Johtajana tai johtajana sinulla on loistava tilaisuus muokata tiimisi jäsenten kokemusta. Olet erinomaisella paikalla saadaksesi selville, mikä saa heidät tikkimaan, vaikuttamaan positiivisesti kasvuun ja avaamaan tien edessä, jotta he voivat tehdä parhaansa.
Mutta kun kaikki rikkovat suolen edun mukaiseksi tehdä hyvää työtä, kaveri, joka rannikkoa pitkin ja tekee "keskimääräistä" työtä, erottuu helposti. Poistuessaan toimistosta aina ajoissa, toimittamatta mitään odotettua enemmän ja kieltäytymällä itsepäisesti ylivoimaisesti, hänen ilmeinen investointityönsä työhön voi antaa sinulle arkaluontoisen ja hankalan ongelman.
Keskimääräisten esiintyjien kehottaminen nousemaan ja toimittamaan tai antamaan heille rakkuloitava henkilöstökatsaus ei auta hiukan, joten tässä on kolme parempaa tapaa navigoida tilanteessa.
1. Kysy heiltä mikä on tärkeää
Vain siksi, että työntekijä ei näytä saavansa valaisemaan työtä, ei tarkoita, että hän ei tule valaisemaan mitään.
Ehkä hänen perheensä tarkoittaa kaikkea, ja hän säästää energiaa ja rakkauttaan siihen osaan elämäänsä. Ehkä hänellä on rikas luova elämä, ja työ antaa hänelle mahdollisuuden omaksua vapaa-ajallaan rakastamansa. Tai ehkä hän säästää rahaa, jotta hän voi perustaa voittoa tavoittelemattoman yrityksen tai matkustaa ympäri maailmaa.
Henkilöstöllesi tärkeiden asioiden tietäminen ei vain anna sinulle parempaa tietoa siitä, mikä heitä todella motivoi, vaan antaa sinulle molemmille mahdollisuuden nähdä, onko olemassa tapa, jolla he voivat tuoda heidän työhönsä tärkeän.
Tietoanalyytikko voi olla rikkaasti luova projekti, johon voi osallistua ja jolla on todellinen muutos. Ehkä joukkueesi isä tunteisi arvotunteen ja panoksen auttamalla muotoilemaan joustavia työskentelyohjeita. Tai ehkä toimistosi päällikkö olisi avoin suuremmalle vastuulle organisaation toisessa osassa, joka resonoi hänen kanssaan.
Auttaa ryhmäsi jäseniä löytämään tavan kunnioittaa heidän työssään tärkeitä asioita voi tarkoittaa yksinkertaisesti rajojen kunnioittamista, mutta se saattaa myös muuttaa heidän kokemuksiaan ja työtä.
2. Varo syyllisyyttä
He sanovat, että joukkue on vain niin vahva kuin sen heikoin lenkki, ja joillekin niistä on tarpeeksi syytä osoittaa sormea ja syyttää. Et vetänyt painoasi. Missä sinä olit, kun löysimme peput? Kaikki tekivät hyvää työtä paitsi sinä.
Joukkue koostuu erilaisista ihmisistä, joilla jokaisella on erilaiset vahvuudet, nopeudet, kyvyt, kiinnostuksen kohteet, prioriteetit ja tarpeet. Ryhmän jäsenen erottaminen havaitun heikkouden vuoksi vain vetää koko joukkueen alas.
"Keskimääräinen" työntekijä voi myös olla luotettavin, tasaisin ja pisin työntekijä, joten ennen kuin sinä tai joku tiimisi merkitset ja syytät, muista ottaa huomioon koko kuva sen sijaan, että tarkasteltaisiin yhtä työntekijän mittaa. arvo.
Toisin sanoen, jos huomaat, että Larry Accountsistä syyttää Lyndaa Payrollista siitä, että hän ei vetänyt painoaan, tarkista joka tapauksessa, onko jotain, jota Lynda voi parantaa tai tehdä toisin, mutta myös kutsua Larrya tekemään samoin hänen puolellaan, mikä auttaa mahdollisesti löytää ratkaisu, joka toimii kaikille. Tällä tavoin on välttämätöntä pitää silmäsi auki ryhmän keskuudessa olevan väärinkäytöksen tai syyllisyyden kuplittamiseen, samoin kuin pitää näkymä suuremmasta kuvasta.
3. Jätä meemit kotona
On houkuttelevaa ja helppo uskoa, että nykypäivän yritysmaailma vaatii huippuosaamista, ja monin tavoin se vaatiikin (esimerkiksi huippuosaaminen palvelussa, arvossa ja etiikassa). Mutta on vaarallista sekoittaa tämä usko siihen odotukseen, että jokaisen työntekijän on annettava liiallinen toimitus ja erinomaisuus.
Olemme olleet niin kiinnostuneita liiketoiminnan kasvusta, tuloksista, menestyksestä ja huippuosaamisesta (ja joskus vain näiden asioiden ulkonäöstä ), että unohdamme kokemuksen tekstuurin. Väittäisin, että organisaatio, joka ottaa huomioon, kunnioittaa ja parantaa työntekijöidensä kokemusten rakennetta, saa paljon parempia tuloksia kuin se, joka menee täysin helvettiä varten-nahka-kaikki-aseet, paahtaen kohti tulosta tai tavoitetta työntekijöidensä kustannuksella.
Mikä on keskimäärin todella niin huono? Eikö "keskimääräinen" tarkoita, että kaikki menee aika hyvältä? Miksi "keskimääräisen" on oltava etiketti, joka on synonyymi "pettymys?". Iconaclastic-toimitusjohtaja Jason Fried esittää samanlaisia kysymyksiä kirjassaan Rework : "Mitä se tarkoittaa kasvua ja liiketoimintaa? Miksi laajennus on aina tavoite? Mikä on isojen vetovoima egojen lisäksi? "
Olettaen, että mestari "huippuosaaminen kaikilla kustannuksilla", luodaan ympäristö, jossa jokaisella tasolla tehdään subjektiivisia vertailuja ja arviointeja kunkin työntekijän arvosta tai arvosta, ja se on ympäristö, jossa monet tukahdutetaan ennen kuin heille annetaan mahdollisuus kukoistaa.
Oletko löytänyt itsesi tarvitsevan "keskimääräisen" työntekijän hallintaa? Tai ehkä olet huomannut itsesi olevan "hallinnassa"? Jaa kokemuksenne kommentteissa.
