Haluat työskennellä yrityksessä, joka arvostaa aidosti monimuotoisuutta ja osallisuutta, mutta voi olla vaikea erottaa todellisuus myytistä. Mistä tiedät, uskooko potentiaalinen työnantajasi aitoja näihin arvoihin vai sanooko se vain saadakseen PR-pisteitä?
Voit etsiä työnhakijana asioita. Tiedän tämän tosiasiallisesti, koska kirjaimellisesti minun tehtäväni on antaa työpaikkojen monimuotoisuudelle paljon ajattelua.
Olen Leverin ihmisten kehityksen ja osallisuuden päällikkö: Olemme tekninen yritys, jonka naisten ja miesten suhde on suunnilleen 50:50, johtoryhmässä on 53% naisia; hallitus, joka on 40% nainen; tekninen joukkue, joka on melkein puolet naisista, ja yritys, joka on 40% ei-valkoinen. En vain jaa näitä numeroita kerskaamiseksi (tosin kyllä, ne tekevät minusta ylpeitä!), Mutta haluan huomauttaa, ettei mikään näistä tapahtunut vahingossa.
Emme olleet aina niin monimuotoisia tai osallistavia kuin nykyään, jouduimme ryhtymään erityisiin toimiin rakentaaksemme ryhmäämme. Tarkoittaa, kun etsit uutta työpaikkaa, voit tarkastella mitä organisaatiot tekevät (tai eivät tee) ja mitata kuinka sitoutuneita he ovat monimuotoisuuteen ja osallisuuteen (D&I).
Näin:
1. Ennen haastattelua
Suosittelen ihmisiä aina tarkistamaan ammattikuvaukset - ei vain hakemasi, mutta ainakin muutamien muiden joukossa. Tämä auttaa sinua tuntemaan yrityksen kulttuurin, sävyn ja sen, kuinka he ajattelevat arvoa, jonka työntekijät voivat tuoda. Tutkimukset osoittavat, että jotkut yritykset käyttävät alitajuisesti kieltä, joka vetoaa yhteen sukupuoleen toiseen nähden - ja siten monien roolien lukeminen voi auttaa sinua etsimään malleja.
Mene myös työsivun ulkopuolelle ja arvioi yrityksen verkkosivut, työntekijät ja sosiaalisen median profiilit. Onko merkkejä, jotka puhuvat heidän sitoutumisestaan monipuolisen ja osallistavan työpaikan rakentamiseen? Kuinka he ovat mukana laajemmassa yhteisössä? Älä luota pelkästään kuviin, vaikka ne lähettävätkin viestin yrityksen herkkyydestä aliedustetuille vähemmistöille.
Voit ottaa pulssin myös Glassdoorin kaltaisten sivustojen kautta (ennen kuin teet tämän, tässä on kuitenkin neuvoja online-arvostelujen tulkinnasta). Muista, että niitä kirjoittavat usein ihmiset, joilla on joko erittäin positiivinen kokemus tai ehdottoman kauhea kokemus. Naisille on olemassa InHerSight-niminen tarkistusportaali, joka arvioi yrityksiä naispuolisten työntekijöiden työpaikoiksi 14 eri kriteerin perusteella.
Seuraavaksi tarkastellaan yrityksen johtoryhmää (ja tarvittaessa hallitusta). Voit tehdä sen omien verkkosivujensa kautta tai tarkistamalla muita sivustoja, kuten Crunchbase, tai etsimällä jopa uutisartikkeleita (esimerkiksi Starbucksin viimeisimmät hallituksen lisäykset otettiin lehdistössä).
Lopuksi selvitä, onko yritys paljastanut väestötietoja. Suuremmat organisaatiot voivat julkaista määräajoin tilastoja, mutta pienemmätkin yritykset alkavat olla avoimempia työntekijöiden kokoonpanosta.
Kaikki nämä tiedot voivat auttaa sinua päätöksen tekemisessä hakemisesta vai ei, samoin kuin kysymykset, joita kysyt, jos asiat etenevät.
2. Haastatteluprosessin aikana
Joten teit kaiken tutkimuksen ja tunnet olosi hyvältä yrityksestäsi - tai ehkä et ole vieläkään täysin varma kuinka he vastaavat arvoihinsa. Voit oppia paljon siirtyessäsi eteenpäin prosessissa.
Aloita pohtimalla haastattelupaneeliasi ja ihmisryhmää, joiden kanssa olet tekemisissä prosessin aikana. Vaikka jokaiselle yritykselle on vaikeaa tukea tasaisesti monimuotoisuutta jokaisessa toiminnassa, jos jokainen haastattelija näyttää, ajattelee ja puhuu samaa, se ei merkitse organisaation itsetuntoa monimuotoisuuden ja osallisuuden suhteen.
Seuraavaksi älä pelkää kysyä kysymyksiä. Koetin tunnistamaan aliedustettujen ryhmien työntekijöiden menestystarinoita, jotka ovat nousseet riveihin uransa aikana yrityksessä. Mitä enemmän esimerkkejä erilaisista henkilöistä onnistuu ja jotka palkitaan tai tunnustetaan julkisesti siitä menestyksestä, sitä rohkaistuempia sinun tulisi tuntea.
Aiheeseen liittyvä kysymys näyttää tältä: "Millaisia yrityksesi ihmisiä ylennetään ja kuinka heitä juhlitaan?"
Kysy ainakin yhdeltä haastattelijasta, mitä yritys tekee auttaakseen eri taustoista ja aliedustettuja vähemmistöjä tuntemaan olevansa tervetulleita ja voimaantuneita. Kiinnitä huomiota paitsi heidän vastaukseensa myös siihen, kuinka helposti he keskustelevat aiheesta.
Jos heille on kysymys jopa vastaamiseen kysymykseen, se on merkki siitä, että kysymys ei ole vielä mielenkiintoisin asia. Jos yritys sitoutui merkityksellisesti D&I: hen, jokaisella työntekijällä tulisi olla näkyvyys vastata kysymykseesi luottavaisesti.
Kysy työntekijäresurssiryhmien (ERG) roolista organisaatiossa nykyään: mitkä ryhmät ovat jo olemassa, kuinka aktiivisia he ovat ja mikä on uuden ryhmän perustamispolitiikka, jos olet kiinnostunut siitä?
Ja muista, että yrityksen edut puhuvat myös osallisuudesta: Esimerkiksi yritys, jolla ei ole palkallista vanhempainlomaa, antaa lausunnon siitä, kuinka se voidaan mukauttaa uusille vanhemmille.
Paras veto on keskustella joustavuutta ja etuja koskevista erityisistä kysymyksistä HR: n kanssa jonkun tarjouksen jälkeen. Tämä antaa sinulle sekä mahdollisuuden löytää etsimäsi vastaukset - että myös jonkin verran vipu neuvotella.
Viime kädessä parhaat monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävät aloitteet ovat sekoitus ylhäältä alas ja alhaalta ylöspäin. Yrityksen johtajat ovat varmasti luomassa olosuhteita, jotka sallivat kaikkien työntekijöiden menestyä, mutta rekrytoijat ja rekrytointijohtajat ovat kiinnostuneita luomaan haastattelukokemuksen, joka heijastaa heidän yrityksen kulttuuria ja intohimoa monimuotoisuuteen ja osallisuuteen.
Jos näet punaisen lipun potentiaalisen työnantajan kohdalla, sitoudu osallistumaan ratkaisuun esittämällä vaikeita kysymyksiä. Koska yleinen tietoisuus D&I: n tärkeydestä ei ole koskaan ollut parempi aika saada se oikein.
