Ymmärrät, että kykyjen maisema on muuttumassa. Olet kuullut varoitukset ja ennusteet, että freelance- ja sopimustyöntekijöiden osuus Yhdysvaltain työvoimasta on 43% vuoteen 2020 mennessä. Olemme nyt "Gig Economy" -kauden ikä, ja se muuttaa aivan kuten sinäkin työnantajia.
Kilpailu koko vuokrausympäristössä on saavuttanut kuumeisen nousun. Tämän päivän keikkataito on täysin avoin siitä, mitä he ovat arvoisia ja mitä kilpailijat tarjoavat, ja he käyttävät tätä valtaa valitakseen työpaikkansa huolellisesti. Jos et pysty toimittamaan etsimäänsä, heillä on kyky, resurssit ja joustavuus löytää työnantaja. Mutta et ole täällä voimaton. Yrityksillä on mahdollisuus ohjata parempaa kykyjen hankkimista ja työntekijöiden pidättämistä selvittämällä, mikä on nykypäivän valikoiville ammattilaisille tärkeintä - käyttämällä sitten strategista työnantajabrändäämistä tehdäkseen selväksi, että he ovat huippuluokan työpaikka.
Kysymys kuuluu, kuinka? Tutkimuksissamme 2018 Fortune 500: n 100 parhaan työllisyysbrändiraportin joukkoon - joka sisältää yli 16 000 tietopistettä ja analyysiä kaikkien toimialojen johtajista - paljastimme tämän päivän keikkataitojen kannalta tärkeimmät asiat sekä työnantajabrändistrategiat, jotka voit integroida tapaamaan heidän henkilökohtaiset ja ammatilliset toiveensa.
1. Keikatalouden ammattilaiset haluavat ”Luottamus”
StaffBayn tekemän tutkimuksen mukaan, joka sisälsi 15 000 ammattilaisen palautetta, lähes 53% työntekijöistä, jotka aikoivat poistua työstään viime vuosina, sanoo, että syynä on, että he eivät "luota" vastuuhenkilöihin. Quantum Workplace -työntekijöiden sitouttamisraportti vahvistaa tämän suuntauksen. Vastaajat sanovat, että ”luottamus vanhempiin johtajiin” vaikuttaa eniten ehdokkaan ja työntekijän sitoutumiseen.
Johtaminen on esimerkki työvoimasi seuraamisesta; he ovat kulttuurin ja työllisyysbrändin vetäjiä, ja he tekevät strategisia päätöksiä, jotka vaikuttavat kykyynsi kasvaa, kehittyä, rekrytoida ja säilyttää. Yllä oleva tutkimus sekä Fortune 500 -raporttiimme sisältyvä analyysi vahvistavat, että nykypäivän ammattilaiset hakevat työllisyydestä riippumatta osallisuutta, läpinäkyvyyttä, nöyryyttä ja johtajia, jotka näkevät heidät muutakin kuin roolikuvauksena.
2. Korvaus- ja pysähtymisasiat
Glassdoorin vuoden 2017 tutkimus tarjoaa syvällisen kuvan siitä, mikä motivoi ihmisiä lopettamaan työpaikkansa. Yli 5000 työntekijän, jotka vaihtoivat yrityksiä vuosina 2008-2017, analyysin perusteella Glassdoor totesi, että työntekijöiden korvaukset ovat kaksi tärkeintä syytä - väliaikaiset ja pysyvät - vapaaehtoisesti lähtevät vapaaehtoisesti toiseksi yrityksen kulttuurin sijaan (katso yllä oleva luottamus).
Lisäksi 18–35-vuotiaiden keskuudessa ”kyky oppia ja edistyä” on nyt ehdokkaiden ja työntekijöiden päätöksenteon päätekijä. Korkealaatuisille keikkatyöntekijöille korvauksen lisäksi ja samanaikaisesti tämä on heidän valintansa luetteloiden kärjessä.
Väliaikaisen henkilöstön kanssa pysähtyminen ei ehkä rekisteröidy tutkittavaksi aiheeksi (koska nämä työntekijät ovat määritelmänsä mukaan ”väliaikaisia”). Tutkimuksissa korostetaan kuitenkin palkkarakenteen, roolien ja kasvumahdollisuuksien jatkuvan arvioinnin merkitystä, jotta varmistetaan, että keikkatyöntekijät eivät vain hyväksy projektitarjouksia, vaan harkitsevat enemmän myös uusimista tai paluuta. On myös tärkeätä huomata, että keikkatyöntekijöille ”kyky oppia ja edetä” voi olla monimuotoista - mukaan lukien korkeampi palkka seuraavassa sopimuksessa, kyky “venyttää” uusilla tavoilla, olla lähetysjärjestelmä keikka-työntekijöillesi tai jopa tarkoituksella auttaa heitä rakentamaan verkkonsa.
3. Arvosi kantavat merkittävän painon
Lähes 65% ehdokkaista ja työntekijöistä (mukaan lukien 76% 18–35-vuotiaista) sanoo, että kun yritys ottaa kannan mielipiteensä sosiaalisista tai ympäristökysymyksistä, se tekee tutkimuksensa paljastaakseen yrityksen aitouden. Yritysten sosiaalinen vastuu (CSR) ei ehkä ole GIG-työntekijän urapäätöksentekijä, mutta tutkimus osoittaa, että yrityksen missio, visio ja arvot ovat tärkeitä sekä pysyville että väliaikaisille ammattilaisille.
Myös Fortune 500: n toimitusjohtajat ovat yhtä mieltä. Itse asiassa WilsonHCG: n edellä mainitun raportin 100 parhaan Fortune 500 -työllisyysbrändin tulos oli 232% parempi kuin CSR-luokan 100: n alhaisempi. Yhdistä tämä tosiasiaan, että PwC: n mukaan 64% toimitusjohtajista uskoo, että CSR on "heidän liiketoiminnansa ydin".
Lyhyesti sanottuna johtajat ovat tunnustaneet, että kaiken tyyppiset kuluttajat tukevat (ts. Ostavat) yrityksiä, jotka välittävät työntekijöiden hyvinvoinnista, yhteisökehityksestä, monimuotoisuudesta, ympäristön kestävyydestä ja ihmisoikeuksista. Samoin he ymmärtävät myös, että ehdokkaita ja työntekijöitä ajetaan liittymään / pysymään organisaatioissa, jotka investoivat tällaisiin syihin. CSR on vain yksi tekijä työllisyysbrändissäsi, mutta sillä on merkitystä 18-35-vuotiaille keikkahakijalle ja työntekijälle.
Työllisyysbrändässä ei ole kyse kiiltävistä kelloista ja pillistä tai yksinkertaisesti kiinnostuneiden ehdokkaiden silmien kiinnittämisestä. Jos se on aito ja siihen todella sijoitetaan, se voi olla tuloja ajava, liiketoiminnan eriyttäjä, jolla on tärkeä rooli ihmisten päätöksissä. Itse asiassa WilsonHCG: n Fortune 500 -raportissa 10 parhainta työllisyysmerkkiä ansaitsevat yhteensä 157% enemmän tuloja kuin pohja 10. Tutkimuksemme osoittavat, että parhaat gig Economy -taiturit eivät epäröi kieltäytyä estämästä seuraavaa projekti- tai sopimustarjoustaan, jos heitä ei arvosteta kunnolla, tai jos he löytävät houkuttelevamman "valitun työnantajan" muualta.
Viime kädessä yritykset, jotka autenttisesti kuuntelevat ihmisten toiveita ja vastaavat niihin, nousevat valitun työnantajan yläpuolelle.
