Kun olin työnhakija, pelkäsin haastatteluja. Vihasin temppukysymyksiä, mielikuvia ja ennen kaikkea odottamiani kysymyksiä, mutta en silti kyennyt aivan ymmärtämään kuinka vastata (”Mikä on suurin heikkoutesi?” Oli minun kuolema.)
Mutta kun minusta tuli johtaja ja piti haastatella ryhmäni ihmisiä, huomasin itseni esittävän samoja hankalia ja tehottomia kysymyksiä - koska se on kaikki mitä tiesin. Ja se teki vuokrauspäätöksistäni melko vaikeat; kun kaikki oli sanottu ja tehty, minulla ei ollut aavistustakaan, sopivatko jokaiset ehdokkaat rooliin hyvin vai eivät.
Jos olet ensimmäistä kertaa haastattelija, älä vain siipi sitä. Kun tiedät oikeat kysymykset, voit todella mitata onko hakija hyvä lisä joukkueeseesi. Ja se ei vain säästää sinua kalliilta vuokrausvirheiltä, mutta auttaa myös rekrytoimaan parhaat puolet.
Joten oppi virheistäni: Tässä on kolmen tyyppisiä kysymyksiä, joita olen aiemmin kysynyt - ja kuinka olen oppinut muuttamaan ne jotain paljon tehokkaampaa.
1. Kysymykset, jo jo tiedät vastaukset
Aloittaessani ensimmäistä yritystoimintaa HR-osasto antoi haastatteluoppaan, josta puuttui vähän, hyvin. Itse asiassa ainoat siinä annetut ohjeet olivat kysyä ehdokasta kuvaamaan ammattikokemuksensa työpaikoittain. Sen jälkeen se ehdotti, että kysyisin ehdokkaista heidän koulutustaustansa - koulun, johon he osallistuivat, käydyistä luokista ja pääaineistaan, joista he päättivät.
Viime kädessä opas antoi minulle kuulla ehdokkaiden toistavan tietoja, joita olen jo pitänyt käsissäni - heidän jatkamistaan. Ja jos olisin jo tiennyt heidän taustastaan, miksi vietin arvokkaan 30 minuutin haastattelun antamalla heidän toistaa sen minulle, kun minulla oli tilaisuus tutkia niin paljon muuta?
Tietenkin, jos hakijan ansioluettelossa on aukkoja, joista minulla on kysymyksiä (kuten aukko työhistoriassa tai epäselvä luettelokohta), pyydän. Mutta kun näihin muutamiin kysymyksiin on vastattu, siirryn kysymyksiin, jotka antavat hakijalle mahdollisuuden selvittää luettelonsa pisteitä, kuten ”mainitsemistasi erityisistä hankkeista, jotka vaikuttivat eniten ammatilliseen kehitykseesi, ja miten? "tai" Minkä taistellit eniten, kun jo mainitsit täällä, kun joutit työskentelemään yksiköidenvälisesti rahoitus- ja markkinointiryhmien kanssa? "
Tämä antaa sinulle tietoja, joita ei voida luokitella lyhyiksi, ytimekkäiksi luettelopisteiksi - ja auttaa sinua paremmin ennustamaan, kuinka potentiaalinen vuokraus suoriutuisi joukkueessasi.
2. Mielivaltaiset kysymykset persoonallisuuden mittaamiseksi
Ensimmäisessä aloitustyössäni johtoryhmäni ja halusin varmistaa, että uudet palkkaukset sopivat ”muuhun joukkueeseen”. Joten keksimme kysymykset, jotka pitivät meidän mielestämme arvioida jokaisen ehdokkaan persoonallisuutta: Ajattele ”Mikä on suosikkivärisi?” Ja “Jos voisit olla eläin, mikä se olisi?”
No, ei tarvinnut tehdä monia haastatteluja selvittääksesi, että tämä strategia ei todellakaan tarjonnut hyödyllistä tietoa ehdokkaan persoonallisuudesta - koska suurimman osan ajasta, meillä oli tapana epäröivä "Emm, vihreä?"
Ensinnäkin on tärkeää ymmärtää, että ehdokkaan persoonallisuus loistaa kuitenkin riippumatta siitä, mitä kysymystä kysyt. Ehdokkaasta, joka haastaa kysymykset ja muuntaa haastattelun keskusteluksi, sellaiseen, joka pohtii perusteellisesti kysymystä ennen vastaamista harkiten, jos vain kiinnität huomiota, voit oppia paljon.
Mutta jos haluat kaivaa vielä syvemmälle, kokeile kuraraatiota kohdennetuista kysymyksistä haluamaasi persoonallisuusominaisuudesta. Jos haluat työntekijöitä, jotka ovat spontaaneja ja menevät mukana, kokeile kysyä ”Kerro minulle ajasta, jolloin pomo tai asiakas muutti projektia, kun olit jo puolivälissä. Mitä sinä teit?"
Tästä vastauksesta voit mitata sekä persoonallisuutta että työmoraalia - ja se on paljon arvokkaampi kuin suosikki väri.
3. Kysymykset, jotka eivät tarjoa tarvitsemiasi tietoja
Vuosien ajan haastattelijana ollessani tunsin kiireen olla pöydän toisella puolella - ja se teki erittäin houkuttelevaksi kysyä arvoituksellisia kysymyksiä (esim. ”Kuinka monta tennispalloa mahtuu limusiiniin? ”) Pyydystämään hakijaa vartijalta, harkitsemaan vastauksia säilykkeiden pyytämisen sijasta.
Toki, sain nähdä, kuinka hyvin ehdokkaani ajattelivat jaloillaan, mutta se ei oikeasti auttanut minua selvittämään, onko heillä työhön tarvittavat taidot ja kyvyt - varsinkin kun en ollut palkkaamassa tällaista vaativaa tehtävää analyyttistä ajattelua.
Muut yritykset ovat myös havainneet, että nämä pahamaineiset startup-brainteaserit eivät aina ole hyödyllisiä haastatteluissa. Googlen ihmistoiminnan johtaja Lazslo Bock myönsi äskettäin, että hänen mielenosoittajiensa oli ajanhukkaa täydellisesti yrityksen tekemän tutkimuksen perusteella, joka koski vuokrauskäytäntöjä. "He eivät ennusta mitään", hän sanoi. "Ne palvelevat ensisijaisesti haastattelijaa tuntemaan olonsa fiksuksi."
Sen sijaan hän ehdottaa jäsennellyn käyttäytymishaastattelun käyttämistä samojen kysymysten avulla kunkin hakijan arvioimiseksi. Yhdenmukaisen oppikirjan luomiseksi yksi hyödyllisimmistä vinkistä, jonka olen oppinut, on ensin määritellä erityiset taidot, joita etsin ehdokkaalta - sitten perustaa kysymykset näiden taitojen ympärille.
Esimerkiksi asiakaspalvelukumppanien tulee rakastaa puhua ihmisille, pystyä pysymään rauhallisena stressitilanteissa ja osaamaan ratkaista luovasti ongelmia. Joten koota siis luettelo kysymyksistä, jotka osoittavat heidän asiantuntemuksensa (tai sen puutteen): “Kuvaile tilannetta, jolloin jouduit olemaan tekemisissä jonkun kanssa, joka oli eri mieltä kanssasi”, “Kerro minulle ajasta, jolloin sinulla ei ollut vastausta sinulle tarvitsi etkä löytänyt johtajaasi - mitä teit? "tai" Kuinka priorisoit, kun žongleeroit useita asiakkaita ja määräaikoja? "
Näiden kysymysten avulla pystyt todella selvittämään, pystyykö henkilö täyttämään työtehtävänsä - ja koska kysyt jokaiselle ehdokkaalle samat kysymykset, voit vertailla vastauksia helpommin.
Haastattelustrategioita voi tietysti jatkaa satoja sivuja - mutta tärkein takea on tämä: Määritä tarkalleen, mitä haluat työntekijältä, ja kysy sitten kysymyksiä, jotka auttavat sinua mittaamaan näitä asioita. Sinulla on paljon helpompaa aikaa määrittää palkattava työntekijäsi, kun et yritä selvittää tennispallolaskelmia ja sinisen värin merkitystä.
