Vaikka pyydät yritystäsi kohtelemaan naisia paremmin, se kuulostaa hiukan monimutkaisemmalta. Loppujen lopuksi hyvin harvat ihmiset tunsivat olonsa mukavaksi marssia toimitusjohtajan ovelle ja sanoa: ”Vaadin yhtä palkkaa.” Ja hyvin harvat toimitusjohtajat vastaisivat tähän koputukseen heti: ”Totta kai, tule sisään ja anna minun korjata palkkasumme nyt."
Mutta se ei tarkoita, että olet jumissa. Pikemminkin se tarkoittaa, että sinun on lähestyttävä tätä keskustelua oikein. Ja vaikka kukin yritys on erilainen, suosittelen aloittamista järjestämällä tapaaminen HR: n tai esimiehen kanssa.
Joten miten aloitat keskustelun?
Ensinnäkin on ensiarvoisen tärkeää tunnustaa tämä tosiasia: Asiat, joiden kanssa naiset kamppailevat ja joista huolehtivat, vaihtelevat suuresti. Siksi sinun on vältettävä sellaisten oletusten tekemistä, jotka luokittelevat naiset yhdeksi suureksi homogeeniseksi ryhmäksi, joka kaikki hyötyy samasta politiikasta, tai sellaisten vaatimusten esittämistä, joista voi olla hyötyä sinulle, mutta jotka eivät ole äärimmäisen tärkeitä muille.
Kun olet ymmärtänyt sen, aloita sähköpostitse, jonka aiheena on:
Sitten kun saat sen kokouksen? Kysy seuraavista:
1. Kysy Equal Pay -palvelusta
Tutkimukset osoittavat, että naiset eivät todennäköisemmin kysy lisää rahaa neuvotteleessaan uudesta työpaikasta tai ylennyksestä. Ajan myötä, ellei yrityksiä seurata, yritykset voivat joutua tilanteeseen, jossa miehille maksetaan tahattomasti enemmän korvauksia kuin naisille.
Tietenkin, vain koska se on tahaton, ei tarkoita, että se olisi OK. Kysy asiasta kysymällä, suorittaako työnantajasi korvausanalyysin säännöllisesti, ja jos on, niin jos he tuntevat olonsa mukavaksi jakaa joitain näistä opinnoista suuremman yrityksen kanssa (sekä keskustella mukautussuunnitelmasta, jos asiaan liittyy ongelma). Tämän analyysin tulisi verrata korvauksia yrityksesi tasoilla, toiminnoilla ja väestötiedoilla sekä markkinatietoihin sen varmistamiseksi, että naiset saavat oikeudenmukaista ja yhtäläistä palkkaa.
Toinen vaihtoehto on kysyä yritykseltä rekrytointia johtavaa henkilöä, suorittavatko hän korvausvertailut asemaan määritettyyn palkka-alueeseen ennen kuin he alkavat etsiä ehdokkaita. Jos yritys varmistaa, että tehtävälle asetettu budjetti on markkinoiden mukainen ennen työpaikan lähettämistä, se voi vähentää todennäköisyyttä, että rooliin palkattu nainen olisi vajaamarkkinoilla heti aloittaessaan.
2. Kysy, sijoittavatko he seksuaalisen häirinnän koulutukseen
Ihmiset kuulevat termin "häirintä" ja ajattelevat automaattisesti erittäin vakavia ja riita-asioita, mutta naiset voivat usein kohdata hienovaraisemman seksuaalisen häirinnän muodot, jotka saavat heidät tuntemaan olonsa sekä epämukavaksi että peloksi.
Esimerkiksi sellaisia asioita kuin myöhäisillan teksti kohteliaisudella ja kutsu tapaamaan drinkkejä, jokaiseen uuteen toimeenpanosähköpostiin sisältyvä silmäily tai posken suudelma, jonka pomosi antaa sinulle tervehdyttäessäsi tai luovuttaessasi palkintoa . Suurimman osan ajasta naiset pysyvät hiljaisina, kestävät sen ja usein vain lähtevät yrityksestä, kun he eivät voi enää ottaa sitä. Se ei ole reilua - ja useimmat yritykset myöntävät, ettei se ole oikein.
Pyydä HR: tä investoimaan seksuaalisen häirinnän koulutukseen. Vielä parasta kysyä, onko jollakin muilla yrityksilläsi yrityksillä konsultteja, joita he ovat käyttäneet tällaiseen koulutukseen, joiden mielestä heillä on nykyaikainen ja tehokas lähestymistapa. Autat yritystäsi paitsi säästämään aikaa, mutta osoitat myös kuinka vakavasti suhtautuvat aiheeseen ja osoitat samalla, että olet kumppani ratkaisun löytämisessä.
3. Kysy, kuinka he tukevat lasten kanssa olevia naisia
Monet naiset kamppailevat kysymyksen kanssa, mikä asetetaan etusijalle: ura tai perhe. Ja usein tämä johtuu siitä, että he työskentelevät ympäristössä, joka ei tunnu kovin tukevan vanhempia. Kysy HR-osastolta, kuinka yrityksesi tukee naisia, jotka suunnittelevat lapsia, äskettäin palanneet töihin tai vakiintuneita äitejä.
Voit ehdottaa seuraavia asioita (tai jopa tarjota apua!):
- Tarjoaa odottaville äideille oppaan siitä, mitä pitää harkita ennen äitiyslomalle lähtemistä ja mitä tehdä palattuaan
- Palkallisen äitiysloman tarjoaminen kokonaan tai osittain kuudeksi kuukaudeksi
- Luodaan paluuta työhön siirtymäsuunnitelma, joka auttaa heitä asteittain palaamaan takaisin työvoimaan varmistaen, että jääkaapissa on asianmukainen, laillisesti vaatimusten mukainen laktaatihuone
- Tukiryhmän perustaminen uusille äideille, jotka voivat tavata, jakaa tarinoita ja vaihtaa resursseja
- Kannustamalla yritystäsi tarjoamaan erilaisia aikoja, kun yrityksen tai tiimin seurustelu tapahtuu (jos esimerkiksi seurustelu tapahtuu vasta klo 18.00, vanhemmilla on vähemmän mahdollisuuksia rakentaa suhteita joukkueeseensa tai pomoonsa)
4. Kysy johtajilta täydellistä osallisuutta koskevaa koulutusta
Kannusta yritystäsi (tai jopa vain osastosi päällikköä) rakentamaan johtajien koulutusohjelmia, joissa tuodaan esiin olettamuksista ja puolueellisuuksista vapaan osallistavan tiimiympäristön luomisen tärkeys.
Esimerkiksi jotkut johtajat olettavat, että äidit eivät halua, että heitä harkitaan suureen toimeenpanoon tai ylennykseen, tai että naiset, joilla ei ole lapsia, eivät mielessä jää myöhään kokoukseen, kun heidän katsotaan kollegansa irtisanoutuvan, koska heidän on tehtävä koulun nouto. Nämä eivät todellakaan ole totta monissa tapauksissa, ja näiden oletusten tekeminen voi olla vaarallinen naisten etenemiselle, puhumattakaan joukkueen moraalista. Johtamiskoulutus voi auttaa ihmisiä tulemaan tietoisemmiksi tajuttomasta puolueellisuudestaan.
5. Pyydä yhtäläisiä mahdollisuuksia uramahdollisuuksiin
Eri syistä naiset voivat tuntea ikään kuin heille ei olisi annettu samoja tärkeitä, korkean profiilin tehtäviä kuin heidän miehensä kanssa, että heille ei anneta ansioita, joita he ansaitsevat työstä, jonka he ovat osallistuneet ryhmäprojektiin, tai meitä ei tartu vanhempaan rooliin.
Yritykseesi, jos he ovat tunnustaneet tämän dynaamisen pelin omien työntekijöidensä keskuudessa, ja jos on, kuinka he ovat aktiivisia tilanteen korjaamisessa. Jos he eivät ole, voit ehdottaa seuraavia asioita:
- Naisten johtamisverkoston perustaminen organisaatiossa, jotta naiset voivat kaikilla tasoilla tukea toisiaan ja jakaa resursseja
- Kannustetaan yritystä lähettämään työpaikkoja sisäisesti ennen ulkoista toimintaa, jotta varmistetaan, että kiinnostuneilla työntekijöillä on mahdollisuus hakea
- Pyydetään yrityksen johtajia pohtimaan tätä kysymystä, kun heillä on mahdollisuus antaa korkean profiilin tehtäviä: Onko olemassa lahjakkaita naisia, joille emme ole vielä antaneet mahdollisuutta?
Ihanteellisessa maailmassa useammat yritykset suorittaisivat tutkimuksia, joissa kysyttäisiin todellisista asioista, joista työntekijät huolehtivat, ja puututtaisiin kaikkiin vakaviin ongelmiin, jotka estävät ihmisten mukavuutta ja tyytyväisyyttä. Tämä prosessi on kuitenkin aikaa vievä, ja joillakin yrityksillä ei yksinkertaisesti ole resursseja tehdä siitä prioriteettia.
Jos näin on, se voi tarkoittaa, että jos teet aloitteen, voit aloittaa muutosten tekemisen. Vaikka et voi varmistaa, että kaikille naisille maksetaan yhtä paljon kuin miehille, voit perustaa tukiryhmiä, auttaa kouluttamaan ihmisiä siitä, kuinka puolueellisuus toimii, ja aloittamaan nämä kovat keskustelut niin, että jos ja kun resursseja tulee käytettävissä, yritys on valmis menemään .
