Sinä olet pomo. Sinun tehtäväsi on tukea ja haastaa joukkueesi, jotta yhdessä voitte saavuttaa tarvitsemasi tulokset.
Jotta se toimisi tehokkaasti, sinun on kuitenkin tiedettävä, tuetko ja haastat henkilöstöäsi oikeilla tavoilla - vai pidättekö hyvistä aikomuksista huolimatta heitä. Sinun on tiedettävä, mitä teet hyvin, jotta voit rakentaa siihen ja ymmärtää heikkoutesi, jotta voit korjata ne. Lyhyesti sanottuna tarvitset palautetta.
Perinteisesti yritykset ovat luottaneet poistumishaastatteluihin saadakseen käsityksen esimiehen tehokkuudesta. Mutta mitä hyötyä on sen selvittämiseksi, kuinka työntekijä suhtautuu pomoonsa, kun hän saunaa ovesta vihreämmille laitumille? Vaikka managerille ei ole vielä liian myöhäistä oppia tiedoista, on liian myöhäistä käyttää sitä erittäin mielekkäästi.
Joten miten siirryt pois kertaluonteisesta, arkaaisesta poistumishaastattelusta reaaliaikaiseen palautteeseen? Tässä muutamia ideoita.
1. Näytä kiinnostus
Paras tapa saada rehellistä palautetta tiimiltäsi on luoda avoimen ja rehellisen viestinnän kulttuuri.
Voit tehdä tämän aloittamalla osoittamalla todellista kiinnostusta siitä, kuinka ihmisilläsi on tekemistä, mikä aiheuttaa heille ongelmia ja kuinka voit auttaa. Kysy kysymyksiä, joiden avulla voit mitata työntekijöidesi suhtautumista ympäristöönsä, työmäärään ja tuottavuuteen.
Esimerkiksi kysyessäsi työntekijän toimeksiannosta:
- Kuinka projektisi kulkee?
- Mikä menee hyvin?
- Mikä estää sinua saavuttamasta tätä tavoitetta?
- Mitä tarvitset tavoitteesi saavuttamiseksi?
- Ajattele aikaa, jonka olet ollut erittäin tuottavaa: Mitkä tekijät vaikuttivat tähän tuottavuuteen? Mitkä tekijät haittaavat sitä?
Tämä auttaa sinua selvittämään, milloin ja missä sinun on tarjottava enemmän tukea ja milloin sinun on ehkä palautettava.
Voit myös heittää kysymyksiä itsestäsi ja esiintyvyydestäsi, kunhan et kohtaa egomaniakkina tai päinvastoin joku, joka tarvitsee jatkuvaa varmuutta. Sen sijaan haluat kysyä näitä kysymyksiä vuoropuhelua rohkaisevalla tavalla, kuten:
- Miten voin auttaa?
- Mitä voisin tehdä paremmin tukeaksesi sinua?
- Mitä tarvitset minulta?
- Kuinka voin parhaiten tukea sinua tässä projektissa?
- Mitä voin tehdä seuraavalla kerralla eri tavalla, josta on enemmän hyötyä?
2. Kiinnitä huomiota ei-verbaaleihin
Katso huoneen ympäri, kun puhut ryhmäsi kanssa. Näetkö pilkottuneet silmät? Kääntyneet katseet? Tiukka kasvot? Toisinaan sellaiset reaktiot voivat olla tarkoituksenmukaisia - kuten jos ilmoitat huonoja uutisia tai jos työntekijä todella sekaisin ja kutsut häntä siihen. Kuitenkin, jos näet säännöllisesti kehon kieltä tai ei-sanallisia reaktioita, jotka ilmaisevat epäluottamusta tai turhautumista, sinulla voi olla ongelma käsissäsi, ja sinun pitäisi ottaa aikaa kaivaa vähän syvemmälle.
Jälleen kerran sinun on esitettävä merkityksellisiä kysymyksiä oikeaan aikaan. Voit esimerkiksi lähestyä työntekijää henkilökohtaisesti ja huomata: ”Huomasin jännityksen ilmoittaessani uusista projektitehtävistä. Toivoin tietysti erilaista reaktiota. Ehkä kaipasin jotain tämän projektin suunnittelussa. Voitko kertoa minulle vähän siitä, mitä tapahtuu? ”
Tämä antaa työntekijälle tietää, että olet tietoinen turhautumisestaan, ja antaa hänelle mahdollisuuden valaista sinua. Uskotko työntekijän turhautumisen olevan perusteltua vai ei, on parempi tietää, miksi tyytymättömyys lisääntyy kuin hylätä tai ymmärtää sitä väärin. Et voi riittävästi puuttua asiaan, jota et ymmärrä.
3. Pyydä palautetta muilta
Haluatko tietää miten menee johtajana? Hengitä syvään ja kysy jokaiselta yrityksen sisällä olevalta yhteyshenkilöltä heidän näkemyksensä. Jos olet todella rohkea, voit jopa kysyä, mitä he kuulevat sinusta.
Hyödyllinen lähtökohta on kysyä omalta esimieheltäsi havaintoja hallintotavallasi. Voit myös kysyä kollegoiltasi, jotka ovat myös esimiehiä, omasta tyylistään, mikä voi avata oven keskusteluun siitä, miten hallitset ryhmääsi, ja mahdollisesta palautteesta, jota he saattavat antaa sinulle.
Onko yrityksessäsi luotettava ystävä tai mentori? Kerro hänelle kiinnostuksestasi vahvistaa johtamistyyliäsi ja kysy, onko hän kuullut palautetta, jota hän olisi valmis jakamaan (tietysti paljastamatta lähteitä).
Nyt kun tiedät miten saada tietoja, on yhtä tärkeää miettiä miten vastaat - mikä vie minut:
4. Vältä puolustautumista
Tämä saattaa tuntua itsestään selvältä, mutta kuulen koko ajan tarinoita johtajien puolustusreaktioista työntekijöilleen. Yksi huono vastaus voi kuitenkin sulkea kaikki pyrkimyksesi rakentaa raporttia ja saada palautetta. Esimerkiksi, jos työntekijä jakaa kanssasi pettymyksensä siihen, että kollegan osa projektista ei tule suunnitellusti, saatat houkutella sulkea hänet terävällä, ”No, kulissien takana tapahtuu asioita, jotka et tiedä. ”
Tuottavampi vastaus olisi: ”Saan mitä sanot. Toimitusjohtajamme teki joitain viime hetken muutoksia, jotka eivät olleet Saaran hallussa, ja hän työskentelee ahkerasti täyttääkseen vastuunsa. En tajunnut, että en ollut päivittänyt muille teille tilannetta. Soitan kokoukseen tänään iltapäivällä varmistaakseni, että kaikki ovat nopeudella. Voimme tarkastella yleistä aikajanaamme yhdessä ja puuttua muihin kysymyksiin. ”
Kun työntekijä kertoo sinulle jotain, joka saa sinut ajattelemaan: "Odota, hän ei tiedä mitään tilanteesta", kiristä vain huulet hetkeksi. Hengittää. Ajatella. Kyllä, pomo, sinulla on korkean tason näkökulma moniin asioihin, joita alaisillasi ei ole. Mutta heillä on näkökulma, jota sinulla ei ole. Työntekijäsi vain luottaa sinuun tarpeeksi kertoaksesi näkökulmastaan. Kuunnella. Käännä palaute mielessäsi. Sitten vastaa.
5. Omista virheesi
Tehokkain tapa, jonka voit tehdä työntekijöidesi kiinnittämiseksi sinulle ja saada heidän luottamuksensa, on olla aito heidän kanssaan. Tähän sisältyy tunnustaminen puutteisiisi ja sanominen "Olen pahoillani", jos anteeksipyyntö on perusteltua. Ollakseni rehellinen tavoista, joilla voit kannustaa työntekijöitäsi kommunikoimaan avoimemmin.
Kun olet tehnyt tämän, huomaat, että työntekijäsi todennäköisemmin kertovat sinulle, kun he tarvitsevat tukeasi sen sijaan, että pahoinpitävät sinua, kun he eivät saa sitä. He tulevat useammin tekemään ongelmasi, ennen kuin se muuttuu suureksi ongelmaksi, joka voi aiheuttaa katkeruutta ja vihaa. He todennäköisemmin kertovat sinulle, kun ovat järkyttyneitä jostain - ennen kuin “järkyttynyt” muuttuu “raivoisiksi”.
Muista, miltä tuntui työskennellä jollekin et pidä? Jos et halua olla kyseinen henkilö, sinun on aktiivisesti rakennettava tiimikulttuuri, jonka avulla voit saada reaaliaikaista palautetta työntekijöiltäsi, jotta voit korjata korjaamisen tarpeet ennen kuin ajat ihmiset pois. Tai tiedät, että voit vain odottaa palautetta näiltä poistumistutkimuksilta.
