Kun olin fuksi yliopistossa, minut nimitettiin johtamaan opiskelijoiden opetusavustajien ryhmää - jotain, jonka kanssa kamppailisin, koska olin nuorempi kuin monet heistä. Professori istutti minut ja piti tiukan neuvottelupuhelun kertoen minulle, että olin liian mukava ja että minun oli oltava komentavampi johtaja, jos aiomme olla tehokkaita ryhmänä.
Tänään, melkein (mumble, morming) 15 vuotta myöhemmin, olen ylpeä siitä, että olen johtaja, johon joukkueeni luottaa ja kunnioittaa, mutta toisinaan kysyin itseltäni: “Olenko liian mukava?”
Vaikka ymmärtäminen ja tukeminen ovat tärkeitä ominaisuuksia jokaiselle esimiehelle, monet meistä kamppailevat ollakseen liian mukavia. Kun nykyaikaiset johtajat yrittävät murtaa vanhanaikaisten, ahkerasti johtavien pomojen muodon, jotkut ovat kääntyneet liian pitkälle toisella tavalla. Ja etätyön, joustavien työaikataulujen ja yhteistoiminnallisten työtilojen aikakaudella viivan vetäminen pomo ja ystävän välillä voi olla vaikeampaa kuin koskaan.
Mutta siinä on riski. Jos ”mukava” johtaa siihen, että johtajat lykkäävät työpaikkakysymyksiä, ongelmat voivat katoutua joukkueessa ja keskinkertaisuus voi kukoistaa. Ja ehkä pahinta, että joukkueen jäsenet saattavat vaikeutua kasvaakseen, jos heitä ei työnnetä pois mukavuusvyöhykkeeltään, mikä lopulta vahingoittaa sekä työntekijän urakehitystä että koko tiimidynamiikkaa. Kun ajattelet sellaista, oleminen “liian mukava” ei ole kovin mukavaa.
Mietitkö, voisitko mennä hiukan liian helposti joukkueeseesi? Tässä on kolme ilmaisimerkkiä, jotka olet ylittänyt “liian mukavalle” alueelle:
1. Olet hidas tekemään päätöksiä
Kun on aika tehdä työryhmään vaikuttavia muutoksia tai päätöksiä, jotka vaikuttavat joukkueeseesi, tunnetko sinun tarpeen viivyttää päätöksentekoa, kunnes olet punninnut ja keskustellut mahdollisista huolenaiheista jokaisen ryhmäsi jäsenen kanssa? Vaikka et todellakaan halua hallita ryhmääsi kuin diktaattoria, kyvyttömyys tehdä päätöksiä ennen kuin olet saanut täyden tukensa suorille raporteillesi, on varma merkki siitä, että otat osallisuuden käsityksen liian pitkälle.
2. Sinä teet tekosyitä heikompaan kehitykseen
Kun työntekijät pyrkivät täyttämään työsuoritusstandardinsa, ehkä olet luonnollisesti hoitamassa roolia. Löydätkö itsesi tekevän tekosyitä työntekijöiden suoritustasoon - etenkin henkilökohtaisella tasolla pidät työntekijöistä? Muista, että työntekijät, etenkin kamppailevat, tarvitsevat mentorointia ja tukea, eivät äitiyttämistä ja tekosyitä.
3. Löydät itsesi pelaamassa neuvojaa
Kaikki hyvät johtajat haluavat, että ihmiset luottavat heihin, ja kun vietät korkeintaan 50 tuntia viikossa kollegoidesi kanssa, olet todennäköisesti alttiina suurelle osalle heidän henkilökohtaista elämäänsä. Jos suorat raporttisi kuitenkin putoavat säännöllisesti työpöydälläsi valittaaksesi heidän viimeisimmästä treffitilanteestaan tai vuodattaa kyyneleitä ystävän kanssa käytävästä väitteestä, mahdollisuudet linjoihin pomo ja ystävä välillä ovat hieman epäselviä.
Jos tämä kuulostaa sinulta, on hyviä uutisia: Tunnistaminen, että saatat olla ”liian mukava” pomo, on ensimmäinen askel kohti parannusta. Jos et ole varma, yritä kysyä palautetta kollegoilta, ystäviltä ja jopa pomolta. Tai yritä löytää mentori, joka mielestäsi löytää oikean tasapainon. Ajattele johtajia, jotka olet tavannut urallasi ja jotka tekivät erityisen hyvää työtä vaaliessaan ja työntääkseen joukkueitaan, ja katso jos he jakavat oivalluksia kanssasi.
Muutamilla pienillä mukautuksilla lähestymistapaan ja asenteeseen voit nopeasti löytää suhteesi suoraan raportteihisi muuttumassa yhdestä ”kavereista” keskinäisen kunnioituksen keskuuteen. Eikö se ole parempi perusta yhteiselle toteutukselle ja menestykselle?
