Äitinä vietän paljon aikaa pohtimisen kulttuuriin, jossa poikani kasvaa. Ja viime aikoina analyysini on ollut hieman synkkä. Kiireellisimmät kulttuurikysymykset vaikuttavat ongelmilta, joihin en yksinkertaisesti voi puuttua. En ole lainvalvoja, psykologi tai sosiaalityöntekijä. Olen markkinointi- ja PR-yrityksen strategiajohtaja ja pyrin pysymään ajan tasalla viimeisimmästä vanhemmuustutkimuksesta, paljon vähemmän strategioista maailman pelastamiseksi.
Arvaan, että monet yritysjohtajat tuntevat samalla tavalla. Meidän tehtävämme on tuottaa tuloja ja kasvattaa liiketoimintaamme - on jonkun muun tehtävä korjata Amerikan suurimpia ongelmia, eikö niin?
Mutta osoittautuu, ettei se ole oikea tapa katsoa sitä. Kasvava tutkimusjoukko osoittaa, että työpaikka on todella realistinen tila kulttuurimuutoksen aloittamiselle.
Gallup on tutkinut työpaikoilla osallistumisen ja yleisen terveyden välistä suhdetta jo vuosia, ja on havaittu, että työntekijät, joilla on ”korkea hyvinvointi” (vahvat suhteet, taloudellinen varmuus, kuulumisen tunne) ja “korkea sitoutuminen” työhön, ovat onnellisempia, kestävämpi, muuttuvammin mukautuva ja todennäköisemmin vapaaehtoinen. Toisin sanoen tuetut työntekijät ovat parempia kansalaisia, ja paremmilla kansalaisilla on suurempi ja positiivisempi vaikutus yhteisöihinsä.
Toki, yksi onnellinen ihminen ei muuta maailmaa - mutta yksi johtaja voi tehdä omalta osaltaan rohkaistakseen hyvinvoinnin ja sitoutumisen tunnetta. "Liian monet johtotehtävissä olevat ihmiset eivät ymmärrä, kuinka paljon valtaa ja vaikutusvaltaa heillä on ihmisten elämässä", sanoo johdon neuvonantaja Danielle Posa, joka on yhdessä luonut Deepak Chopran kanssa kurssin siitä, kuinka johtajat voivat edistää hyvinvointia.
Jos olet johtotehtävissä toimistossasi, voit aloittaa seuraavasti:
Vaihe 1: Pohdi
Nyt on aika ottaa yhteyttä syihin, miksi rakensit yritykseesi, menit ylennykseen tai hyväksyit tämän johtotehtävän. Kuinka haluat muistaa johtajana? Kuinka haluat muuttaa? Kuinka voit johtaa tavalla, joka parantaa työntekijöidesi elämää?
Analysoi nykyistä suorituskykyäsi - mikä on ollut tehokasta ja mikä ei ole? Kuinka johtajuutesi voi edistää onnellisuuden, kunnioituksen ja kiitollisuuden kulttuuria? Aseta itsellesi tavoitteet, jotka ovat linjassa yleisen hyvinvointitavoitteesi kanssa, sisällytä ne henkilökohtaiseen kehityssuunnitelmasi ja tee niistä yhtä tärkeitä kuin muut tavoitteesi.
Vaihe 2: Ilmoita, tarkista ja alusta
Kun olet arvioinut itsesi, aloita ilmoittamalla virallisesti sitoutumisesta vahvistamaan oman joukkueesi sitoutumista ja hyvinvointia. Määritä selkeästi tavoitteesi ja perustelut ohjelman käynnistämisen takana. Tämä on aika olla aito ja avoin ihmisten kanssa, jotka työskentelevät allasi.
Kysy itseltäsi: Miksi työntekijöiden hyvinvointi on sinulle tärkeää? Kuinka haluaisit organisaatiosi vaikuttavan yhteisöön, maasi ja maailmaan? Jaa sitten rehelliset vastauksesi henkilöstöllesi.
On kriittistä, että olet näkyvästi mukana. Tunnista työntekijät asemasta riippumatta, jotka ovat luonnollisesti intohimoisia tämän tyyppiseen työhön, ja kutsu heidät liittymään hyvinvointikomiteaan. Voit antaa heille mahdollisuuden tunnistaa itsensä tai pyytää ehdokkaita. Ryhmän tarkoituksena on tuoda yhteen erilaisia näkökulmia, jotta sinulla olisi parempi, rehellisempi käsitys siitä, miten ryhmä menee ja mitä asioita on järkevää ottaa seuraavaksi.
Vaihe 3: Luo joukkuearvot
Valiokunnan ensimmäisen tehtävän tulisi olla arvojen luominen ryhmällesi. Monilla organisaatioilla on jo arvoja, mutta ne on yleensä suunniteltu virallistamaan prosesseja ja korkean tason filosofioita (ts. ”Omaksumme rohkean ajattelun”). Joten haluat kehittää muutamia, jotka ovat ominaisia siihen, mitä ihmiset tekevät.
Sisällytä lausunnot, jotka ovat suoraan linjassa hyvinvointitavoitteesi kanssa. Jos haluat luoda kulttuurin, joka asettaa etusijalle esimerkiksi ystävällisyyden ja myötätunnon, sinun tulee varmuuskopioida se muodollisella, ilmoitetulla arvolla.
Vaihe 4: Ota positiivinen muutos käyttöön (ja vaadi sitä)
Arvosi eivät koskaan muutu todelliseksi työntekijän käyttäytymiseen, ellet luo ympäristöä, joka kannustaa ja helpottaa käyttäytymistä niiden mukaisesti. On kriittistä, että ihmisillä on asianmukaiset resurssit ja mahdollisuudet jatkaa uusia aloitteita.
Oletetaan, että haluat jokaisen tuntevan tarkoitustaan työssään: Kuinka otat sen käyttöön? Antaisitko työntekijöiden tutkia vaihtoehtoisia tapoja, jos he ovat tyytymättömiä? Autatko jokaista ihmistä näkemään, kuinka hänen työnsä sopii kokonaisuuteen? Kannatteko joustavampaa työstä kotoa -politiikkaa? Täällä ei ole oikeaa vastausta - mutta jokainen arvo on tuettava prosesseilla ja ohjelmilla.
Samoin on tärkeää tuomita selvästi käyttäytyminen, joka ei ole linjassa uuden suuntasi kanssa. Esimerkiksi, jos yksi tavoitteistasi on edistää tervettä työ- ja perhe-elämän tasapainoa ja näet jonkun työskentelevän 12 tunnin päivinä, sinun on puututtava tähän käyttäytymiseen välittömästi. (Ja tietysti kaikkea sellaista käyttäytymistä, joka selvästi vahingoittaa työntekijöiden hyvinvointia - syrjintää, seksismia, homofobiaa - ei pitäisi suvaita.)
Vaihe 5: Instituutioi, mittaa ja evankeloi
Vaikka käytettävissä oleva budjetti ja resurssit sanelevat nopeuden, jolla muutokset voidaan tehdä, sinun pitäisi tehdä enemmän kuin kirjoittaa kulttuuritavoitteesi taululle. Jos mahdollista, sisällytä hyvinvointi osaksi joukkueesi suorituskykyarviointeja. Ajattele sellaisen vastuujärjestelmän kehittämistä, joka seuraa ja mittaa työntekijöiden onnellisuutta ja antaa kulttuurikomitealle mahdollisuuden tarvittavaan aikaan ja työkaluihin.
Jotkut maailman menestyneimmistä ja vaikutusvaltaisimmista johtajista (mm. Arianna Huffington, Richard Branson) ovat ymmärtäneet yritysten hyvinvoinnin merkityksen. Jos olet ryhmäjohtaja, sijoittaminen työntekijöiden hyvinvointiin ei ole mielenkiintoista: paranna suorituskykyä, lisää tuottavuutta, lisää työntekijöiden pidättäytymistä, houkuttele parempia kykyjä ja muuta maailmaa.
