Vahvan työnantajabrändin rakentaminen on tärkeämpää kuin koskaan. Aivan yhtä tärkeä kuin kuluttajabrändisi, se on kriittinen huippuosaajien palkkaamiseen ja säilyttämiseen. Mutta mikä tekee vahvasta työnantajabrändistä, mihin mittareihin sinun tulisi kiinnittää huomiota ja miten teet nämä asiat omassa yrityksessäsi?
Vastaamaan näihin ja muihin kysymyksiin istuimme yhdessä työnantajabrändin asiantuntijan Lisa Cervenkan, itseään nimittäneen "Brand Nerd": n ja Brand Amperin (nykyään uudeksi nimeltään BrandBuilder), perustajan, The Musein äskettäin hankkiman brändinrakennustyökalun, perustajan kanssa, joka antaa yrityksille mahdollisuuden kerätä tietoja ja toimivia näkemyksiä kulttuuristaan, arvoistaan ja työntekijöiden näkemyksistä.
1. Mikä tekee vahvan työnantajabrändin?
Minkä tahansa tyydyttävän ja mieleenpainuvan brändin luominen vie kurinalaisuutta, keskittymistä ja akuuttia itsetietoisuutta (se on suoranaisesti LinkedIn-biografissani, koska nämä ovat joitain tärkeimpiä uskomuksiani brändäyksestä).
Mielestäni nämä asiat ovat vielä tärkeämpiä luotaessa työnantajabrändiä. Kutsun sitä vaativimmaksi brändiksi kaikista, koska huomioitavia tuotemerkkien yhteyspisteitä on kymmeniä ja ehdokkaat ovat usein asiakkaita. Se on niin paljon vaikeampaa kuin miltä se näyttää.
Sinun on otettava aikaa ja huolellisesti paljastaaksesi, minkä työntekijät todella tuntevat tuotemerkin - mikään ei ole pahempaa kuin nähdä organisaatiosi teeskentelevän jotain, mikä se ei ole, julkisesti tai ottamalla työtä vain selville, että kulttuuri oli markkinoijan keksintö.
Liian haluttava tai liian yleinen ovat yleisiä virheitä. Mitä tarkempi uskallat saada tietoa siitä, mihin ihmisiin menestyy organisaatiossasi, sitä parempi. Sinun täytyy saada totta ja se vie akuutin itsetietoisuuden. Keskittyminen ja kurinalaisuus koskevat enemmän johdonmukaisuutta ajan kuluessa, ehdottomasti kokeilua, mutta pysymistä uskollisena kuka olet.
Minkä tahansa tyydyttävän ja mieleenpainuvan brändin luominen vie kurinalaisuutta, keskittymistä ja akuuttia itsetietoisuutta … Mielestäni nämä asiat ovat vielä tärkeämpiä luotaessa työnantajabrändiä.
2. Mitkä brändit ovat todella työllistäviä työnantajabrändäksiä ja mitä muut yritykset voivat oppia niistä?
Brand Nerd täällä voisi jatkaa tämän kanssa! Menestysten suhteen haluan lukea tapaustutkimuksia HR Open Source -sivustosta. Saan uskomattoman taustan kulissien takana työnantajabrändistrategioihin, mukaan lukien kuinka ammattilainen teki sen, tehdyt virheet ja kuinka he mittasivat sitä. Jotkut suosituimmista työnantajamerkkitapauksista ovat Dellistä, GoDaddystä, Ciscosta, Thermofisher Scientificistä, Centric Consultingista, Likeable Mediastä, Hootsuiteista ja Leveristä.
HROS-tapaustutkimusten lisäksi rakastan sitä, mitä Motley Fool, Duo Security ja Hubspot tekevätkin. Mitä kaikilla näillä on yhteistä? He ovat kaikki käyneet selvästi paljon aikaa kulttuuriensa sieppaamiseen ja kuvaamiseen. Ja nämä ovat kulttuureja, jotka mahdollistavat kokeilun ja rehellisen, antelias jakamisen. Nämä yritykset eivät johda pelolla! He luottavat työntekijöihinsä ja he ovat kaikki virkistävän avoimia ja aitoja.
3. Millaisia mittareita yritysten tulisi käyttää seuratakseen työnantajiensa brändäysponnistuksien menestystä?
Tämä on kysymys, ja kuten kollegani huomautti, se voi olla hankala. On todella mahdotonta luoda rajallista luetteloa seurattavista EB-mittareista, koska strategioita ja taktiikoita on lukemattomia, ja jokaisella niistä on omat asiaankuuluvat mittarinsa.
Se, mitä mittaat työntekijöiden edustajaohjelmalle, tulee olemaan hyvin erilainen kuin mitä seuraat ehdokaskokemusta koskevasta aloitteesta. Ajatukseni johtaja ja ystäväni, Exaqueon perustaja Susan Strayer LaMotte puhuu seuraamalla ”vaikutuslähdettä”. Vaikka tätä on todella vaikea tehdä (SmashFly-kaltaiset alustat on suunniteltu auttamaan), uskon, että se on tärkein liika- kaareva mittari.
Tunnen monia EB-ammattilaisia, jotka työskentelevät rakentaakseen kojetauluja auttaakseen määrittämään, mitkä heidän erityiset avainmittarinsa ovat. Aion jatkaa keskustelua ja luulen, että siitä tulee lopulta aika tapana jokaiselle harjoittajalle. Kuten edellä mainitsin, oppiminen ihmisiltä, jotka ovat onnistuneesti mitannut ponnistelujaan, tapaustutkimukset, todella auttavat. Tämä hiljattain julkaistu Blizzard Entertainment -yritys on loistava esimerkki.
4. Mikä on yksi vinkki yrityksille, jotka vasta alkavat rakentaa työnantajabrändiään?
Brändin rakentaminen voi olla niin ylivoimaista. Mielestäni hyvä aloituspaikka on ajatella kuluttajabrändin ja työnantajabrändin vuorovaikutusta ja ottaa integroitu lähestymistapa yrittämällä saada markkinointi mukaan.
Näiden kahden tuotemerkin on oltava johdonmukaisia, ja suhteen luominen organisaation markkinointiväestöön voi vain auttaa. Todennäköisesti he tarvitsevat koulutusta työnantajabrändin merkityksestä ja siitä, miten se tukee rekrytointia yhtä elintärkeänä kuin markkinointi tukee myyntiä. Kun luottamusta on luotu, markkinointi voi olla suuri resurssi ja jakaa brändien rakentamista koskevaa asiantuntemusta, joka voi säästää EB-ammattilaisille paljon aikaa ja rahaa. Toisinaan liittolaisina pitäminen voi olla todella voimakas ja luoda synergioita, jotka auttavat saamaan johdon tukea ja sisäänostoa paljon nopeammin.
Voinko saada yhden muun kärjen? Puhu mahdollisimman monien ihmisten kanssa tilassa. En ole koskaan nähnyt entistä kiinnostuneempaa ja hyödyllisempää heimoa, me kaikki autamme toisiamme!
5. Mikä on tärkein suuntaus, jonka olet nähnyt työnantajabrändissä viimeisten 6 kuukauden aikana?
Otsikolla ”työnantajamerkki” luotavien työpaikkojen määrä on kasvanut tasaisesti. Organisaatiot ymmärtävät, että keskittyminen oikean työnantajabrändin rakentamiseen on välttämätöntä tai mukavaa hankkia.
C-sviitti kiinnittää huomiota tähän rooliin, koska se on niin keskeinen organisaation terveydelle: Jos et pysty houkuttelemaan ja pitämään oikeita kykyjä, kaikki muu on vaarassa. Suoritan suljettua EB-ryhmää ja liittymispyyntöjen määrä vain kasvaa - vauhti on todella jännittävä!
6. Missä näet työnantajabrändin tulevaisuuden seuraavan vuoden aikana? Viisi vuotta?
Kun EB muuttuu hienostuneemmaksi, mielestäni näemme sen pysyvän TA: ssa, koska he ovat asiakkaan (työntekijät ja potentiaaliset asiakkaat) ja kanavien asiantuntijat ja puhuvat kieltä. Mutta kun markkinointi alkaa kiinnittää enemmän huomiota tähän tuotemerkkiin, muodollisempi suhde markkinointiin kehittyy. Huomaan hiljattain HR Tech Worldissä puhuneen kuuluisan markkinoinnin asiantuntijan Gary Vaynerchukin.
Uskon, että molemmat brändit siirtyvät jollekin, joka omistaa kokonaan brändin. Pääluomari tai brändäysjohtaja. REI palkkasi luovan päällikön pari vuotta sitten. Hän vastaa brändin tarinankerronnasta sekä kuluttaja- että työllisyysbrändille. Minulla on paljon järkeä saada joku, joka voi mennä laajalle ja jolla on näköyhteys molempiin tuotemerkkeihin sekä vuorovaikutus ja integrointi, joka tarvitaan täydellisen tuotemerkin kertomiseksi.
