Katsauskausi voi olla stressaavaa riippumatta siitä, millä pöydän puolella istut.
Jos olet manageri, sinun on tehtävä paljon työtä suorituspalautteen laatimiseksi normaalin työkuorman lisäksi. Ja sinun on todennäköisesti toimitettava tämä palaute henkilökohtaisesti. Tietysti, se ei ole helppoa kuulla rakentavaa kritiikkiä, mutta sen toimittaminen ei ole jotain, mitä ihmiset odottavat.
Ja yksi vaikeimmista tilanteista navigoimiseksi on korotus- tai ylennyspyyntö. Varsinkin jos et ole odottanut sitä. Mutta hengitä syvään ja muista, että tämä on tilaisuus joko osoittaa työntekijöillesi kuinka arvokkaita heitä on tai auttaa heitä kasvamaan joku, joka ansaitsee mitä he haluavat.
Edellä aikaansa
Pikahuomautus: Ihanteellisessa maailmassa luet tätä artikkelia useita viikkoja ennen muodollisen prosessin alkamista (ja budjetit ovat viimeistelty). Mutta emme asu ihanteellisessa maailmassa, ja jos niin on, voit hypätä alas "hetkessä".
Tarkista yrityksen käytännöt ja menettelytavat
Ennen kuin teet mitään muuta, tutustu kaikkiin yrityksen käytäntöihin ja menettelyihin, jotka liittyvät arvosteluihin, korvauksiin ja ylennykseen. Perustietojen tietäminen takaa sen, että annat työntekijöillesi tuottavia arvosteluja, mutta se myös helpottaa mahdollisesti esiintyvien pyyntöjen käsittelyä. Jos et ole varma, onko näitä tietoja olemassa tai missä ne asuvat, ota yhteyttä ja kysy.
Arvioi työntekijäsi ja tiimisi
"Kukaan johtaja ei saa mennä mihinkään arvosteluun, joka johtaa sitä, ei pelkästään korotustarkoituksiin", sanoo Karen Dillon, entinen Harvard Business Review -toimittaja ja The HBR Guide for Office Politics -kirjailijan kirjoittaja.
Kompensaatiopuolella katso kaikki palkkanauhoilla olevat sisäiset tiedot ja katso mihin suorat raporttisi kuuluvat. Onko mitään poikkeavuuksia? Onko uusia lisäyksiä joukkueeseen vääristänyt jakelu? Kaikki tämä huomioon ottaen onko tällä työntekijällä kohtuullinen paikka?
Ylennyspuolella ajatelkaa, miten työntekijälläsi on kaikilla vastuualueilla omasta roolistaan ja ylittääkö heidän suorituksensa niin paljon, että he täyttäisivät vanhemman roolin vaatimukset, jos sellainen on käytettävissä. Tee ensimmäiset suositukset tämän analyysin perusteella.
Toivomme, että olet jo saanut korotuksia ja tarjouksia niille, jotka ovat kelvollisia ja ansaitsevia siihen mennessä, kun kävelet huoneessasi kokouksille. Voit auttaa ennaltaehkäisemään ongelmia tekemällä tämän työn huolellisesti ja harkiten etuajassa. Mutta tiedä, että riippumatta siitä, kuinka hyvin valmistaudut, on mahdotonta välttää yllätyksiä.
Aseta odotukset
Eikö budjettia ole? Onko joukkueesi joku heikentynyt? Tiesitkö, että joku luottaa korotukseen tai ylennykseen, jota yksinkertaisesti ei tapahdu. Voit välttää paljon draamaa ja jännitteitä käymällä tätä kovaa keskustelua ennen muodollista katsausta.
Aion painottaa "kovaa", koska kertoa jollekin heidän odottavansa mitä haluavat, ei ole koskaan hauskaa keskustella.
Voit aloittaa sanomalla jotain näistä linjoista: ”Tiedän, että tapaamme ensi keskiviikkona keskustelemaan suorituksestasi kuluneen vuoden aikana. Tiedän myös, että saatat odottaa korotusta. Koska haluan tämän olevan tuottava keskustelu, halusin kertoa sinulle, että et ole tällä hetkellä kelvollinen, koska. Tiedän, että tätä on vaikea kuulla. Olen kuitenkin puolellanne ja puolustajamme täällä, joten käytämme ensi viikolla aikaamme keskustelemaan siitä, kuinka voimme varmistaa, että olette kelvollisia, ja kaikista muista tavoista, joilla voit kasvaa tällä välin. "
Spoileri: Henkilöllä ei ole ilo kuulla tätä. Se on okei. Tärkeintä on nyt tunnustaa pettyneensä ja odottaa muodollista keskusteluasi palautuaksesi.
Hetkessä
Kuittaa pyyntö
Tosiasia: Korotuksen tai ylennyksen pyytäminen on stressaavaa ja tunnepitoista. Jos olet koskaan tehnyt tämän (ja toivon että olet!), Tiedät tämän. Joten vaihe yksi on varmistaa, että suora raporttisi tietää, että olet kuullut heidät kuittaamalla pyynnön.
Yrittää:
- "Kiitos, että otit tämän huomioni."
- "Kuulin sinut, ja …"
Kysy lisätietoja
"Johtajana sinun tehtäväsi ei ole saada vastausta heti", sanoo The Musein henkilöstöjohtaja Shannon Fitzgerald. "Se on kuunnella ja kerätä tietoa", hän lisää. Se "kysyy, miksi he tuntevat niin ja kaivaavat ennen vastaamista".
Sinun ei tarvitse vain ymmärtää työntekijän perusteluja tehdäkseen tietoon perustuvaa päätöstä ja ehkä tehdä tapauksen HR: lle ja ylemmille yrityksillesi, mutta pystyt myös selvittämään, onko muita ongelmia, joihin sinun on puututtava - kuten ristiriitaiset odotukset roolista.
Yrittää:
- "Onko sinulla jotain mielessä?"
- "Kerro, miksi sinusta tuntuu niin."
- "Mikä on mielestäsi sopiva alue?"
Aseta suunnitelma ja realistinen aikataulu vastaukselle
Joten olet varmistanut, että työntekijäsi mielestä heidän pyyntönsä on kuultu, ja kerännyt tietoja siitä, mitä he haluavat ja miksi heidän mielestään on asianmukaista.
Nyt "avainkysymys ei ole koskaan päätöksen tekeminen silloin, kun korotuspyyntö tehdään", sanoo Dick Grote, Grote Consultingin perustaja ja toimitusjohtaja, jossa hän on erikoistunut suorituskyvyn hallintaan. Mikä tahansa kyllä tai ei-vastaus, joka on annettu muutamassa minuutissa, "tulee pois lempivältä", hän lisää ja asettaa huonon ennakkotapauksen. Sen sijaan kerro työntekijällesi, että kun hänen odotetaan kuulevani sinusta tästä. Ja ole realistinen.
Yrittää:
- "Ajattelen tätä ja puhumme taas sisään."
- "Annan tutkia tätä ja palata sinuun takaisin."
- "Toivon, että voisin saada sinuun yhteyttä aikaisemmin, mutta se voi viedä kolme viikkoa."
Pidä sanasi
"Mitä ikinä sanot työntekijälle, sinun on pidettävä sanasi", Dillon sanoo. Voi olla houkuttelevaa olla optimistinen täällä, mutta harkitse tarvittavia toimenpiteitä ja ole rehellinen siitä, kuinka kauan se vie, ennen kuin voit seurata. Se menee paljon enemmän kuin väärät toivot.
Joten jos kerrot suoralle raportillesi, että palaat heille kahden viikon sisällä, varmista, että teet sen. Älä anna minkään asettamasi merkinnän käydä keskustelematta siitä.
Ja “älä odota, kunnes henkilö tuo sen esiin uudelleen”, Grote sanoo.
Pyynnön jälkeen
Tee kotitehtäväsi
Nyt on aika tosiasiallisesti kaivaa sisään. Tarkista uudelleen alkuperäinen arvio, tarkista työntekijän esittämät kohdat, arvioi heidän jakamasi tosiasiat tai saavutukset, joita et ehkä ole harkinnut, tarkastele uudelleen heidän suoritustaan tuoreilla silmillä ja ajattele tämän päätöksen seuraukset, kun se tulee muuhun joukkueeseesi.
Jos hallitset useita ihmisiä, sinun kannattaa ehkä odottaa, kunnes olet saanut kaikki arvostelut arvostamaan tätä. Tällä tavoin voit arvioida kaikki pyynnöt (jos saat enemmän kuin yhden), hakea ohjausta omalta pomoltasi kaikista heistä kerralla, tehdä johdonmukaisia päätöksiä, jotka ovat tarkoituksenmukaisia asiayhteydessä, ja laatia paras strategia tapauksen ratkaisemiseksi. yhdelle tai useammalle raportillesi.
Tee tapaus (jos se on perusteltua)
Jos olet päätellyt, että työntekijälläsi on oikeus, on aika mennä lepakkoon. Koska on epätodennäköistä, että voit soittaa puhelun itse, sinun on selvitettävä kuka sinun on eniten vakuuttava tehdäksesi tämän tapahtua. Ja yritä sitten olla niin vakuuttava kuin mahdollista.
"Tällä johtajalla tulisi olla todella hyvä perustelu, jossa viitataan mitattavissa oleviin tuloksiin ja vaikutukseen organisaatioon", sanoo The Musein avustaja Regina Moravek, joka vietti 15 vuotta HR: ssä. Joten tuo numerot, mutta älä unohda myös laadullista tietoa. Korosta esimerkiksi tietyt taidot, jotka ovat korvaamattomia, tai poista joitain asiakkaiden tai asiakkaiden tarjouksia tai keneltä tahansa merkityksellisiä osoittamaan, mitä tämä henkilö tarkoittaa yritykselle.
Yrittää:
- "Emme lähetä viestiä, jonka haluamme lähettää x% korotuksella tänä vuonna."
- ”Minusta todella oli sellainen tähti. Emme halua menettää häntä. "
- "Jos lähtee, emme voi korvata niitä lähellä nykyistä palkkaansa tai taitotasoaan."
- "Jolla on tietyt taidot, koulutustaso, jotka ovat tärkeitä liiketoiminnallemme."
- "Jos lähtee ja työpaikka on avoin, se maksaa yritykselle paljon."
Kun palaat työntekijän luo
Toimita hyviä uutisia
Paras lopputulos on tietenkin saada ja mahdollisuus toimittaa hyviä uutisia.
Muista, että tämä on myös "todella tärkeä aika kertoa työntekijälle kuinka arvostettuja he ovat", Moravek sanoo. Kokouksessa on kyse siitä, että ”saada työntekijä tuntemaan olevansa tärkeä osa operaatiota”, kun kyse on dollarimäärästä tai uudesta nimikkeestä, jonka hän sanoo yksin tuntevan olevansa tyhjä. Mutta jos lisäät "arvostamme sinua, sinulla on ollut valtava vaikutus organisaatioon", hän sanoo, työntekijä on todennäköisemmin "motivoitunut jatkamaan suuren työn tekemistä".
Ja jos toimitat mainoskampanja-uutisia, ”haluan aina kertoa ihmisille, että nyt lähtötaso nousee ylöspäin”, Dillon sanoo. ”Sait sen ja olen innoissani sinulle. Mutta nyt aloitat tällä tasolla. Tämä ei ole palkkio istua. "
Yrittää:
- ”Minulla on hyviä uutisia sinulle. Olen tarkistanut korotuspyyntösi, pohtinut sitä, ajatellut tutkimusta, ja minusta vaikuttaa siltä, että palkankorotus on asianmukainen. "
- ”Ajattelin pyynnöstäsi harkita korvauksen uudelleen. Tutkimukseni jälkeen olen päättänyt, että korvausmuutos on kunnossa. ”
Toimita huonoja uutisia vahvalle esiintyjälle
Joskus, riippumatta siitä kuinka ansaitut uskot korotuksen tai ylennyksen olevan, et voi saada sitä hyväksyttyä.
Muista kuitenkin, että ”kasvu voi tarkoittaa paljon erilaisia asioita, ei vain rahaa”, Fitzgerald sanoo. Ja katso mitä muuta voit tarjota. Se voi olla spot-bonus, uuden projektin johto, mahdollisuus kehittää taitoja tai hankkia kokemusta kiinnostavalta alueelta, ylimääräinen loma-aika tai muu luova ratkaisu. Paras vaihtoehto räätälöidään yksilölle.
”Johtajana on tärkeää tunnistaa työkalujen arsenaali työntekijöiden pitämiseksi onnellisina. Monet asiat ovat hallussasi ", hän lisää, mukaan lukien positiivisen ympäristön luominen ja ihmisille kasvumahdollisuuksien tarjoaminen. ”Korotus on yksi erittäin tärkeä symboli”, mutta on myös tärkeää kertoa työntekijöillesi arvostavasi heitä ja osoittaa niin paljon tavoilla, jotka ylittävät rahat ja palkkiot.
Ja varmista, että on selvää, että se, että vastaus ei ole tuolloin, ei tarkoita, että se olisi aina kieltävä. Voit sitoutua tarkistamaan aiheen uudelleen kolmen tai kuuden kuukauden kuluessa.
Jos uskot tämän työntekijän mahdollisuuksiin yrityksessä, jaa se. "Yrityksen / teollisuuden / kilpailun olosuhteet ovat tällä hetkellä sellaiset, että emme pysty siihen, " Grote ehdottaa. Tunnusta, että se ei ole sitä, mitä he halusivat kuulla: ”Tiedän, että olet varmasti pettynyt. Olisin. "Mutta sitten lisää:" Mutta haluan kertoa sinulle jotain. Mielestäni sinulla on täällä erittäin valoisa tulevaisuus. ”
Yrittää:
- "Valitettavasti yritys ei pysty antamaan korotuksia, mutta haluaisin antaa sinulle nämä muut mahdollisuudet."
- "Tiedän, että olet kiinnostunut myös tällaisen työn tekemisestä, joten vaihdetaan työtäsi vähän."
- "Sinä ja minä aiomme työskennellä yhdessä tänä vuonna varmistaaksemme profiilisi nostamisen."
- "Olen sitoutunut antamaan sinulle mahdollisuudet loistaa."
- ”Arvostan sitä, että otit tämän huomioni. Aion olla tietoisempi, kun ylennysmahdollisuuksia syntyy, että sinua pidetään ehdokkaana. ”
Toimita huonoja uutisia heikolle esiintyjälle
Jos suorassa raportissasi "ei ole aavistustakaan siitä, että he eivät ole tähtityöntekijöitä", Dillon sanoo, sen pitäisi olla "vihje, että et ole kommunikoivassa tehokkaasti henkilön kanssa".
"Tämä on tilaisuutesi olla oikeudenmukainen heille", hän lisää. Enemmän kuin vastuu johtajana olet aloittaa keskustelu yrittääksesi täyttää aukon. Jaa, missä alueissa he ovat heikkoja tai mistä olet pettynyt, ja kerro heille, mitä odotat ja haluaisit nähdä, jotta seuraava keskustelu tapahtuu seuraavan kerran.
Anna konkreettisia esimerkkejä sen varmistamiseksi, että työntekijä ymmärtää asiat ja että hänellä on vankka käsitys siitä, miten parantua. Ja suunnittele pisteesi etukäteen, koska ei ole helppoa antaa palautetta, jota voi olla tuskallinen kuulla, mutta et tee heille mitään suosiota, jos vohvele etkä tiedä, kuinka he voivat korjata sen.
Yrittää:
- "Nämä ovat alueita, joissa sinun on työskenneltävä."
- "Tässä on tavoitteet, joita haluan sinun työskentelevän kohti seuraavan kuuden kuukauden aikana."
- "Oman asemasi odotan …"
Johtajana et ehkä odota kauden tarkistamista vuoden kohokohdiksi, mutta muista, että se voi asettaa joukkueesi oikealle tielle. Ja saada ihmiset oikealle tielle tarkoittaa, että olet paljon todennäköisemmin lyömässä tavoitteesi ja onnistunut omassa roolissa.
