Vasta kun aloin ilmoittaa uudelle pomolle, tajusin olevani melko kauhea johtaja.
Kun entinen pomo erosi, tiimimme ja minä siirrettiin uudelle osastolle yrityksessä. Ja kun uusi pomo yritti tuntea tämän johtamansa uuden joukkueen, hän alkoi kysyä minulta: “Kuka joukkueessasi ansaitsee ylennyksen?” “Kuka ei noudata normeja?” “Kuinka usein sinulla on yksi-yksi-tapaamiset suorien raporttien kanssa? ”
Ja kun vastasin: "Ei, en ole varma", "Luulen, että kaikilla menee hyvin" ja "No, aina kun tarvitsen", tajusin, että en todellakaan ole tehnyt työtäni niin hyvin kuin pystyin. . Halusin todella olla loistava johtaja - mutta oli helppo nähdä, että minusta oli tullut hieman apaattinen, enkä panostanut 100-prosenttisesti joukkueen johtamiseen.
Juuri silloin ja siellä päätin, että on aika kääntää se ympäri. Tiesin, että mitään välitöntä korjausta ei löydy, mutta oli ehdottomasti joitain toimia, joiden avulla voin tulla luotettavammaksi, arvostetuimmaksi ja menestyvämmäksi johtajaksi. Joten jos havaitset itsesi kengistäni ja huomaat, että et ole aivan täyttämässä työkuvasi, kehotan sinua seuraamaan näkemyksiäni näiden vinkkien avulla johtamispelisi tehostamiseksi.
1. Lisää yksi-on-kalenteriin
Jokainen pomo, jota olen rohkenut minua ajoittamaan säännölliset tapaamiset yksitellen jokaisen suoran raporttini kanssa. Siitä huolimatta neuvoista, minä aina lykän sen, mieluummin ajoin tapaamisen vain silloin, kun sitä todella tarvitaan (ts. Kun joku oli todella liukunut ylös). En vain ajatellut, että se olisi työntekijöilleni niin tärkeää - kävelin ympäri ja puhuin heille päivittäin, joten miksi tehdä siitä hankalaa rajoittamalla keskustelumme toimiston rajoihin?
Mutta totuus on, että yksityiset parisuhteet antavat sinulle mahdollisuuden antaa vakavaa palautetta (mikä ei usein ole tarkoituksenmukaista, kun keskustelet satunnaisesti lattialla), ja antaa työntekijöillesi mahdollisuuden puhua kanssasi asioista, joita he voivat muuten tuntea olosi epämukavaksi esiintuominen - kuten mahdolliset ylennykset, sisäiset muutokset tai jopa johtotyylisi, joka tekee heidän työstään tarpeettoman kovaa.
Kun päätin, että tarvitsin potkua johdon housuihin, lähetin toistuvan Outlook-kutsun jokaiselle raportilleni, lukitsemalla tiukasti yksi-yksi joka toinen viikko. Tällä tavalla he valmistautuivat istumaan, ja minulla ei ollut vähemmän mahdollisuutta työntää sitä pois sanomalla: "Voi, me vain tapaamme ensi viikolla" - mitä tapahtuisi, jos jatkan heidän aikatauluaan aina kun tunsin olevani "Sitä tarvittiin."
On hyvät mahdollisuudet, että työntekijäsi eivät lähetä syvimpiä tunteita muutamassa ensimmäisessä kokouksessa - ja itse asiassa he ovat todennäköisesti hieman hankalia. Mutta kun jatkat tapaamista säännöllisesti ja todistat sitoutuneesi jatkuvaan viestintään, muodostat lopulta siteen, joka auttaa sinua ja ryhmääsi pääsemään samalle sivulle. Tutustut työntekijöihisi sekä henkilökohtaisella että ammattimaisella tasolla ja saat paljon paremman lukeman lattian lämpötilasta.
2. Lopeta band-apuvälineiden käyttö
Tarkastellessani johtamistyyliäni pakotin myöntämään, että olen usein valinnut helpon tien ulos. Sen sijaan, että tunnistaisimme suorituskykyongelman perimmäisen syyn ja auttaisimme työntekijää työskentelemään sen läpi, panin siihen Band-Aid -sovelluksen - ottamalla toimeksiannon, johon hän kamppaili, ja dollaavan sen jollekin, jolla on paremmat tulokset tyyppiset tehtävät. En auttanut työntekijöitäni kasvamaan; Ohitin vain ongelmia ja käytin sen sijaan pikakorjauksia.
Mutta jos haluat kääntää johdon suorituskykyä, on aika kohdata työntekijät ja heidän asiat (hyvät ja huonot) päinvastoin.
Minun tapauksessani se tarkoitti yksilöllisen valmennuksen ja koulutuksen tarjoamista, jos huomasin, että työntekijä ei suorittanut tehtävää oikein. Toki, olisi ollut aikatahoisempaa siirtää se vain toiselle joukkueen jäsenelle - mutta ottamalla aikaa istua työntekijän kanssa tarjotaksemme erityistä valmennusta, pystyin vahvistamaan koko joukkueen kykyä. Ja se on auttanut meitä saavuttamaan äärettömän enemmän.
Samoin ei riitä, että luotat työntekijöidesi palkkoihin palkkiona hyvin tehdystä työstä. Jos henkilökohtainen tunnustus on saanut aikaan selkänojan (minulle itselleni usein annettiin viltti “hyvää työtä” joukkuekokouksissa), alkaa ylistää ryhmäsi jäseniä. Lähetätkö työntekijöillesi ilmaisen sähköpostin, vedät heidät syrjään vilpittömästä kasvokkain keskusteluun tai tunnustat heidän työnsä muiden edessä, on tärkeää, että he tuntevat olevansa arvostettuja. Ja jos se ei ole ollut etusijalla sinulle, siitä pitäisi tulla.
3. Auta työntekijöitäsi luottamaan sinuun
Johtajana sinulla on pyyntöjä, jotka tulevat sinuun kaikista suunnista. Pomosi heittää jatkuvasti uusia tavoitteita sinulle, kysyi miksi et täytä ennakoituja lukuja ja painostaa ryhmääsi motivoitumaan. Työntekijöiltäsi saat lisäkoulutuspyyntöjä, valituksia liian paljon työstä ja rehellisesti sanottuna ideoita, joille sinulla ei juuri ole aikaa.
Ja kun olin tässä tilanteessa, annin usein avainhenkilöiden painostuksen sanella päivittäistä toimintaa - työntäen työntekijöideni vaatimukset syrjään. Joten he eivät saaneet haluamaansa koulutusta, heidän levynsä pysyivät ylikuormitettuina (tai tylsyyttä aiheuttavat tyhjät), ja heidän ideansa siirtyivät harkitsemaan luetteloa, jota en koskaan itse ajatellut.
Totuus on, ettei koskaan ole helppoa luoda tasapainoa 50/50 työntekijöillesi antaman ajan ja huomion välillä johdon kanssa. Mutta sitten taas, pitäisikö sen jakaa tasapuolisesti? Kaiken kaikkiaan rehellisesti, en tiedä - mutta tiedän, että osa työstäni on olla ryhmäni puolestapuhuja. Ja se tarkoittaa, että heille annetaan menestymisen kannalta tarpeelliset asiat, ajatetaan ideansa loppuun (tai ainakin pohditaan niitä perusteellisesti) ja autetaan heitä kaikin tavoin.
Avain? Seuraaminen, priorisointi ja rehellisyys. Aina kun työntekijäsi pyytää tai pyytää apua, jota et pysty tarjoamaan heti, kirjoita se muistiin. Sitten varaa aikaa selvittää ja seurata näitä pyyntöjä riippumatta siitä, onko kyse ylimääräisten koulutustuntien hyväksymisestä tai uuden idean esittelystä pomollesi. Tärkeintä on, että tuloksesta riippumatta, kiertää takaisin työntekijän kanssa ja kertoa hänelle, mitä siitä tuli - vaikka joudut kertomaan hänelle, että idea on jätetty toistaiseksi (tai vain ei mene toteutetaan, jakso).
Kun aloitat sanasi seuraamisen, osoitat työntekijöillesi, että et vain ole heidän puolellaan, vaan että he voivat luottaa sinuun auttamaan heitä kaikin tavoin.
Ole valmis: Työntekijäsi saattavat olla aluksi skeptisiä sydämesi muutoksessa. Jos et ole aiemmin ollut tarkkaavainen ja joukkuekeskeinen johtaja, heillä ei todennäköisesti ole 100% luottamusta sinuun heti. Hyvä uutinen on, että nämä vaiheet vievät sinut takaisin oikealle tielle - paitsi omien johtamistaitojen parantamiseksi, myös koko joukkueesi menestymiseksi.
