se oli kielletty.
”Olen huomannut, että käytät puhelintasi useammin kuin kerran kokouksissa. Kun teet niin, johtuu siitä, että on tapahtunut jotain kiireellistä vai oletko monitoiminnallinen, koska kokouksen osa, johon sinut liittyy, on ohi? Tiedät, että meidän ei pitäisi tehdä niin, että olen utelias mitä tapahtuu. ”
Siellä on paljon opittavaa, kun olet uusi johtaja
Mutta sinun ei tarvitse siipiä sitä.
Työskentele valmentajan kanssa tänään
Meganin pomo antoi palautetta vain kahdeksassa lauseessa käyttämällä ”Job-Extra-Annoying” -kaavaa. Nyt he voivat viettää lopun ajan puhumalla siitä, kuinka auttaa Megania tekemään parannuksia mainituilla alueilla. (Toistaakseni, keskustelun ”työ” -osa voi olla ainoa keskustettava aihe, loput eivät välttämättä koske kaikkia palauteistuntoja.)
Jos et ole varma, kuinka aloittaa jopa ajatuksen muuttaminen onnistuneeksi ja lyhyeksi palauteistuntoon, tässä on yksinkertainen viisivaiheinen prosessi, joka helpottaa.
Tehokkaimmat johtajat tunnistavat säännöllisesti parannuskohteet, jotta työntekijät voivat kasvaa. Älä anna ajan rajoittamisen pidättää sinua! Niin vaikealta kuin se näyttääkin, on täysin mahdollista käydä todella hyviä palautekeskusteluja työntekijöiden kanssa viidestä 10 minuuttiin.
Kokeile - ja olen varma, että näet eron!
