Olin kumppani Isossa-Britanniassa, kun tulin raskaaksi. Yrittäessään säilyttää enemmän naispuolisia kumppaneita, yritys oli juuri ottanut käyttöön uuden hienon äitiyspolitiikan - palkatun lomavapauden kuudeksi kuukaudeksi.
Olin ilahtunut. Se vei kaiken keskustelun siitä, kuinka kauan aloitan ja palaanko takaisin yritykseen. Suunnitelmani oli ottaa kuusi kuukautta, palautua takaisin ja jatkaa uraani keskeytyksettä.
Kuten monet hienot suunnitelmat, tämä ei aivan pannut viemään. Vauvani ei nukkunut liian hyvin (eikö vauvat nukkua hyvin?), Itseluottamuksesi veti valtavasti kolhua ja uskon, että kärsin lievästä synnytyksen jälkeisestä masennuksesta. Olin innoissani palannut töihin, mutta tunsin muuttuneeni - vähemmän varma, hieman syyllinen ja hieman hermostunut kyvystäni olla suuri äiti ja suuri kumppani.
Ja mikä vielä pahempaa, palasin odottamattomaan työympäristöön. Asiakkaani oli luovutettu muille ihmisille lomalla ollessani, eikä heitä palautettu minulle. Pomoni oli siirtynyt uuteen rooliin, eikä kukaan ollut varma, kenelle minä nyt ilmoittaisin.
Kaukana siitä, että olin liian venytetty, vedin itseni työskentelemään vain löytääkseni, että minulla oli vähän tekemistä. Useiden kuukausien aikana olin vakuuttunut siitä, että jatkamisella ei ollut mitään järkeä ja otin paljon alemman tason roolin muualla osa-aikatyössä. Vielä yksi naispuoliso poissa.
Kaivokseni on vain yksi monista samanlaisista tarinoista. Ja tällä on myös taloudellisia vaikutuksia. Yritykset, jotka eivät pysty pitämään työssäkäyviä vanhempia, menettävät uusien kykyjen rekrytointi- ja koulutuskustannukset, samoin kuin korkeatasoiset ja hyvin koulutetut työntekijät.
”Ihmisten korvaaminen on kallista. Tämä pätee erityisesti erikoistuneeseen, ammattitaitoiseen työhön ”, sanoo kirjailija Laura Vanderkam äskettäisessä artikkelissa Fast Company . "" Luku, joka pyrkii heittämään ympärilleen, on 150% yksilön palkasta ", kertoo KPMG: n monimuotoisuuden ja osallisuuden pääjohtaja Barbara Wankoff. Jos yritys on joutunut palkkaamaan ja kouluttamaan joku, vapaaehtoisen liikevaihdon välttäminen lisää tulosta. "
Johtajat voivat tehdä kaiken sen, kuinka henkilö suorittaa työssään paluun jälkeen ja pysyykö hän täällä vai ei. Joten mitä he voivat tehdä tukeakseen äitiyslomalta palaavia?
1. Tapaa HR: n kanssa ennen heidän paluutaan
Tapaa HR-edustajasi ymmärtääksesi työskentelevien vanhempien yrityksen politiikkaa ja sitä, mitä resursseja palauttavalle työntekijällesi on käytettävissä, mukaan lukien käytännön asiat, kuten missä he voivat pumppaa. Suunnittele kuinka joustava voit olla heidän aikataulunsa ja työmääränsä suhteen. Selvitä kaikki huolenaiheesi siitä, mitä osaat ja mitä et voi sanoa ja mitä aiheita sinun ei pitäisi tuoda esiin. Aseta itsesi kaikki tarvitsemasi tiedot, jotta heillä voi olla järkevä, tietoinen ja hyödyllinen keskustelu ennen heidän paluutaan.
2. Ole siellä henkilökohtaisesti ensimmäisenä päivänä
Tämä saattaa olla vain uusi päivä sinulle, mutta luota minuun, se on iso juttu heille. Heidän päänsä läpi kulkee paljon asioita tänä aikana, joten varmista, että he tuntevat olevansa tervetulleita ja tuettuja. Vie heidät lounaalle ja ota heihin huomiota siitä, mitä he menettivät, samoin kuin mitä odottaa seuraavina päivinä ja viikkoina.
3. Asenna siirtymäaikajana yhdessä
Istu yksi kerrallaan ja keskustele siitä, haluavatko he siirtyä suoraan työhönsä vai vaivautuako takaisin hitaasti takaisin. Kehitä asiakirjassa ja keskustele erityisistä tavoitteista tai oppimistarpeista, joita heillä on ensimmäisen 90 päivän aikana.
Ja ymmärrä, että on korkeita ja matalimpia. Varmista, että henkilö omistaa suunnitelman ja että hänellä on sisäänosto. Keskustele sitten siitä, että vierailet uudelleen muutaman viikon välein varmistaaksesi, että se toimii edelleen kaikille asiaan liittyville. Loppujen lopuksi ensimmäinen vuosi lapsen kanssa voi olla täynnä yllätyksiä, ja joustavan ajattelutapaamisen avulla voi saada aikaan kaiken muutoksen.
4. Asenna uusi aikataulu yhdessä
Keskustele heidän aukioloajoistaan ja tarvitsevatko he lähteä aikaisin, tulla myöhään tai työskennellä kotoa tiettyinä päivinä. Suunnittele suunnitelma, jolla vastataan lastenhoitoon liittyviin hätätilanteisiin.
Kaiken kaikkiaan ole järkevää joustavuuspyynnöissä - tosiasia on, että he eivät vain yritä ohittaa työtä ilman syytä. Eikä kyse ole pelkästään "milloin ja missä", vaan myös "kuinka paljon". On liian helppoa hyväksyä vähentyneet työajat ja palkat vähentämättä todellista työmäärää tai odotuksia tuotannon suhteen.
Lopuksi, kunnioittakaa heidän aikatauluaan. Vältä esimerkiksi varhain aamulla tai myöhään iltapäivällä pidettävien kokousten järjestämistä, joihin he eivät välttämättä pysty osallistumaan. Ja ole tietoinen siitä, että viime hetken lastenhoidon järjestäminen on usein vaikeaa ja joskus mahdotonta.
5. Osakeyritys ja henkilökohtaiset resurssit
On mahdollista, että työntekijäsi voi tuntea olleensa yksin tilanteessaan, joten löydä tapoja tukea heitä yhdistämällä heidät yrityksen resursseihin tai ryhmiin - olipa kyseessä sitten vanhempi Slack-kanava tai sähköpostiketju tai tietty kollega, joka on myös työskentelevä vanhempi.
Huomaa: Tämä on jotain, mitä sinun tulee tarkistaa HR-keskustelussa ymmärtääksesi, mitä resursseja yritykselläsi on ja mikä on paras tapa lähestyä tätä.
6. Puhu heidän pitkäaikaisista tavoitteistaan
Älä oleta, että sinulla on vähän tietoa siitä, mitä työtä he voivat tehdä tai mitä ei voi tehdä, ennen kuin olet esittänyt kysymyksen.
Kysy heidän mielipiteensä - missä he näkevät itsensä menevän ja kuinka he haluavat kasvaa tässä roolissa? Poissaolonsa ovat saattaneet antaa heille uusia näkökulmia joihinkin ikääntyneisiin ongelmiin tai auttaneet heitä päättämään haluavansa ryhtyä uusiin hankkeisiin. Anna heille mahdollisuus paitsi tehdä työnsä, myös laajentaa taitojaan ja siirtyä ylöspäin.
Erityisesti älykkäät johtajat tunnustavat, että äitiyslomalta palaava henkilö on edelleen kunnianhimoinen, urasuuntautunut henkilö, joka he olivat ennen lähtöään.
