Kuten joustotunnit (voinko todella työskennellä klo 11–19, jos se on mielestäni?) Tai henkilökohtaiset päivät (onko mahdollista käyttää niitä matkan pidentämiseen?), Yhä suositumpi rajoittamaton lomakäytäntö sisältää paljon harmaata.
Koska vaikka pomo ei ehkä pidä välilehtiä kuinka monta päivää olet poistanut viime kuussa tai vuonna, se ei tarkoita, että sinulla on vapautta ottaa pois niin paljon aikaa kuin haluat. Loppujen lopuksi sinulla on tehtävää. Saat palkan siitä, että teet mainitun työn - et mene lomalle.
Ilmeisistä syistä tämä voi olla hyvin hämmentävä. Joten pyrkiessään tekemään siitä vähemmän, puhuin monien erilaisten yritysten kanssa siitä, kuinka tämä rajaton aika toimii heidän hyväkseen tosielämässä ja miten he suhtautuvat siihen. (Vihje: Se ei ole kaataminen kautta linjan).
Kuinka se toimii?
Yksi eroista rajoitetun ja rajoittamattoman lomakäytännön välillä on poissaolojen virallisen seurannan ja kirjaamisen puute. Mutta riippumatta siitä, kuinka rento yrityksesi on tässä suhteessa, on olemassa tiettyjä odotuksia ja ohjeita (kirjoitettuja tai ei). Et voi vain varata matkaa Eurooppaan 15 päiväksi puhumatta ensin manageristasi. Et voi myöskään ilmoittaa pomollesi maanantaina, että aiot ottaa loput viikosta lomasta (hätätilanteet syrjään).
Kuten Musein työntekijöiden käsikirja toteaa politiikkaamme liittyen, ”Tämä tarkoittaa, että emme rajoita vuosittain viettämiesi lomapäivien määrää. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että et voi koskaan tulla töihin tai lomalle milloin haluat. "
Joten kukaan ei seuraa sitä ollenkaan?
Ei aivan! Vain siksi, että se on rajaton, ei tarkoita, että yrityksesi ei halua tietää kuka on toimistossa ja kuka ei. Framebridgen henkilöstöpäällikkö Betsy Hayes väittää, että HR ei seuraa henkilön päiviä, mutta kun esimiehesi on hyväksynyt vapaa-ajan, kirjaat tulevasta poissaolostasi pääkalenteriin.
Samaan aikaan, Function1: ssä, osakkuusyritys Lisa Michel toteaa, että organisaatiolla on online-pyyntöjärjestelmä - ei seurata kuinka monta päivää ihminen on poissa, vaan organisaation parhaat käytännöt.
Mitkä ovat edut?
Lakitun rajoittamattoman rakenteen kauneus tarkoittaa, että sinun ei tarvitse koskaan käydä vaihtoa päivinä, joita sinulla ei teknisesti ole. Ei ole kirjanpitoa. Sinun ei tarvitse odottaa loma-ajan kertymistä, ennen kuin voit pitää tauon, jonka haluat tehdä lopulta työsi paremmin.
Siksi työntekijät - etenkin ne, jotka suhtautuvat työnantajiinsa positiivisessa valossa - näkevät joustavan politiikan usein osana työnantajaa. Michel sanoo, että se antaa Function1: n henkilöstölle "mielenrauhan". Ihmiset saavat työnsä päätökseen ja kunnioittavat politiikkaa, mutta eivät stressahtavat, jos heidän täytyy jättää ylimääräinen päivä täältä tai sinne - aikaa, jolla he muuten pitäisivät kirjaa hermostunut siitä, että he ovat loppuneet päivistä.
Vox Median sosiaalisen median päällikkö Julie Bogen toteaa: "On hienoa tuntea, että yritys luottaa meihin tekemään vastuullisia päätöksiä työstämme ja vapaa-ajallamme, ettemme väärinkäytä sitä."
Sovittuaan Bogenin kanssa, Medidata Solutions -yhteisön päällikkö Dori Gray sanoo, että se on “valtava helpotus, että meidän ei tarvitse laskea tai seurata päiviani”, tunnustaen, että se on myös ”helpotus, että meidän ei tarvitse rajoittaa sitä, mitä haluan tai tarvitsen tehdä mielivaltaisen säännön takia. "
Gray toistaa tätä ajattelutapaa selittäen, että hänen ymmärryksensä Mediadata Solutionsin toteuttamasta rajoittamattomasta voimanottopolitiikasta oli ”luoda aikuisempi ympäristö. Ennen politiikkaa työntekijöiden piti laskea vapaa-ajallaan, mutta kun he työskentelivät yli 40 tuntia viikossa, heille ei välttämättä palkittu ylityötä. Nyt työntekijät ovat vastuussa tavoitteidensa saavuttamisesta, eivät tunnista työtuntia. ”
Ja alaosat?
Jos etsit jotain kielteistä sanoa rajoittamattomasta voimanottovoimanottopolitiikasta, sinun ei tarvitse kaivaa liian syvälle. Jotkut yritykset ovat käyttäneet tätä käytäntöä väärin tai väärin, ja tyytymättömät ihmiset kokevat vaikutuksen. Joillekin ihmisille se on todella hyvä ollakseen totta.
Yksi mies, jonka kanssa puhuin (kutsutaan häntä Jerryksi), joka haluaa pysyä nimettömänä selkeistä syistä, sanoo, että hänen organisaationsa rajoittamaton voimanottovoima oli syy, jonka vuoksi hän melkein ei ottanut työtä. "Mielestäni se on väärää markkinointia eikä todellakaan rajoittamatonta", hän selitti minulle.
Vaikka HR kertoi Jerrylle tarjottuaan työtarjousta Jerrylle, että suurin osa hänen tasonsa ihmisistä kesti noin neljä viikkoa vuodessa, yritys ”ei takaa sitä kirjallisesti”, ja seurauksena hän tuskin lähti missään vaiheessa tänä vuonna. Hän sanoo olevansa onnekas, jos hän pääsee eroon kahden viikon kokonaismäärästä (monien muiden organisaatioiden vakiovoimanotto).
Jerryn pomo ei ota muuta kuin tätä, ja hän uskoo organisaation ihmisten arvostavan loma-aikaa huolimatta anteliasta kuulostavasta politiikasta. Hänen esimiehensä ja muiden ylemmän tason virkamiesten esittämän esimerkin seurauksena Jerry ja hänen kollegansa pitävät kiinni kymmenestä päivästä ilmoitetusta politiikasta riippumatta.
Itse asiassa rakenteen on sanottu toimivan organisaatioiden eduksi, ja on tietyissä tapauksissa (katso Jerry), kun tämä on tarkka. Esimerkiksi, jos työntekijä lopettaa, hän ei ole käyttämättä olevaa lomaa tai henkilökohtaista aikaa. Ja jos työntekijä vie vähemmän kuin asetetut kaksi tai kolme viikkoa vuosi toisensa jälkeen, niin yritys säästää rahaa.
Kuinka tiedät, tarkoittaako yritys sitä todella?
Vaikka ei ole paras idea kysyä lomaajasta ensimmäisessä rekrytoijan kanssa soitetussa puhelimessa tai ensimmäisessä haastattelussa, on ehdottomasti hyvä yrittää saada lisätietoja yrityksen politiikasta.
Tukeeko se aikaa ja offline-tilassa? Katsooko se mielenterveyspäivää yhtä tärkeänä kuin flunssa sairastunutta päivää? Kannustaako se todella henkilöstöään lomailemaan? Koska saatat epäröi kysyä näitä kysymyksiä suoraan, voit kysyä johtavia, jotka auttavat maalaamaan suuremman kuvan organisaatiosta ja sen arvoista.
Jos esimerkiksi haastattelet yritystä, joka ylittää rajoittamatonta voimanottokäytäntöä etujensa tai osuutensa vuoksi, kysy, oliko sillä aina tällainen joustava rakenne. Jos näin on, kysy, miten johto pääsi päätökseen.
Etsii tietoa siitä, miten työntekijät suhtautuvat siihen. Ovatko monet heistä tottuneet siihen aikaisemmin, ja kuinka he tottuivat siihen? Vastausten, joissa keskustellaan henkilöstön yleisestä hyvinvoinnista, työntekijän ja esimiehen välisen luottamuksen tärkeydestä ja siitä johtuvasta kohenneesta moraalista, pitäisi poistaa kaikki huolet siitä, että kyse on pelkästään kustannussäästöstrategiasta.
Riippumatta siitä, kuinka vaativaa työtä olet, kuinka arvostat työtäsi tai yrityksesi politiikkaa, et saa aliarvioida, kuinka tärkeää on ottaa aikaa töihin latautumiseen. Voit tehdä tämän organisaatiossa, joka tarjoaa rajoittamattomia lomapäiviä, tai perinteisemmässä liiketoiminnassa, joka antaa sinulle asetetun määrän voimanottopäiviä.
