Päivän lopussa on todella hyvä ongelma saada kaksi näennäisesti täydellistä ehdokasta ja vain yksi rooli täyttämiseen. Usein on vaikea löytää yhden tähden vuokrausta, puhumattakaan useita, ja kummallakin tavalla päätät todennäköisesti päästä upeaan uuteen työntekijään.
Mutta no, se on edelleen ongelma.
Kun on kyse päättämisestä kahden ihmisen välillä, jotka todella haluat palkata, on aika kysyä itseltäsi vaikeita (mutta selkeitä) kysymyksiä. Vastauksesi antavat sinulle enemmän selkeyttä heidän taidoistaan, sopivuudestaan organisaatioon ja hallintoon liittyvistä kysymyksistä, jotka voivat vaikuttaa jommankumman palkkaamiseen.
Määritä, mitä todella tarvitset
Ehdokkaiden tärkeimmät ominaisuudet ovat heidän sopivuutensa tehtävään, jota he tarvitsevat suorittaa. Palkkaamisen johtajana olet todennäköisesti jo katsellut, että jokaisen taito on päällekkäinen tehtäväkuvauksen kanssa. Ja koska he ovat niska ja niska viimeisellä kierroksella, heillä on todennäköisesti hyvä määrä näitä taitoja.
Joten sinun täytyy mennä syvemmälle kuin vain nähdä, kuinka monta laatikkoa he tarkistavat punnitsemalla taitojen merkityksen. Ehkä yhdellä myyntiaseman ehdokkaalla on kuusi seitsemästä pätevyydestä ja toisella on neljä seitsemästä - mutta hänellä on myyntiä koskevaa kokemusta tietyn yrityksen tuotteesta. Saatat päättää, että työntekijällä, jolla on ainutlaatuinen myyntikokemus, on parempi tausta työhön kuin sillä, jolla todella on enemmän vaadittuja taitoja.
Tietenkin vain sinä osaat punnita tekijöitä kussakin luokassa. Suuri kysymys, jonka avulla selvitetään se: Mikä on numero 1, jota tarvitsen eniten tässä vuokrauksessa? Sinulle voi olla tärkeintä, että uusi työntekijä on energinen voimalaitos, joka voi osua maahan johtaen ASAP: ia, tai sinut saattaa kiinnostaa enemmän hyvin organisoitu ja analyyttinen joukkuetoveri, joka voisi lopulta täydentää iso-kuvan lähestymistavasi.
Sinun tulisi myös tarkastella ehdokkaiden taitoja indikaattorina heidän tulevaisuuden potentiaalistaan. Viime kädessä haluat, että uusi työntekijäsi toimii itsenäisesti ja pystyy etenemään seuraavaan uravaiheeseen. Mitä kykenevämpi uusi työntekijäsi on, sitä enemmän pystyt hyödyntämään omaa aikaa. Yritä miettiä ketkä voisivat todella kasvaa organisaatiossa tai yksinkertaisesti sanottuna kuka luulet pomoosi tekevän eniten vaikutelman.
Tee oluttesti
Organisaation sopivuus ei ole pieni huolenaihe. Hyvä prosenttiosuus ehdokkaista ei tee haastatteluleikkauksia pelkästään siksi, etteivät he tunne, että he tunteisivat olevansa kiinnostuneita yrityksen kulttuurista. Joten sen lisäksi, että ajattelet sitä, mikä ehdokas todella “saa” yrityksesi, on innoissaan tehtävästänne ja jolla on organisaation kanssa sopivia tavoitteita, sinun tulisi miettiä tarkemmin, kuinka kukin näistä ihmisistä toimisi toimistossasi päivittäin. Onko yksi ehdokas enemmän kuin toinen viettänyt menestyksekkäästi aikaa esimerkiksi sinun omilla työpaikoilla? Onko toinen ehdokas valinnut yrityksiä, joilla on erilainen kulttuuri, tarkoituksella tai eikö hänellä vain ole ollut mahdollisuutta työskennellä vastaavissa yrityksissä?
Lisäksi kummalla kahdesta mieluummin olisit ollessasi työn jälkeen? Et voi tietää kaikkea siitä, kuinka ehdokas vuorovaikutuksessa päivittäin on, mutta voit yleensä saada melko hyvää järkeä suolen reaktion perusteella siihen, haluatko viettää aikaa hänen kanssaan. Joillakin yrityksillä on jopa niin kutsuttuja "sosiaalisia haastatteluja", joissa he vievät ehdokkaat onnelliseen tuntiin jonkin joukkueen kanssa antaakseen heidän seurustella. Jos arvelet, että tämä lentää työpaikallasi, se voisi olla hyvä tapa erottaa kaksi ehdokasta. Mutta vaikka ei, vain sen huomioon ottaminen voi olla suuri askel.
Muista, että palkkaaminen on kaksisuuntaista katua
Ja viimeiseksi, vaikka päättäisit, mikä ehdokas on paras, sinun on mietittävä, voitko saada hänet. Jos he ovat päässeet tähän mennessä niin pitkälle hakemusprosessissa, he ovat todennäköisesti molemmat innostuneita työstä, mutta tarjouksen harkitsemisessa otetaan paljon enemmän. Sinun on mietittävä, mitä tarvitaan houkuttelemaan tämä mahtava vuokraus yritykseesi.
Mitkä ovat kunkin ehdokkaan kokemustasot ja siten todennäköiset korvausvaatimukset - ja pystytkö täyttämään nämä vaatimukset? Onko yksi ehdokas viettänyt viime vuosina työskennellä yrityksessä, jolla on jännittäviä etuisuuksia, joihin et pysty vastaamaan? Menetätkö yhden joko kokonaan, jos et tee välitöntä tarjousta? Logistiikan suhteen on usein vaikea ajatella - ja olla realistista -, mutta se voi usein auttaa sinua kallistamaan mittakaavaa tavalla tai toisella.
Hyvä uutinen on, että kun aloitat kahdella upealla ehdokkaalla, pääset todennäköisesti mahtavaan palkkaan. Joten, jos olet punninnut taidot, kulttuurin sopivuuden ja tarjoat näkökohdat etkä vieläkään ole varma, mene suolen mukana. (Tai hyvin, ota heidät molemmat ulos olutta varten.) Sitten voitte olla varmoja, että valitsetko jokaisen mielenkiintoisen joukkueeseesi.
