Ei ole mikään salaisuus, miksi useammat yritykset omaksuvat virtuaaliympäristön. Kustannussäästöt yleiskustannuksissa ovat vaikuttavia, Stanfordin yliopiston tutkimuksen mukaan työnantajat voisivat säästää jopa 2000 dollaria työntekijää kohden antamalla heidän työskennellä kotoa. Aineettomammin joustavat työajat auttavat todennäköisesti myös sitoutumista, koska kaksi viidestä työskentelevästä aikuisesta olisi valmis leikkaamaan palkkaa, jos se tarkoittaisi, että heidän työnantajansa tarjoaisivat parempia joustavia työaikavaihtoehtoja.
Parasta ja kirkkainta houkuttelemalla yritykset voisivat tehdä huonommin kuin palkata virtuaalista työvoimaa. Kysymys on kuitenkin siitä, kun työnantajat olettavat palkkaavan suuren virtuaalisen työntekijän, aivan kuten toimistoon kuuluvan supertähden palkkaaminen. Monet rekrytoijat ja palkkaamispäälliköt vain liittävät vanhan koulun strategioita virtuaaliseen työntekijähakuun - ja yllättävää, että se ei aina toimi parhaiten.
On aika lopettaa yrittäminen sovittaa nelikulmainen tappi pyöreään reikään - ja alkaa räätälöidä rekrytointitoimesi virtuaalisen työvoiman todellisiin tarpeisiin. Jos haluat lisätietoja, ota huomioon nämä kolme suurta virhettä vuokraamalla etätyöntekijöitä.
Virhe # 1: Ei henkilökohtaisia yhteyksiä
Virtuaalisen lahjakkuuden palkkaaminen tarkoittaa kaiken, mitä tiedät sanaton viestintä ja kehon kieli, heittämistä pois, eikö niin? Loppujen lopuksi ei ole niin, että ehdokkaasi ei koskaan istu pöydän ääressä haastattelussa, fidging tai epäonnistunut ottamaan yhteyttä silmiin.
Tämä näkökulma ei voinut olla kauempana totuudesta, ja se on syy siihen, että monet työnantajat ja henkilökunnan ammattilaiset tekevät väärän palkan. Itse asiassa, kun palkkaat virtuaalisen ehdokkaan, henkilökohtaisen ja henkilökohtaisen tunteen saaminen mukana olevista kyvyistä saattaa olla vielä tärkeämpää kuin koskaan. Sinun on luotava uusiin vuokralaisiin, jotta olet motivoitunut, tuottava, taitava ja kykenevä saamaan työn päätökseen. Ja vaikka se saattaa yllättää sinut, heidän on myös sopeututtava yrityskulttuuriin, joten heidän pyrkimyksensä lisäävät todennäköisesti positiivisesti organisaatiota. Kaikki tämä vaatii henkilökohtaisempaa kosketusta kuin tavallinen puhelinhaastattelu tai muutama vaihdettu sähköposti.
Sen sijaan käytä videohaastatteluja ja muuta tekniikkaa yhdistääksesi ja saadaksesi todella tunne persoonallisuudesta, intohimosta ja kulttuurisesta sopivuudesta. On olemassa pari tapaa tehdä tämä. Paras on tehdä live-videohaastatteluja, joissa todella puhutaan henkilökohtaisesti haastateltavasi kanssa, mutta jos jostain syystä, mikä ei ole mahdollista, voit myös antaa ehdokkaille tallentaa videovastauksia vastausluetteloon lähettämistäsi kysymyksistä. .
Virhe # 2: Vääriä haastattelua koskevien kysymysten esittäminen
Virtuaalisilla ehdokkailla on oltava erilaiset ominaisuudet ja vahvuudet kuin toimistokyvyyksissä. Ehdokas, jolla on korkea taito, mutta matala itsesuuntaustaso, saattaa olla hyvä, jos hän on hallissa olevassa kaapissa työskentelemällä tiiviisti muiden joukkueen jäsenten kanssa pitääkseen hänet radalla. Mutta jos tämä ehdokas sijaitsee eri puolilla maata toimistokerroksen sijasta, all-star-vuokrauksesi saattaa nopeasti muuttua roskaksi.
Siksi on välttämätöntä kysyä oikeita kysymyksiä videohaastattelun aikana. Kysy käyttäytymistä koskevia kysymyksiä ehdokkaiden taitotasojen lisäksi myös organisaatiotaidon, ura-intohimon ja itsesuunnan määrittämiseksi. Pyydä ehdokkaita selittämään tilanteita, joissa he työskentelivät itsenäisesti ja hallitsivat omaa aikaa. Etsi enemmän kuin säilytettyjä vastauksia ja etsi konkreettisia esimerkkejä organisaatiotaidoista ja sisäisestä motivaatiosta. Älä kuitenkaan keskity kokonaan tuottavuuteen kaiken muun poissulkemiseksi; on myös tärkeää varmistaa, että huipputason ehdokkaasi voivat toimia arvokkaana tiimin jäsenenä. Tuo huomautus:
Virhe # 3: Taitoarvioinnin ohittaminen
Kun palkkaat kykyjä toimistoosi, sinulla on varaa astua ulos raajalta ja palkata joku, joka on täydellinen kulttuurisopimus, mutta jolla ei ehkä ole kaikkia tarvitsemiasi erityisiä taitoja. Toimistoympäristössä on paljon helpompaa kiinnittää nämä lahjakkaat ehdokkaat alukseen nousemiseen, koulutukseen ja mentorointimahdollisuuksiin saadakseen heidät vauhtiin. Voit seurata, kuinka oikea ehdokas kasvaa ei-aivan täydelliseksi jokuksi, jolla yrityksesi ei voi elää.
Tämä on mahdollista myös virtuaalisessa ympäristössä, mutta valtioiden ja mantereiden välinen mentorointi on paljon vaikeampaa. Sen sijaan saatat haluta etsiä joku, jolla on jo eniten, ellei kaikki, välttämättömät taidot, joita tarvitaan aseman parantamiseksi. Tämä tarkoittaa taitoarviointien ja jopa kykyjen kokeilun sisällyttämistä haastatteluprosessiin, jotta varmistetaan, että saat oikeat ihmiset.
Ennen kuin palkkaat uusia ryhmän jäseniä, ajattele antaa heille taitoja koskeva testi tai ottaa heidät jopa yritykseen koeajaksi. Anna esimerkiksi viestinnän raskaan työn ehdokkaalle kirjoitustesti tai rohkaise tietotekniikan supertähti suorittamaan yrityksesi freelance-projekti. Nämä taitojen arvioinnit voivat säästää paljon päänsärkyä osoittamalla epäilemättä, että all-star-ehdokkaallasi on menestymiseen tarvittavat taidot ja kyvyt.
Virtuaalisen kykyjen palkkaaminen on aivan uusi raja, mutta jos haluat saada yrityksellesi parhaan ja kirkkaimman, sinun on vältettävä tämän uuden virtuaalitodellisuuden sudenkuoppia. Ohittamalla nämä kolme suurta virhettä on mahdollista palkata parhaat virtuaaliset työntekijät.
Mitkä ovat tärkeimmät virtuaaliset vuokrausvirheet, joita vältät? Millä tavalla? Jaa kommentteihin!
