Jos olemme rehellisiä itsellemme, luultavasti kaikilla on tehtäväluettelossamme jotain, jota ei tehdä.
Se ei johdu siitä, että olemme laiskoja, epäpäteviä tai tuottamattomia - kun työmäärät ovat suuret, joidenkin asioiden on oltava etusijalla toisiin nähden.
Tämän todellisuus iski minua eniten, kun muutin johtotehtävistä ja takaisin kohtaan, jota HR kutsuu ”yksilölliseksi avustajaksi”. Yhtäkkiä sen sijaan, että valvoisin ryhmää ihmisiä, joilla oli tehtäväluetteloita, minulla oli oma luettelo projekteista, jotka päästiin nopeasti hallintaan.
Juuri sitten pomoni kysyi minulta arvokasta kysymystä - sellaista, jota en ollut koskaan ajatellut kysyä suoria raporttejani: "Mitä et tee?"
Se ei tullut syyttäväksi, vaan todellisen huolenaiheen paikasta. Joten kerroin hänelle, mitä olen törmänyt luettelon alaosaan ja miksi. Sitten hän pystyi auttamaan minua muuttamaan prioriteettejani niin, että ne sopivat paremmin yhteen sen kanssa, mitä hän piti tärkeimmänä, ja saivat tarvitsemani resurssit siirtyä eteenpäin juuttuneiden tehtävien eteen.
Nyt olen vakuuttunut siitä, että se on yksi tärkeimmistä kysymyksistä, joita sinä esimiehenä voit kysyä työntekijöiltäsi. Tässä miksi.
Voit nähdä (ja korjata) pullonkauloja
Kun sinulla on näkyvyys siihen, mitä ei saada aikaan, luonnollinen jatkokysymys on ”Miksi?” Ymmärrät heti, missä pullonkaulat ovat.
Esimerkiksi, ehkä työntekijäsi on odottanut sinulta tietoja tai neuvoja, mutta hän ei ole onnistunut saamaan sinut kiinni hillojen pakatun aikataulun takia. Tai ehkä, hän tarvitsee resursseja toiselta osastolta, mutta kukaan ei täytä pyyntöä. Olipa syy mikä tahansa, pystyt joko toimittamaan tarvittavan itse tai käyttämään johdon vaikutusvaltaa auttamaan oikeiden resurssien hankkimisessa.
Sinulla on mahdollisuus harkita tehtäviä uudelleen
Johtajana et tiedä (tai ainakaan muista) kaikkea mitä työntekijöidesi lautasilla on. Ja se on yleensä OK - paitsi jos työntekijöillesi on annettu tehtäviä, jotka olisi siirrettävä muualle tai joita ei olisi tehty.
Kun kirjaudut sisään siihen, mitä ei saada aikaan, sinulla on myös mahdollisuus harkita uudelleen sitä, mitä työntekijöiden tehtäväluetteloissa on. Ehkä toinen osasto pyysi yksityiskohtaista raporttia yhdeltä ryhmän jäseneltä, tai toisella osastosi johtajalla on joku työskentelemässä tehtävissä, jotka eivät liity pääkohteeseesi - mutta et tiennyt siitä.
Jos se aiheuttaa heidän törmäämään muihin painopistealueisiin pääsyn myöhemmin -luetteloon, sinulla on nyt mahdollisuus siirtää se muualle tai poistaa se kokonaan työntekijän tehtäväluettelosta, jotta hän voi keskittyä hankkeilla, joilla on todella merkitystä.
Voit antaa "ison kuvan" neuvoja
Selvittämällä, mitä ei saada aikaan, voit auttaa työntekijöitäsi ymmärtämään paremmin yrityksen kokonaiskuvan tavoitteita. Toki, ehkä joukkueellasi on se oikea ja he priorisoivat oikein tärkeimmät projektit - mutta jos ei, voit käyttää tilaisuutta ja varmistaa, että työntekijät ymmärtävät, mitä heidän huomionsa tarvitsevat ja mitä voi odottaa myöhemmin.
Tämä auttaa heitä saamaan paremman kuvan siitä, mitä heidän on tehtävä menestymiseksi yksittäisenä työntekijänä, mutta myös siitä, kuinka heidän roolinsa sopii yhteen yrityksen ja sen tehtävän kuvaan - mikä on kriittinen tekijä työntekijöiden tyytyväisyyden lisäämisessä.
Pidä mielessä: Jotta tämä kysymys onnistuisi, sinun on lähestyttävä työntekijöitäsi aidolla huolenpidolla. Kyse ei ole vetovoiman vetämisestä ja heidän kiinniottamisesta suorittamatta tehtäviä - jos se on sinun näkökulmasi, saat todennäköisesti epämääräisiä vastauksia, kuten: "Voi, edistän kaikkea, todellakin" tai "Kaikki on hyvin."
Mutta jos työntekijät todella luottavat sinuun, tiedät, että et vain halua tehdä rangaistuksia ja ymmärrät, että haluat auttaa heitä keksimään ratkaisun, he todennäköisesti ovat rehellisiä siitä, mikä on mennyt tielle. Ja sinä esimiehenä pystyt paremmin tarttumaan tiimisi etenemiseen, onnellisuuteen ja tuottavuuteen.
