Kaksi keskitason johtajaa puolusti samaa ylennystä. He ovat molemmat hyviä pomoja, joiden työntekijät rakastavat heidän hyväkseen työskentelemistä ja saavuttavat tuloksia, mutta heillä on kaksi täysin erilaista tyyleä.
Bradley näki työnsä olevan joukkueensa vastaaja. Hänellä oli avoimien ovien politiikka varmistaakseen, että työntekijät olivat aina tavoitettavissa. Kun heille tuli ongelmia, hänelle voitiin luottaa tarjoamaan konkreettinen ratkaisu. Bradley antoi aina vastaukset, joita he tarvitsivat työn tekemiseen nopeasti ja tehokkaasti.
Leila mieluummin ajoitti aikaa joukkueensa kanssa ja joskus hän ei ollut heille tavoitettavissa. Kun he tulivat etsimään opastusta, hän sanoi usein: ”Se on hieno kysymys, mikä on mielestäsi vastaus?” Tai “Miksi et työskentele joidenkin mahdollisten ratkaisujen parissa, ja puhumme niistä.”
Hänen tavoitteenaan oli kehittää työntekijöiden kykyjä, jotta he voisivat työskennellä itsenäisemmin. Kysymällä sen sijaan, että kerroisit, Leila näki joukkueensa luottamuksen ja kyvyn kasvavan, minkä seurauksena hän pystyi myös tekemään enemmän.
Kuten ehkä arvasit, Leila sai ylennyksen.
Bradley pyysi pomoaan selittämään päätöksen, ja hän hyppäsi tilaisuuden kertoa perusteluistaan: ”Päivä päivässä ja päivässä Leila saa enemmän aikaan. Hänellä on myös maine ihmisten kehittäjänä: Hänen työntekijänsä siirtyvät säännöllisesti vanhempiin tehtäviin, kun taas sinun ei. Sinulla on upea joukkue, mutta kasvamme ja Leilan hallintotapa auttaa meitä selviytymään kasvavista kipuista. ”
Kyllä, se voi viedä enemmän aikaa ja tarkoittaa myös iso-ajattelutavan siirtämistä, mutta kysyminen kerron sijasta on kriittinen johtamistaito, jota kaikki johtajat tarvitsevat.
Tässä on kolme syytä miksi:
1. Kysymysten avulla ihmiset oppivat ajattelemaan ongelmia
Kun joku yrittää tehdä asioita, joita et ole koskaan ennen tehnyt, heillä on kysymyksiä. Ja joskus fiksu asia on vastata heille. (Jos työntekijäsi kysyy tietyn uuden tietokannan käyttöä, en tietenkään ehdota, että pyydät heitä arvaamaan, kuinka tietue löytyy.)
Mutta jos tehtävä voidaan ratkaista monin tavoin, auta työntekijääsi ajattelemaan parhainta mahdollista lähestymistapaa esittämällä kysymyksiä, kuten “Mitkä ovat kompromissit tekemällä sitä tällä tavalla?” Tai “Oletko nähnyt, että muut ovat menestyneet ratkaisemaan sen tavalla kuin olet? ehdotatko? ”Kysymällä heille suuria kysymyksiä auttaa he keksimään parempia ratkaisuja.
2. Kysymysten lisääminen lisää luottamusta
Sen sijaan, että luottaisi sinuun, työntekijä, joka työskentelee omien vaikeiden ongelmiensa kautta, saa luottamusta. Tämä johtuu siitä, että jos annat vastauksen joka kerta, vahvistat ajatusta, että hän ei voi luottaa intuitioonsa siirtyäkseen eteenpäin.
Toisaalta, jos sanot: "Minulla ei ole vastausta, eikö niin?", Osoitat, että luulet hänen ideasi olevan yhtä arvokas kuin sinun. Eteenpäin siirtyminen auttaa työntekijöitäsi oppimaan selviytymään seuraavasta vaikeasta tilanteesta yksin.
Aluksi tämä työvuoro saa jotkut pomot, jotka ovat tottuneet hoitamaan jokaista hanketta, hieman hermostuneita. Kuten työn delegointi, myös strategisen ajattelun delegointi harjoittaa. Jos pelkäät työntekijääsi vievän jotain väärälle tielle, muista, että en ehdota, että sinusta tulee täysin käsi.
Tavoitteena on esittää kysymyksiä ja antaa työntekijälle ottaa johtoasema vastaamiseen niihin, mutta pääset silti osallistumaan keskusteluun.
3. Kysymyksiä voidaan oppia kokemuksesta
Parhaat pomot voivat tunnistaa mahdollisuudet antaa kokemuksen suorittaa opetus (vaikka se tarkoittaa joskus työ tehdään vähemmän tehokkaasti). Ja vaikka se näyttää olevan täysin vastoin kaikkea mitä olet kuullut hyvästä esimiehestä, joskus sinun on annettava työntekijöillesi epäonnistua.
Kuvittele tilanne, jossa yksi suorista raporteistasi haluaa sivuuttaa ehdotetut ohjeet ja palkata alihankkijoita uuden järjestelmän kautta, jonka hän uskoo olevan nopeampi. Pomoina sinulla on valtuudet ohittaa hänet ja sanoa: ”Se on tehtävä ohjeiden mukaisesti.” Jos budjetti tai aikataulu ovat tiukat, tämä lähestymistapa voi olla tarpeen.
Mutta jos uuden lähestymistavan kokeileminen ei aiheuta pysyviä vaurioita (tai asettaa ärsyttäviä esteitä muiden ihmisten tapaan), voit harkita sanomalla: “Kuka tietää? Ehkä löydät paremman tavan! ”Mikä on pahin tapaus? Vaikka idea osoittautuisi huijaukseksi, kaikille muistutetaan alihankkijoiden vuokrausohjeiden käytön tärkeydestä.
Lisäksi se, että hänellä on mahdollisuus kokeilla jotain uutta, tuulee hänen luovuuden ja aloitteellisuuden liekkejä. Tämä työntekijä tulee luoksesi luovilla lähestymistavoilla, ja hänestä voi tulla läheinen henkilö, kun tarvitset vastausta laatikkoon.
Pomot, jotka ripustetaan siihen, että ihmiset tekevät asioita samalla tavalla kuin he tekevät, luovat klooneja, eivät älykkäitä, kykeneviä työntekijöitä. Sen sijaan perimmäisenä tavoitteena pitäisi olla luoda oppimisympäristö, jossa ryhmäsi voi tuoda parhaansa töihin joka päivä. Suuret kysymykset auttavat ihmisiä oppimaan käyttämään luovuuttaan, harkintavaltaansa ja harkintaansa saadakseen työnsä aikaan. Lisäksi ne auttavat työntekijöitä oppimaan kysymään itseltään, ja se auttaa koko organisaatiota.
