Olet nähnyt sen tapahtuvan aiemmin: Yksi suoria raporteistasi on yhtäkkiä (tai ehkä ei niin yhtäkkiä) tullut haittaa. Kokouksissa he hylkäävät hyvät ideat ja hylkäävät pahat. Tai he valittavat jatkuvasti työstään tai joku muu tai jokin yrityksen aloite. Tai he eivät koskaan näytä näkevän positiivista siinä, mitä työskentelet joukkueena.
"Haluan kutsua näitä ihmisiä" naysajereiksi ", " sanoo Melody Wilding, lisensoitu sosiaalityöntekijä, ihmisten käyttäytymisen professori Hunter Collegessa sekä suoritus- ja uravalmentaja The Museossa. "Sillä henkilöllä, joka aina pistää reikiä kaikkeen, aina tavallaan, on huono asenne ja hän huomauttaa, miksi asiat eivät toimi."
Melody WildingHaluan kutsua näitä ihmisiä "naysaarereiksi". Sillä henkilöllä, joka aina pistää reikiä kaikkeen, aina tavallaan, on huono asenne ja hän huomauttaa, miksi asiat eivät toimi.
Jokaisen poikki kulkevat polut negatiivisen työntekijän kanssa - joku, joka näyttää aina olevan pahalla tuulella, joka ei ole tuloksellinen ja jonka kanssa on vaikea työskennellä, johtuen siitä, että sanotaan kaikkelle tai koska pessimismi heikentää kaikkia heidän ympärillään.
Tällainen asenne voi olla häiritsevä ja tuhoava joukkuedynamiikkaan, vaikuttaen siihen, kuinka henkilön työtoverit pysyvät keskittyneinä, motivoituneina ja onnelliseksi työssä. Lisäksi se ei auta myöskään asioiden tekemisessä.
Negatiivisen työntekijän käyttäytymisen hallitseminen voi olla uskomattoman ravittavaa - ja hänen pomokseensa voi kuulua halu antaa sen irti ja toivoa, että henkilö vain lopettaa, tai tilanne paranee lopulta yksinään. Mutta luota minuun, se ei tule.
Joten miten voit hoitaa tämän tyyppisiä ihmisiä rauhallisesti ja ammattimaisesti? Tässä on mitä asiantuntijoilla on sanottavaa negatiivisten työntekijöiden suhteen.
Katso ensin sisäänpäin (ja tarkista puolueesi)
Ennen kuin teet minkäänlaisia oletuksia, harkitse jonkin aikaa pohtiaksesi kuka tämä henkilö on, mitä heistä on, joka on törmännyt negatiiviseksi, ja - tässä sinun täytyy todella kaivaa ja olla rehellinen itsellesi - mikä rooli saatat pelata heidän koetussa kurjuudessa.
”Monta kertaa ihmiset sanovat jonkun kielteisen, mutta ensimmäinen kysymykseni on:” Joten mitä tämä tarkoittaa? ”, Sanoo Stacey Gordon, monimuotoisuuden, osallisuuden ja urastrategi, joka on myös museon uravalmentaja. Onko se mitä he sanovat, että on negatiivista, tai miten he sanovat sen? Entinen voi olla joku, joka on todella negatiivinen, mutta jälkimmäinen voi olla vain väärän viestinnän ongelma tai viestinnän tyylin ero. Tarkista puolueellisuuttasi nähdäksesi, arvioitko tätä henkilöä sen perusteella, kuinka hän antaa palautetta eri tavalla kuin sinä itse, eikä itse palautetta.
Stacey GordonVoi olla, että he käyttäytyvät tietyllä tavalla, jota et ehkä hyväksy, mutta se ei välttämättä tarkoita, että he ovat tuhoisia tai huonoja työntekijöitä. Se tarkoittaa vain sitä, että et ole määrittänyt oikein standardeja joukkueesi kanssa.
Esimerkiksi, he saattavat kertoa, etteivät halua ottaa tiettyä projektia. Mutta selittävätkö he miksi ja tuovat esiin päteviä kohtia? Jos vastaus on kyllä, ne eivät välttämättä ole kielteisiä - ehkä tylsät ja joustamattomat, mutta ainakin he perustavat reaktionsa tosiasioihin.
Mieti myös sitä, kuinka olet käyttäytynyt pomoina, ennen kuin laitat kaiken virheen heille. Kuten Gordon huomauttaa, ”voi olla, että he käyttäytyvät tietyllä tavalla, jota et ehkä hyväksy, mutta se ei välttämättä tarkoita, että he ovat tuhoisia tai huonoja työntekijöitä. Se tarkoittaa vain sitä, että et ole määrittänyt oikein standardeja joukkueesi kanssa. ”Käännös: Ehkä he päättävät toimia tällä tavalla, koska kukaan ei ole käskenyt heille, etteivät he voi.
Älä ole osa ongelmaa
Pomoina olet vastuussa myös siitä, ettet lisää negatiivista tunnelmaa. Toki, työntekijäsi voi olla turhauttavaa ja päänsärkyä herättävää, mutta et halua nousta heidän tasolleen osoittamalla sormea, menemällä negatiiviseksi tai puhuessasi heistä selkä takana. Kuten Gordon toteaa, jos muut ryhmän jäsenet tulevat tuulemaan, mitä sanot, he ihmettelevät, ajattelevatko ja sanovatko heille samoja asioita. Se on nopea tapa menettää luottamus muuhun joukkueeseesi.
Kaiken kaikkiaan hän sanoo, että ”on todella helppoa hypätä“ Voi, tämän ihmisen kauhean ”kelkkaan eikä oikeasti hallita heitä samalla tavalla kuin hallitsisit muita ihmisiä. sinun on tarkistettava se ja muistutettava itsellesi, että joudut hallitsemaan kaikkia tasapuolisesti. ”
Kerää faktojasi
Olipa henkilö tarkoituksella tuhoisa vai onko kommunikaatiotyyleissä yksinkertaisesti epäsuhta, syvämpi keskustelu on jossain vaiheessa kunnossa. Valmistautuaksesi haluat saada selkeästi tapahtumista.
Ajattele, miten henkilön negatiivisuus esittelee itsensä. Missä ja missä tilanteessa he yleensä käyttäytyvät kielteisesti? Näetkö sen itse, vai tuliko se tietoisuutesi, koska muut hallitsemasi ihmiset nostivat sen sinulle? Vai puhuvatko kuulevat ihmiset siitä suljettujen ovien takana tai huhumyllyn kautta?
Jos se on jotain, jota muut ihmiset huomauttavat, on syytä vetää nuo yksilöt syrjään saadakseen heidän näkemyksensä - ilman, että heitä pyydät tapaamaan tai puhumaan kielteisesti kollegalleen. Pikemminkin Gordon ehdottaa lähestymistapaa: ”Minä vain kirjaudun sisään kaikkien kanssa varmistaakseni, että kaikki toimivat hyvin yhdessä. Onko ryhmällä ongelmia, joihin haluat puuttua? Vai voinko auttaa jotain esimiehenä? ”
Jos tarkkailet negatiivisuutta itse, alat merkitä niitä hetkiä - missä se tapahtuu, milloin se tapahtuu ja mikä tarkalleen oli heidän käytöksessään negatiivista. Esimerkiksi, jos he ammuvat aina muiden ihmisten ideoita kokouksissa, aloita huomaamisen paitsi silloin, kun se tapahtuu, vaan sen, mitä he sanovat, kuinka he sanovat sen ja miten he käyttäytyvät - jos pyydät heitä selittämään, miksi he eivät kuten jonkun toisen ajatuksella, onko heillä kohtuullinen selitys tai vaihtoehtoinen ratkaisu vai viettelevätkö he sinua kysymystäsi tai kääntävätkö heidän silmänsä?
Kun työskentelet tosiasioiden kanssa, tapauksesi on herkempi ja voit tuntea itsesi varmemmaksi käsitellä asiaa suoraan. "Voit sanoa:" Tässä 3. tammikuuta pidetyssä kokouksessa pyysin näitä tietoja. Sen sijaan, että antaisit minulle tuloksia, kaikki mitä sain, olivat kaikki syyt, joiden vuoksi et voinut tehdä sitä ", Gordon sanoo.
Anna erityistä palautetta
Nyt kova osa: istuu ihminen alas puhuakseen käyttäytymisensä ja antaa palautetta.
Ensimmäinen askel tässä keskustelussa on asettaa rajat sille, kuinka haluat joukkueesi työskentelevän yhdessä - et hyppää heille kommentteilla, kuten: “Teet tämän etkä tee sitä.” Sen sijaan keskity siihen, mitä on sallittua (antaa rakentavaa palautetta, kysyä kysymyksiä) ja mikä ei ole (syyttää muita, ampua ideoita tarjoamatta ratkaisuja).
Melody WildingSinun on tehtävä nimenomainen pyyntö siitä, mitä haluat nähdä muuttuvan eteenpäin.
Sitten "sinun on tehtävä nimenomainen pyyntö siitä, mitä haluat nähdä muuttuvan eteenpäin", sanoo Wilding, lisensoitu sosiaalityöntekijä ja suoritusvalmentaja. Hän ehdottaa ”Tilanne, käyttäytyminen, vaikutus” -menetelmää: kuvaile tilannetta, hahmottele heidän toimintansa ja käyttäytymisensä ja selitä kuinka nuo toimet vaikuttivat sinuun ja muihin.
Esimerkiksi:
Mutta sinun ei pitäisi vain opettaa heitä - sinun pitäisi myös kysyä koettelevia kysymyksiä ymmärtääksesi heidän näkökulmaansa. Haluat päästä juureen, miksi he toimivat tällä tavalla, ja selvittää, onko jotain mahdollista tehdä heidän pomokseen tilanteen parantamiseksi. Kokeile avoimia (ei “kyllä / ei”) kysymyksiä, kuten “Mistä sinusta tuntuu” tai “Mitkä työsuhteesi ovat mielestäsi turhauttavimpia / mielenkiintoisimpia tällä hetkellä?” Ja jatka “Miksi?” Tai "Kerro minulle lisää."
Tärkeintä ei ole vain antaa heille mahdollisuus välittää valituksiaan, vaan rohkaista heitä olemaan optimistisia ja eteenpäin ajattelevia. Kysy heiltä, mikä toimii heille ja mitä he muuttaisivat parempaan suuntaan, jos pystyisivät.
"Kun ihmiset tuntevat olevansa tuettuja ja kuin heidät kuullaan, he tulevat olemaan paljon vähemmän puolustavia", sanoo Gordon.
Sano siis, seiso kentälläsi, kun kysyt työntekijöiltäsi odotettavissa olevaa - ja korosta, ettet jatka myöntämään tällaista käyttäytymistä eteenpäin. Jos tilanne on vakavampi, harkitse sitä, onko ne asetettava viralliseen suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan.
Olkoon kaikkien ääni kuultava
Ryhmäasetuksissa yksi tehokas tapa puuttua negatiivisuuteen on antaa naysayerin kuulla - mutta antaa myös muille mahdollisuuden punnita.
”Tällä hetkellä johtajana on aina tärkeää, että ihmiset odottavat sinua määrittelemään tiimin ehdot”, Wilding sanoo. Koska haluat todeta, että muiden ihmisten mielipiteiden kunnioittaminen on tärkeää, sinun on tunnustettava, että kuulet naysayerin näkökulman ja olet valmis puuttumaan siihen, vaikka et välttämättä jaa sitä. Tämä voi olla yhtä helppoa kuin sanoa vastauksena kielteiseen kommenttiin: "Ymmärrän huolestuneisuutesi - anna minun puhua niiden läpi ja antaa sinun kysyä joitain jatkokysymyksiä lopussa." Tai käännä taas niiden taulukot. kysymällä ehdotuksia ja ideoita.
Sitten, Wilding ehdottaa, mene eteenpäin ja kutsu muiden ihmisten mielipiteitä. Muista: Sinun ei tarvitse olla samaa mieltä siitä, mitä henkilö sanoo, ja todennäköisyys on, että muut ihmiset eivät myöskään tee sitä. Anna näiden ihmisten huijata ja hiljentää negatiivisuus. Kokeile sanoa jotain, kuten: "Hei, mitä kaikki muut ajattelevat tästä?" Tai "Onko kenelläkään toista mielipidettä tästä?" Yhden henkilön ei tulisi ylenmääräistä kokonaisuutta, ja kun olet sellainen pomo, joka punnitsee kaikkien mielipiteet. samoin, lopulta tulet ulos päälle.
Sisäänkirjautuminen säännöllisesti
Toivottavasti tässä vaiheessa olet saanut henkilön parempaan paikkaan ymmärtämällä heidän huolenaiheitaan ja puhumalla ratkaisujen kautta. Mutta kielteisen henkilön voi olla todella helppoa palata vanhoihin tapoihin ilman selkeitä rajoja.
”Parhaat johtajat pitävät työntekijöiden hyvinvointia ja kirjautumista sisään”, Wilding sanoo. Tämä tarkoittaa säännöllisten yksilöllisten kokousten ajoittamista ja kyseisen ajan käyttämistä ei vain keskustelukauppaan, vaan ymmärtämään, kuinka työntekijät suhtautuvat työmäärään, tavoitteisiinsa ja joukkuedynamiikkaan, sekä antamaan positiivista kannustusta ja palautetta. Ja sinun tulee kysyä jatkuvasti: “Kuinka voin auttaa?” Tai “Mitä tarvitset minulta menestyäksesi?”
Melody WildingParhaat johtajat seuraavat työntekijöiden hyvinvointia ja kirjautuvat sisään.
Näiden ennakoivien sisäänkirjautumisten lisäksi uudistetun näyttelijän pitäminen tiellä on hyvä tapa estää negatiivisuutta kaikkien joukkueesi jäsenten kanssa ennen sen alkamista.
"Jos havaitset mallin ryhmän ihmisten keskuudessa, silloin on todennäköisesti aika tehdä jotain" tai tarkistaa miten työskentelet yhdessä, Wilding lisää.
Ei todellakaan ole kävelyä puistossa motivoida negatiivista työntekijää parantamaan heidän käyttäytymistään, mutta pomoosi tehtäväsi on luoda tuottava, positiivinen ja yhteistyöhön perustuva kulttuuri. Voi olla, että kaiken tämän jälkeen päätät, että henkilö ei ole sopiva ryhmällesi, tai he päättävät itse, että he olisivat onnellisempia muualla - mutta ainakin tiedät, että yritit.
