Olet kova työntekijä. Pidät siitä, että asiat on tehtävä ajoissa ja tehdään hyvin. Sinulle se on pieni kysymys.
Joten kun joku, jonka kanssa työskentelet, jatkaa keskeneräisten raporttien tai huolimatonta työtä tekemistä, se todella jauhaa hammaspyöräsi.
Paitsi, että se vaikuttaa kaikkeen muuhun, mitä teet. Tämä alaluokituksen tekeminen voi tarkoittaa sitä, että lykkäät tärkeätä määräaikaa, kiusatte asiakkaan tai menetätte kunnioituksensa muun yrityksen kanssa. Periaatteessa tämän henkilön sotku maksaa sinulle ja kaikille ympärilläsi paljon.
Istuen joku, joka kääntyy heikkolaatuiseen työhön, ja antaa heille puhetta, ei useimmat ihmiset halua viettää päivään. Mutta on tärkeää tehdä kunnioittavasti ja oikeaan aikaan, jos välität oman ja joukkueesi menestyksestä.
Museu-uravalmentaja Eilis Wasserman korostaa, että "ei ole yhtä oikea tapa tehdä tämä". Mutta yksi nyrkkisääntö on, että "jos et ole esimies ja se vaikuttaa työhösi, tuo se ensin esimiehellesi" ennen yrittää puuttua siihen itse. Jos palaute tulee korkeammalta, se antaa enemmän painoarvoa ja voi tuntea olevansa luonnollisempi kuin silloin, kun se tulee saman tason työntekijältä. Lisäksi, jos esimiehesi johtaa myös työtoveriasi, hän tuntee paremmin henkilön työeettisyyden, historian ja päivittäiset vastuut ja pystyy siten paremmin keksimään ratkaisun.
Mutta oletetaan, että olet esimies ja kohtaat työntekijän vähemmän kuin tähtien suorituksia - tai olet työntekijä, joka ei voi luottaa siihen, että johtajasi tekee työsi sinulle. Tässä on vinkkejä tämän keskustelun käsittelemiseen helposti.
Laita sivuun kaikki negatiiviset tunteet
Kätevän huolimaton työn saaminen voi ärsyttää jopa ihmisten rauhallisimpia ja ymmärrettävästi niin. Ehkä olet jo uinut ja tämä vie sinut takaisin muutaman tunnin. Ehkä he ovat urakoitsijoita ja maksat heille paljon rahaa, joka on nyt mennyt hukkaan. Tai ehkä olet pyytänyt heitä kerta toisensa jälkeen seuraamaan heidän edessään annettuja ohjeita, turhaan.
Riippumatta siitä kuinka järkyttynyt saatat olla, on erittäin tärkeää antaa tunteesi asettua ennen kuin kohtaat henkilön siitä. Kävele, luonnosta ilmausviesti, jota et lähetä, ehkä jopa odota päivä tai kaksi - mikä sopii sinulle.
"Jos se on vihaa, jos turhautumista, päästä eroon", sanoo Musein uravalmentaja Steven Davis. Haluat törmätä rauhallisena, viileänä ja kerättynä ammattilaisena, jonka tiedät olevansa. Ja ihmisen oven uiminen ei heijasta vain huonosti sinua - se poistaa heidät helposti kuuntelemasta sinua ja ottamasta palautetta vakavasti.
Älä oleta huonoa aikomusta
On mahdollista, että tällä henkilöllä ei ole aavistustakaan siitä, kuinka heidän toimintansa vaikuttavat sinuun. Anna heille etu siitä epäilyksestä, etteivätkö he yritä aktiivisesti häiritä tai heikentää sinua.
Ehkä heidät häiritsee jotain, joka tapahtuu toimiston ulkopuolella tai henkilökohtaisessa elämässään. Tai "ehkä tehtävät, jotka henkilölle annetaan suorittaa, ovat liian kaukana heidän kyvyistään", Davis sanoo. Tai he saattavat olla löysällä, koska he ovat motivoituneita, johtuen siitä, että he ovat tyytymättömiä työhönsä, korkeamman henkilön painostuksessa tai kiinnostamattomia itse työhön.
Tai ehkä tämä henkilö tietää, että sekaisin, mutta päättää siirtyä eteenpäin peittämään kappaleitaan. "Joskus he eivät halua näyttää riittämättömiltä, vaikka heille annetut työt ovatkin liian paljon", Wasserman ehdottaa.
Mieti, voisiko jokin näistä olla syy ennen kuin hyppäät johtopäätöksiin itse (esimerkiksi, että he eivät välitä kuinka vaikeaa he tekevät asioita sinulle). "Muista aloittaa luottamuksella", sanoo Wasserman. Ainoa tapa tietää, mikä oikeasti tapahtuu, on käydä siviilistä, tuottavaa keskustelua.
Osoite siihen varhain (ja yksityisesti)
"On parempi ottaa yhteyttä niin pian kuin mahdollista, jotta tulevaisuuden työ ei vaikuta, ja työntekijä voi alkaa parantaa", Wasserman selittää.
Jos käsittelet sitä aikaisemmin kuin myöhemmin, voit myös keskustella epävirallisemmin kuin vakavaa, pitkittynyttä keskustelua. Ensimmäisen kerran, kun tapahtuu, Davis selittää, saatat vain tarkistaa, ovatko he tietoisia tekemästään. Ehkä kyseiset kirjoitusvirheet tai väärin muotoillut laskentataulukot olivat todella erehdys, ja he korjaavat sen itse tulevaisuus. Mutta "jos ei, kaksi kertaa on yksi kerta liian monta", hän sanoo. Kun on selvää, tämä ei ole kertaluonteinen fluke, mutta suurempi suorituskykyongelma, haluat todennäköisesti vetää heidät syrjään yksityisesti puhuaksesi siitä.
Mieti henkilön historiaa
Istuessasi valmistautuessasi on avainta kerätä konteksti.
Ajattele tämän työntekijän aikaisempaa suorituskykyä. Lähettävätkö he tyypillisesti huipputyön tai onko tätä tapahtunut aiemmin (ja kuinka monta kertaa)? Onko se hidastunut laadun heikkenemiseen vai onko tämä kokonainen 180 siitä, mihin he yleensä kääntyvät? Se, miten puutut yhteen suureen sekaannukseen, vaatii paljon erilaista lähestymistapaa kuin se, kuinka puhut jonkun kanssa, joka on pettynyt jo jonkin aikaa.
Lisäksi onko olemassa trendi, jonka voit vetää pois millaista työtä he näyttävät kamppailevan, vai onko se melko johdonmukaista tehtävästä riippumatta?
"Suorituskyky on todellakin yhdistelmä jonkun kyvystä ja kuinka motivoituneita he ovat", Davis selittää. Joten historialliset tiedot voivat olla hyvä osoitus siitä, pidättelevätkö heidän kykynsä tai motivaatio (vai jotain muuta).
Lopuksi, mikä on tämän ihmisen persoonallisuus? Ovatko ne yleensä avoimia rakentavalle kritiikille vai ovatko he yleensä puolustautuvia syrjään vetäytyessäsi? Tietäen kuinka he ovat aiemmin käsitelleet palautetta, voit päättää strategiastasi. ”Tunnista henkilön DNA. Näin voit vaikuttaa ihmisiin. Sillä mikä toimii Stevenissä, ei välttämättä ole aikomusta työskennellä Alysen kanssa ”, Davis sanoo.
Mieti omaa roolia
Jos olet tämän ihmisen pomo, sinun tehtäväsi on tukea ja ohjata häntä menestykseen - joten jos he kamppailevat, kysy itseltäsi, onko jotain mitä voisit tehdä myös toisin. Mahdollisuuksien läpi seulominen auttaa kitkemään, onko kyseessä sinulle ongelmasta, ongelmasta vai hiukasta kummastakin (valitettavasti yleisin tulos).
Voit esimerkiksi luottaa siihen, että joukkueesi ei ole tietoinen. "Jotkut ammattilaiset voivat olla perfektionisteja tai asettaa omia henkilökohtaisia normeja toisten työlle ja pitää työtä huolimattomana, vaikka tämä ei ehkä olisi totta", Wasserman sanoo. Joten vaikka jokin näyttää sinulle kiillottamattomalta, se voi vaikuttaa työntekijän silmissä ajan tasalta.
Kaiken kaikkiaan, Davis sanoo, on todella tärkeää, että kaikki ymmärtävät, mitä odotuksesi ovat. Jos tämän henkilön suorituskyky on heikko, koska reittiohjeet eivät olleet selkeitä, sinun on toistettava heille tarkalleen, mitä etsit heiltä. Jos vaikeuksien syyt liittyvät pikemminkin tuen tai taitojen puuttumiseen työn tekemisessä, odotuksiasi ja ohjaustasoa voidaan joutua mukauttamaan tulevia tehtäviä varten.
Kysy harkittuja kysymyksiä
Tapaamasi aikana haluat kokeilla hiukan päästäksesi tilanteen pohjaan - mitä tapahtuu, mitä he ymmärtävät suorituksestaan, miksi he tekevät tekemiään päätöksiä ja mitä heidän odotuksensa ovat projekti.
"Aloitan vain kysymällä, miten työntekijä suhtautuu edistykseen ja työhönsä" saadakseni pallon liikkumaan, sanoo Wasserman. Antamalla heidän johtaa keskustelua, hän selittää, he saattavat myös tehdä oman johtopäätöksensä, että jokin ei ole aivan oikein.
Voit esimerkiksi sanoa:
Tai,
Oikeastaan kiinnitä huomiota ja osoita kiinnostusta siihen, mitä henkilö kertoo sinulle vastauksena näihin kysymyksiin. ”Ehkä he tarvitsevat muita resursseja, muita ihmisiä auttamaan heitä. He saattavat tuntea olleensa jätetty huomiotta tai heillä ei ole tukea ”, Davis sanoo. Osoittamalla, että otat heidän vastauksensa vakavasti, he tuntevat olonsa mukavammaksi avaamalla ja ottamalla palautetta - nyt ja myöhemmin.
Anna esimerkkejä (mutta vältä syyttävää)
On mahdollista, että heillä ei todellakaan ole vastausta siihen, miksi heidän työnsä ei vastaa odotuksia, tai he eivät näe mitään ongelmia tekemässä työssä.
Tällöin sinun kannattaa tuoda esiin "asiaankuuluvia esimerkkejä, joihin voit viitata sen sijaan, että olisit epämääräinen", sanoo Wasserman. Mikä oikein on vialla mitä he ovat tehneet, ja millaisen sen oikeasti pitäisi näyttää? Ja miksi sen on tarkoitus näyttää siltä?
Jos heidän tekemänsä vaikuttaa muihin (paitsi sinuun), sinun kannattaa mainita tämäkin - tosin huolellisesti - myös. ”Toisinaan huolimatta huolimattomuudesta työntekijä ei ehkä ymmärrä virheidensä merkitystä tai vakavuutta. Ilman syyttävää voisit näyttää työntekijälle, kuinka tämäntyyppinen huono työ vaikuttaa yrityksen muihin ja yrityksen imagoon kokonaisuudessaan ”, Wasserman selittää. Jotta tämä toimisi tehokkaasti, sinun kannattaa välttää "aggressiivisen, syyttävän kielen käyttämistä tai alun perin osoittaa suoraa syyllisyyttä", hän lisää. Sen sijaan, että sanoisit "sekaisin", sinun kannattaa selittää: "Näin luodaan."
(Älä myöskään sano, että heidän työnsä on ”huolimatonta” - itse sana voidaan tulkita kielteisesti vastaanottavassa päässä, varsinkin jos henkilö ei ymmärrä tuloksensa johtuvan laiskuudesta tai huolimattomuudesta.)
Lopuksi muistuta heille, että välit heidän kasvustaan ja menestyksestään. Tiedät, että tämä henkilö todennäköisesti haluaa siirtyä rooliinsa - joten tee selväksi muutosten seuraaminen auttaa heitä pääsemään sinne.
Otetaan tämä kaikki käytännössä. Sano, että suora raporttisi kääntää jatkuvasti kiireellisiä asiakirjoja, jolloin sinun on tehtävä ne uudelleen, ennen kuin toimitat ne asiakkaalle. Voisit sanoa seuraavan:
On mahdollista, että vain tämä puhuminen riittää saattamaan henkilön takaisin raiteilleen - potku takapuolelle voi tehdä ihmeitä rannikkoa ajavalle henkilölle. Mutta vaikka edellyttäisitkin jonkin yhteistyötavan muuttamista, tulet molemmat vahvemmaksi.
Pidä silmällä heidän etenemistä
Wasserman korostaa, että jo keskusteliessasi ja keksimästä suunnitelmaa, sinun tulisi seurata niiden etenemistä ja kirjautua sisään aika ajoin - antaa palautetta, muuttaa strategiaasi ja tarjota ratkaisuja. Vielä tärkeämpää on, että jos heidän huolimattomuutensa jatkuu, sinun on tehtävä selväksi, että heidän toimillaan on seurauksia - olipa kyse sitten suorituskyvyn parannussuunnitelman laatimisesta tai päästämisestä irti.
Mutta anna heille myös mahdollisuus todistaa itsensä. Jos he alkavat heti osoittaa parannusta pienessä mittakaavassa, tunnusta se. Onnittelut ja positiivinen vahvistus vain rohkaisevat henkilöä pitämään hyvää työtä - mikä tekee työstäsi paljon helpompaa.
