Jos uusi ystävä kysyi sinulta ohjausta joka kerta, kun hän liikkuu - pukeutumisesta pukeutumiseen lounaan päättämiseen, valittavan televisio-ohjelman valitsemiseen -, lopetat vastaamisen hänen teksteihinsä. Tällainen tarpeellisuus on uskomattoman vaikeaa käsitellä eikä kukaan syytä sinua kävelemään pois suhteesta.
Mutta työpaikalla on vähän vaikeampaa välttää näitä puutteellisia henkilöitä - hallita ihmisiä, jotka vaativat enemmän kädenpidosta kuin muut, on melko väistämätöntä.
Jokaisella esimiehellä on tai tulee jossain vaiheessa valvoa työntekijää, joka tarvitsee jatkuvaa hoitamista. Olipa kyseessä epärealististen palkkapyyntöjen esittäminen tai kysymysten esittäminen ennen vastausten etsimistä yksin, johtajat voivat helposti tunnistaa puutteelliset työntekijät. Hankala osa on kuitenkin selvittää, kuinka hallita näitä ihmisiä asianmukaisesti estämättä heidän uransa kehitystä.
Toivoen, että korkeasti ylläpitävät työntekijät itsenäistyvät ajan myötä, saatat houkutella pitämään etäisyytesi. Vaikka tämä taktiikka saattaa vapauttaa aikataulut lyhyellä aikavälillä, näiden työntekijöiden tarpeiden asettaminen taustapolttimelle haittaa vain pitkällä tähtäimellä. Henkilön palvelematta jättäminen voi vahingoittaa koko ryhmän moraalia - heidät jätetään usein käsittelemään kollegansa ratkaisemattomia ongelmia tai pyyntöjä.
Joten sen sijaan, että jättäisit huomion ongelmaan ja vain toivovat sen paranevan, kokeile näitä viittä strategiaa:
1. Pidä säännöllisiä kokouksia auttaakseen heitä asettamaan tavoitteita
Samoin kuin onnistuneet valmentajat eivät odota neljännellä vuosineljänneksellä puuttuakseen pelaajiensa huonoon suorituskykyyn, johtajien tulisi havaita ongelmat reaaliajassa. Usein annettavan palautteen avulla voit tunnistaa ongelmat (ja saavutukset!) Nopeammin, mikä voi motivoida työntekijöitä mukauttamaan lähestymistapaansa ja muuttamaan tapojaan.
Tämä on myös tilaisuus keskustella siitä, kuinka haluat suorien raporttien kommunikoida kanssasi. Sano se, jos haluat, että he lähettävät sinulle kysymyksiä sähköpostitse yhdestä päivittäisestä kierroksesta pikemminkin kuin koko päivän ajan.
2. Keskity miksi ei mitä pyynnöstä
Apua tarvitsevat työntekijät tekevät usein kohtuuttomia, kohtuuttomia pyyntöjä.
Minulla oli esimerkiksi kerran 23-vuotias (melko uusi) työntekijäpyyntö johtaa 10-henkilöisen myyntitilin hallintatiimiä yrityksessäni. Vaikka tämä oli rohkea vaatimus, tiesin, että minun oli otettava askel taaksepäin ja pohdittava, mikä sai hänet tekemään niin grandiosen kysynnän.
Osoittautui, että tämä työntekijä tunsi olleensa alikäytössä ja osallistumaton päätöksentekoon. Tietäen sen, että hänelle oli helppo auttaa asettamaan käytännöllisempi tavoite. Hänen huolensa hoitamiseksi luin hänelle erityisen projektin, jonka parissa hän työskenteli, ja auttoin häntä hankkimaan siirrettäviä taitoja, jotka hänen olisi pitänyt tulla tulevaisuuden johtajaksi. Viime kädessä tämä työntekijä päätyi olemaan suuri toimeenpanija ja lisäarvoa joukkueelle.
Kun lähestyt samankaltaisia pyyntöjä, sinun tulee estää itsesi kääntämästä silmiäsi ja huokaamasta äänekkäästi ja yrittämään sen sijaan ymmärtää, mistä he tulevat. Tärkeintä tässä on kysyä oikeita kysymyksiä:
- "Etsitkö enemmän vastuuta?"
- "Voimmeko perustaa kokouksen keskustelemaan realistisesta aikataulusta tavoitteesi saavuttamiseksi?"
- "Mitä tarvitset minulta tavoitteidesi saavuttamiseksi?"
Kun sinulla on vastaus, on paljon helpompaa ratkaista ongelma tai auttaa heitä saavuttamaan haluamansa.
3. Valmentaja heistä tulee itsenäisempiä
Yksi syy siihen, miksi työntekijä voi olla niin riippuvainen ohjaustasi, on se, että se on aina ollut heidän käytettävissään. Tämä tarkoittaa, että pallo on 100% kentälläsi.
Rohkaistaksesi autonomiaa harkitse tehtävien siirtämistä, jotka olet perinteisesti tehnyt itse. Muista tarjota tarvittaessa koulutusta ja määrittää tehtävät, joilla on selkeät rajat, mutta antaa työntekijälle vapauden olla luovaa luovuttaessaan tehtävän suorittamisessa.
Yritä samalla olla suvaitsevainen virheille. Työntekijät eivät halua ottaa uusia vastuita, jos he pelkäävät työpaikkansa olevan linjalla, joten on selvää, että uudet tehtävät ovat oppimiskokemuksia - ja että virheet ovat normaali osa prosessia.
Jatka neuvontaa ja palautetta tehtävistä, mutta älä toimi kainalosauna. Antamalla työntekijöille mahdollisuus tehdä omia valintojaan ja oppia virheistä voi auttaa luomaan itseluottamusta ja kokemusta, jota he tarvitsevat korkean ylläpidon tapojensa ohjaamiseksi.
4. Ole aktiivisempi kuuntelija
Ihmiset, jotka vaativat esimiehiltään lisätukea, eivät aina kysy sitä. Jotta ymmärrät paremmin työntekijöidesi tarpeita, lopeta ja keskity siihen, mitä he todella kertovat sinulle sen sijaan, että hylkäät heidän pyyntönsä.
Loppujen lopuksi työntekijän johdonmukaisesti hämmentynyt tai vaativa käyttäytyminen voi johtua heidän saamansa ohjeiden puuttumisesta - tekemällä siitä johtamiskysymys, ei suorituskyky.
Ota tämä huomioon ottaen jonkin aikaa pohtia sitä, mitä suora raporttisi vaatii sen sijaan, että soittaisit nopeasti päätöksen. Se voi auttaa sinua arvioimaan omaa suorituskykyäsi prosessissa. Esimerkiksi, jos huomaat, että väärää viestintää on paljon, voit parantaa niitä. Upea paikka aloittaa on tämä artikkeli.
5. Kärsivällisyyttä
Kun olet huomannut tarvitsevan työntekijän ja aloittanut toimenpiteet hallintityylisi säätämiseksi, on tärkeää muistaa, että käyttäytyminen ei muutu yön yli. Nämä ihmiset vaativat todennäköisesti myös vähän kädenpidosta henkilökohtaisessa elämässään, ja tottumusten mukauttaminen vie aikaa ja vaivaa sekä sinulta että suorilta raporteiltasi.
Jokainen yritys, jossa työskentelet, on täynnä erilaisia persoonallisuuksia, ja parhaat johtajat kykenevät räätälöimään lähestymistapaansa jokaiselle. Apua tarvitsevien työntekijöiden valvonta vaatii räätälöityä, ennakoivaa johtamistyyliä - sellaista, joka tarjoaa useampaa palautetta, kuuntelee työntekijöiden huolenaiheita ennen päätelmiä ja kasvattaa riippumattomuutta.
Se vie vähän työtä, mutta lopulta se kannattaa melkein aina, kun näet tämän kerran riippuvaisen ihmisen ottavan yhä enemmän itsensä.
