Kuten kaikki johtajat tietävät: Ryhmällesi tavoitteiden asettaminen tuntuu usein haastavammalta kuin sen pitäisi. Loppujen lopuksi tavoite on vain lause tai kaksi. Mutta kun olet johtaja, sinun ei tarvitse vain yhdistää heidät suurempiin yrityksen tavoitteisiin, vaan myös varmistaa, että tiimisi on riittävän motivoitunut suorittamaan ne.
Ja ei, ei siksi, että heidän onnellisuutensa on sinun oma päämääräsi, vaan siksi, että motivoituneet työntekijät ovat tuottavia työntekijöitä. Mitä tuottavampia he ovat, sitä helpompaa elämäsi on.
Joten mikä on salainen kaava juuri tämän tekemiselle? Se on oikeastaan aika yksinkertaista - kysy vain suoria raportteja, mitkä ovat heidän tavoitteensa.
Todella! Olen huomannut, että monet johtajat eivät vie tarpeeksi aikaa kysyäkseen työntekijöiltään, mitkä ovat heidän uratavoitteensa.
Tämä on iso virhe. Paitsi että nämä keskustelut osoittavat, että välität todella ryhmästäsi ja heidän menestyksestään, ne antavat sinulle myös arvokasta tietoa, jonka avulla voit johtaa heitä tehokkaasti. Koska joka kerta, kun voit yhdistää yhden heidän tavoitteistaan joukkuetavoitteeseen, teet siitä (melkein) mahdotonta, että he eivät anna sitä kaikkea.
Oletetaan esimerkiksi, että yksi osastosi tavoitteista on hallita 100 asiakastiliä. Jos johdat analyytikkoa, joka työskentelee kulissien takana, mutta jolla on toiveita asiakassuhteisiin liittyvästä roolista, tavoitteesi saattaa olla, että hän saa enemmän mahdollisuuksia asiakasvuorovaikutukseen.
Auttaaksesi häntä tässä, voit aloittaa antamalla hänelle osallistua joihinkin asiakaskokouksiin tai ottaa pienen roolin esitelmässä. Tai jos hän ei ole aivan valmis siihen, voit ehdottaa, että hän osallistuu Toastmaster'siin parantaakseen esitystaitojaan (tai yrittää löytää jonkin verran tilaa yrityksen budjetista sponsoroidakseen häntä). Kun hän saa luottamusta, pystyt purkamaan lisää tehtäviä hänelle ja saamaan enemmän aikaa viettää asiakaskunnan kasvattamista.
Katso kuinka hyvin tämä toimii?
Tässä on joitain kysymyksiä, joita voit kysyä seuraavan yksinään aikana ymmärtääksesi heidän tavoitteensa:
- Mikä on yksi uratavoite, jonka haluaisit saavuttaa tänä vuonna?
- Missä haluaisit olla yhden vuoden aikana? Viisi vuotta?
- Minkä tekemisestä pidät?
- Mikä motivoi sinua töissä? Mikä ei motivoi sinua?
- Mitä uusia projekteja tai tehtäviä haluaisit ottaa vastaan seuraavana vuonna?
- Mitä teet tällä hetkellä omalle ammatilliselle kehityksellesi?
- Kuinka voin olla resurssi sinulle?
Kun keskustelet näissä keskusteluissa, yritä olla molemmat tukevia, mutta rehellisiä. Jos sinulla on esimerkiksi kokematon työntekijä, jonka tavoitteena on olla johtaja 12 kuukaudessa, sinun on annettava hänelle suorapuheista palautetta siitä, kuinka aikataulu on todennäköisesti epätodennäköinen. Samalla voisit työskennellä hänen kanssaan asettaakseen tavoitteita (esimerkiksi ajankäytön hallinnan, organisaation tai johtamisen aloilla), jotka auttavat häntä valmistautumaan paremmin tällaiseen mahdollisuuteen tiellä.
Vain yksi viimeinen huomautus: Kun asetat tavoitteita, varmista, että pidät kunkin henkilön taitotaso mielessä, jotta pystyt tarjoamaan riittävän valvonnan ja valmennuksen. Loppujen lopuksi olet se, joka on viime kädessä vastuussa joukkueestasi ja heidän menestyksestään (tai epäonnistumisesta), joten sinun on oltava fiksu sen suhteen, minkä delegoit (ja kenelle).
Silti edut, jotka aiheutuvat työntekijöiden tavoitteiden mukauttamisesta omiin, ovat sen arvoisia. Kun työntekijäsi ovat motivoituneita ja menestyviä, lopulta kaikki voittavat.
