Pomoni kertoi minulle kerran, että johtajilla tulisi aina olla poistumisstrategia. Koska jos (sormet ristissä) saat ylennyksen tai uuden sijainnin, sinulla on oltava suunnitelma lähtöäsi varten - mukaan lukien vankka ehdotus jollekin roolisi täyttämiseksi. Ja se tarkoittaa, että sinun on valmisteltava työntekijöitäsi johtajuuteen nyt.
Johtajana oleminen ei tietenkään koske sinua - on tärkeää antaa työntekijöillesi johtamistaitoja myös heidän uransa hyväksi. Kun heillä on hallintotaito, he voivat tehdä tietoisia päätöksiä, ohjata ikäisensä (ja lopulta heidän suoraa raporttinsa) ja pätevöityä mahdollisuuksiin, jotka tulevat heidän tielleen.
Mutta työntekijöidesi kehittäminen johtajiksi ei ole välitöntä muutosta - joten on tärkeää aloittaa nyt. Johtajakokemukseni aikana olen huomannut, että nämä viisi strategiaa ovat elintärkeitä kehitettäessä taitoja, joista on hyötyä sinulle ja työntekijöillesi.
1. Opeta heidät verkkoon
Kun aloitin yhden ensimmäisistä johtotehtävistäni, pomoni vei minut jatkuvasti verkottumistapahtumiin, vaikka pelkäsinkin niitä. Mutta noiden tapahtumien kautta (kaikessa heidän hankalassa kunniassaan) olen oppinut muodostamaan yhteyksiä muukalaisiin, aloittamaan luottamuksellisesti keskustelut ja pyytämään jotain, mitä tarvitsen tai haluan - samalla kun tarjoan jotain vastavuoroisesti hyödyllistä uudelle yhteydelleni.
Ja nämä ovat avaintaitoja johtajille kaikilla tasoilla - joten on tärkeää opettaa työntekijöillesi verkostoitumaan tehokkaasti mahdollisimman pian. Voit aloittaa pienenkin oman yrityksesi sisällä, jopa: Kun on yritystapahtumia (esim. Potukit, sponsoroidut ateriat tai työpaikan jälkeiset tapahtumat), rohkaise koulutusjohtajasi menemään - ja mikä tärkeintä, haarautumaan muuallekin. keskusteluja heidän jo tuttujen työtovereiden kanssa.
Sitten, kun ne kasvavat mukavammin, voit sisällyttää heidät koko yhteisön ja toimialan laajuisiin tapahtumiin - ja lopulta jopa lähettää heidät paikkaasi edustamaan yritystäsi. Kun he siirtyvät johtotehtäviin, heillä on jo arvokkaita yhteyksiä sekä menestymiseen tarvittavat ihmisten taidot.
2. Anna heille oikea kokemus
Suorittaessasi projekteja ja toimeksiantoja harkitse yksilöllisiä tehtäviä, jotka sinulla on esimiehenä. Nämä ovat taitoja, joita työntekijäsi eivät välttämättä tunne, mutta niiden tulisi olla, jos heidän tavoitteena on siirtyä organisaation sisälle. Löydä sitten tapoja työntekijöillesi alkaa hankkia kokemusta näistä alueista.
Esimerkiksi, joka kuukausi esitän esityksen viimeisimmälle uusien työntekijöiden ryhmälle, joka selittää mitä osastoni tekee yrityksessä. Se on melko suoraviivainen tehtävä, mutta jotain, mitä työntekijäni eivät yleensä tee. Auttaakseen heitä saamaan julkisen puhumisen kokemuksen, olen alkanut kutsua heitä katsomaan minua tekemään esityksen - ja lopulta yksi kerrallaan pyytäen heitä esittämään paikkani.
Samaa voidaan soveltaa muihin tehtäviin, joista joukkueellasi ei ehkä ole paljon kokemusta - kuten kokousten järjestämiseen ja projektien valvontaan. Koska näihin tehtäviin sisältyy tyypillisesti muiden työntekijöiden johtaminen, johtajan on varmistettava, että joukkue pysyy tehtävässään, täyttää tavoitteet ja toimii yhteistyössä - kaikki managerille välttämättömät taidot.
3. Anna heidän taistella vähän
Kun työntekijä tarvitsee apua tehtävässä, hän tyypillisesti tulee luoksesi, joten voit joko ottaa haltuun tai tarjota resurssin, joka auttaa tehtävän suorittamisessa. Ja useimmissa tapauksissa tämän johtotehtävän täyttäminen on täysin hienoa. Mutta kun valmennat työntekijöitäsi johtaviksi, olen huomannut, että on hyödyllistä saada heidät selvittämään, kuinka saada tarvitsemansa - yksin.
Esimerkiksi, jos työntekijä tarvitsee apua laskentataulukon laatimisessa, älä lopeta sitä itse tekemästäsi, vaan esittele sen sijaan työntekijäsi talousosaston päällikölle ja anna heidän viedä se sieltä.
Tämä ei tietenkään tarkoita, että voisitte - tai pitäisikö - rentoutua eikä tehdä mitään auttaakseen. Mutta anna vähitellen antaa työntekijöillesi enemmän vastuuta. Lopulta he oppivat saamaan tarvitsemansa jopa ilman apua.
4. Ole mentori
Kun autat työntekijöitäsi hankkimaan johtamistaitoja, otat todennäköisesti ohjaaja-ohjaajan suhteen heidän kanssaan. Ja tämä luonnollinen eteneminen on erittäin hyödyllinen työkalu jatkaa heidän johtamistaitojensa hiomista - joten käytä sitä täysimääräisesti.
Varhaisen urani aikana minulla oli pomo, joka muutti johtamisen oppimisen melko tapahtumaksi. Joka kuukausi olimme kumpikin lukeneet kirjan johtamisesta tai johtamisesta ja kokoonneet sitten lounaalle keskustelemaan siitä. Epävirallinen kirjakerho auttoi minua tarttumaan omaan urani kasvuun: Lukemasi inspiroivien yritysten ja yrittäjien tarinoiden joukosta pystyin muodostamaan vankan kuvan siitä, millaiseksi johtajaksi haluan tulla. Ja vielä enemmän, pystyin keskustelemaan pomoni kanssa kuinka voisin aloittaa näiden johtamistaitojen testaamisen ja parantamisen - vaikka en teknisesti vielä ollut manager.
Vaikka kirjakerho ei ole sinun juttusi, etsi mahdollisuuksia tavata työntekijöiden kanssa yksi kerrallaan puhuaksesi heidän tavoitteistaan, ideoista, joita he haluavat toteuttaa, tai kaikista kamppailuista, joita he kohtaavat johtaessaan tehtäviä. Neuvostosi antaa arvokasta tietoa ja rohkaisua.
5. Luo omistus mentaliteetti
Tärkeintä on, että voit valmentaa ihmisiä johtamiseen päivä päivältä - mutta he eivät todellakaan käytä näitä taitoja, elleivät he tunnu olevansa luotettu, arvostettu ja vaikuttava osa yritystä. Ajattele sitä: Jos opetat työntekijöillesi tekemään älykkäitä ja tietoisia päätöksiä, mutta vaatii silti, että he ajavat kaikki ideasi, ennen kuin he saavat liikkua, kuinka voimaantuneita he tuntevat?
Omistus mentaliteetin luominen alkaa luottamalla työntekijöihisi ja antamalla heille valtuudet tehdä tiettyjä päätöksiä. Olen oppinut tämän omakohtaisesti, kun minut johdettiin asiakastapahtumaan, kun pomo oli poissa kaupungista ja täysin poissa yhteydestä. Koska ketään muuta ei nojautunut, minun pakotettiin tekemään päätöksiä yksin, riippumatta siitä kuinka epävarma olin. Lopulta minusta tuli yhä varmempi tekemään päätöksiä yksin (vaikka tarvittaisiin pari liukastusta - eli ”oppimiskokemukset” - vahvistaaksesi tätä taitoa).
Tämä voi tarkoittaa myös heidän ideoiden kuuntelemista ja toteuttamista tai heille henkilökohtaisen aikaa antamista työskennellä sivuprojektin kanssa, joka heidän mielestään lisää myyntiä. Kun saat työntekijäsi tuntemaan olevansa kiinteä osa yritystä, he luonnollisesti nousevat tilaisuuteen ja nousevat johtajiksi.
