Ennen hakemusten tarkistamista ja ennen työn avaamista edes lähetetään tiedät, että tarvitset erityisen ehdokkaan. Miksi? No, koska mikä tahansa aiemmin tapahtui aseman kanssa.
En ehdota, että tarvitset ihmetyöntekijää pelastamaan ohjelman aiemman palkkauksen epäonnistumisen jälkeen (tosin, niin tapahtuu). Joskus joudut uudistamaan aiemman version työnkuvauksesta upeaan työntekijään, joka tuplasi vastuunsa. Tai ehkä se on avajaisasema, joten tarvitset jonkun, joka voi työskennellä ilman etenemissuunnitelmaa.
On kolme tapausta, jolloin tehtävän historia voi olla yhtä tärkeä kuin muut työpaikan vaatimukset. Lue lisätietoja siitä, kuinka voit sisällyttää sen vuokrausprosessiin ja löytää parhaan hakijan roolille.
1. Se on aivan uusi rooli
On tavallaan hauskaa aloittamalla sanomalla, että on erittäin tärkeää sisällyttää tehtävän historia, kun sitä ei ole - mutta tässä tapauksessa se on ehdottoman olennainen. Mietiskelemme usein siitä, kuinka haastavaa on, kun sinulla on ”suuret kengät täytettäväksi”, mutta entä jos sinulla ei ole kenkiä täytettäväksi? Tämä tarkoittaa, ettei kukaan edeltäjä sinua kouluta, ei vakiintuneita järjestelmiä ja menettelytapoja, kukaan ei kerro sinulle, mikä on toiminut historiallisesti tietyssä tilanteessa.
Näissä tapauksissa sinun on palkattava joku, jolla on yrittäjähenki - joku, joka menestyy innovaatioilla ja löytää luovia ratkaisuja. Tarvitset lisäksi jonkun, joka pystyy selviytymään - pääviestintä, joka voi kertoa sinulle, milloin projekti A kesti kaksi kertaa odotettua kauemmin, kun projekti B on floppi ja kun projekti C on tarkemmin harkittavissa.
Joten, lisää varmasti sanat ”avajaispositio” työhön. Testaa sitten koko palkkausprosessin ajan ehdokkaiden johtajuus ja nopean ajattelun taidot. Jos kyseessä on korkea taso, harkitse käänteishaastattelua (pyydä ehdokasta johtamaan haastattelua ja esittämään kysymyksiä). Alemman tason virkaa varten kysy tilanteellisia kysymyksiä, jotka alkavat ”Kerro minulle ajasta, jolloin…” (etsi sitten vastauksia näihin).
2. Yrität korvata rocktähden
"Rock-tähti" on yksi niistä kliseistä urasanoista, joiden tiedät, että sinun ei tule käyttää. Mutta joskus haluat vain käyttää sitä joka tapauksessa kuvaamaan jotakuta, joka on juuri niin mahtava.
Kyse ei ole vain siitä, että tämä työntekijä tekee ylivoimaista työtä - hän muutti roolin. Hän käytti ainutlaatuisia kykyjä (ajattele: valokuvamuisti, poikkeukselliset julkisen puhumisen taidot tai kyky rakentaa vahvoja suhteita pahamaineisesti vaikeiden asiakkaiden kanssa) innovoidakseen ja muuttaakseen perustavanlaatuisesti kantaa.
Kun olet nähnyt nykyisen työntekijän menestyvän niin hyvin, sinun instinktesi voi olla palkata henkilö, jolla on samat kyvyt. Asemakuvauksesta haastattelukysymyksiin ja vertailutarkistuksiin etsit joku, joka ylittää samat alueet kuin poistuva työntekijäsi.
Mutta jos lähtevä henkilö toi asemaan jotain todella harvinaista, et välttämättä pysty replikoimaan kuinka hän täytti roolin - ja siksi näiden ”erityisten taitojen” ei pitäisi olla etusijalla. Tunsin, että ohjelma melkein hajosi, kun uskomattoman viehättävä ehdokas - jolla, kuten poistuvalla työntekijällä, oli loistavat keskustelutaitot - unohdettiin mainitsevan, että hän oli helposti ylikuormittunut ja että hänellä ei ollut järjestäytymistaitoja. Kun hän otti roolin, hän menestyi hyvin henkilökohtaisissa tapaamisissa (kuten odotettiin), mutta ei tehnyt tutkimusta etukäteen ja vastannut harvoin seurannasähköposteihin, minkä seurauksena laitos lähetti ennätyksellisen vähän numeroita.
Älä sokea aineettomista hyödyistä tai bonustaidoista, jotka luulet hakijan jakovan poistuvan työntekijän kanssa. Suhta sen sijaan porrastettu lähestymistapa ja vaatimukset suorittaa kirjallisesti kirjallisesti työ ja kokemus neuvottelemattomina. Kun ehdokkaat ovat läpäisseet testin, voit etsiä henkilöitä, joilla on erityisiä taitoja (tai mahdollisuus tehdä innovaatioita omalla tavallaan).
3. Viimeinen henkilö ei treeni
Tiedätkö, mikä on vaikeampaa kuin rokkstaarin aiemmin pitämän aseman täyttäminen? Palkkaaminen henkilölle, joka tuli rocktähden jälkeen, floppasi ja epämiellyttävästi lähti.
Suoraan sanottuna panokset ovat tällä kertaa korkeammat. Olet valmistellut tärkeimpiä sidosryhmiäsi siitä tosiasiasta, että henkilö, jonka kanssa he ovat keskustelleet viime vuosina, oli poistumassa, teit esittelyjä jollekin uudelle, ja sinun on nyt kerrottava heille, että heillä on toinen uusi kasvot. Suuri vaihtuvuus voi saada asiakkaat ja työtoverit tuntemaan harhauttavuutta (varsinkin jos väliaikainen vuokraus sekoittaa asiat), joten on tärkeää, että saat seuraavan vuokrausoikeuden.
Et enää etsi henkilöä, joka pystyisi ylläpitämään tähtityöntekijän työtä, nyt tarvitset jonkun, joka voi noutaa paloja epäonnistuneen työntekijän jälkeen.
Ennen palkkaamista tehtävään sinun on tehtävä 360 asteen tarkistus erilaisista kysymyksistä - kysy kollegoilta, esimiehiltä, asiakkailta (ja tarvittaessa työntekijältä itse poistumishaastattelun kautta), mikä ei toiminut. Mikä sai parhaan työnhakijan epäonnistumaan?
Ehkä se oli jotain henkilökohtaista ja odottamatonta, jolloin voit suorittaa vuokrausprosessin samalla tavalla kuin aiemmin. Mutta jos huomaat, että jätit huomiotta punaiset liput (annat liukua, että hän oli myöhässä haastatteluun, mutta sitten hän oli myöhässä asiakastapaamisissa ja usein kutsuttiin), priorisoivat väärät taidot (kyllä, hän oli asiantuntijakooderi, mutta hänen kanssaan oli epämiellyttävää työskennellä), tai olisi parempi muuttaa roolia uudelleen, on tärkeää tietää, että ennen kuin aloitat vuokrausprosessin uudelleen.
On luonnollista olla keskittynyt eteenpäin etsiessään ehdokasta joukkueeseesi. Mutta jos annat tehtävähistorian auttaa ohjaamaan palkkausprosessia, sinulla on paremmat mahdollisuudet löytää oikea henkilö.
