Totuus: Työ voi olla ainoa paikka, josta joudut säännöllisesti käymään läpi ihmisten kanssa, joiden kanssa et ehkä muuten halua olla tekemisissä. Itse asiassa, kun luet tätä, on todennäköistä, että olet kuvannut tietyn henkilön päässäsi.
Mutta se on yksi syy siihen, miksi osallistava johtaja ollaan niin tärkeä. Jos kukaan ei ole esimerkki joukkueessasi, työntekijöistä tulee aivan liian helppoa tulla yksinoikeudeksi. Paitsi, että haittaa tuottavuudelle ja moraalille, se on myös väärä tapa johtaa.
Nyt olen rehellinen ja sanon, että yritykset tuovat esiin "osallisuuden" valintaruudun harjoituksena poliittisen korrektiuden suhteen. Mutta kun hajotat määritelmän - T. Hudson Jordan määrittelee sen ”… luomiseksi osallisuuden, kunnioituksen ja yhteyden muodostavan ympäristön - jossa ideoiden, taustojen ja näkökulmien rikkaus hyödynnetään liiketoiminnan arvon luomiseksi” - tuntuu oudolta, että sitä pidetään ”sanalla” eikä politiikkana. hyväksytty organisaatioissa valtakunnallisesti.
Joten mitä voit tehdä tänään ollaksesi osallistavampi johtaja? Seuraavat viisi siirtoa ovat hyvä paikka aloittaa:
1. Tunnista alitajuinen puolueesi ja ole nöyrä siitä
On mahdotonta ymmärtää kaikkia arvoja, uskomuksia, normeja ja rituaaleja, jotka ovat tärkeitä jokaiselle työssä olevalle henkilölle. Mutta työskentele ymmärtääksesi oman tiedostamattoman biasi siitä, mitä olettaa muista.
Huomaa esimerkiksi, mitä oletuksia tehdään siitä, kenen tulee tehdä muistiinpanoja kokouksissa ja miksi. On paljon yleisempää, että naista kysytään kuin miestä, olettaen, että heillä on siisti käsiala.
Toinen esimerkki: Nykypäivän työpaikkojen pomot, jotka valitsevat ylennys ehdokkaita, saattavat jättää automaattisesti huomiotta työskentelevät vanhemmat, koska he vain luulevat, etteivät haluaisi lisävastuuta.
Pitääksesi itsesi vastuussa ajatteluprosessistasi (tai jopa kyseenalaistaaksesi sen tarkkuuden), sinun on ensin tiedettävä, mikä se on.
Oletusten ottaminen ei ole väärin tai huonoa: Se on osa sitä, kuinka kaikki ihmiset nopeuttavat ymmärrystä. Ongelma syntyy, kun et edes tiedä tekeväsi oletuksia.
2. Tee kirjoittamattomat säännöt ilmeisiksi
Jokaisella ryhmällä ja organisaatiolla on kulttuurinormit. Mutta jos niitä ei kirjoiteta mihinkään ja heitä kohdellaan ymmärrettynä, eri ryhmien uusilla jäsenillä voi olla vaikeampaa tuntea heidät. Tämä pätee erityisesti kansainvälisiin ryhmiin, joissa eri kulttuureista tai taustat edustavat ihmiset eivät tiedä sääntöjä ja ovat vahingossa väärässä.
Duc oli loistava insinööri, jonka ylennys insinööripäälliköksi sisälsi muuton Yhdysvaltoihin. Hänen pomo herätti huomiota huomatessaan Ducin puhuvan harvoin kokouksissa, jopa kokouksissa, joita Duc johti. Hän kertoi havainnoistaan Ducin kanssa ja kysyi, oliko kaikki hyvin.
Duc kertoi: ”Mistä olen kotoisin, se on merkki epäkunnioituksesta keskeyttää joku tai katkaista hänet puhuessaan. Haluan ryhmäni ihmisten tietävän kunnioittavan heitä, mutta en joskus tiedä miten saada itseni kuulluksi. ”
Henkilökohtaiset keskustelut, joissa kaikki puhuivat ja keskeytyivät, olivat normaalit Yhdysvaltain toimistossa. Ducin esimies ehdotti hänen opettavan joukkueelleen, että kun hän nosti kättään tai sanoi "anteeksi", hän haluaisi tulla kuulluksi pisteestä. Nämä strategiat auttoivat häntä kuulemaan muuttamatta syvästi pidettyä vakaumusta ja tapaa.
Tämä yksi esimerkki tuo esiin, miksi on niin tärkeää välttää oletusten tekemistä ja sen sijaan proaktiivisesti etsiä tapoja varmistaa, että kaikki työntekijät ovat mukavat.
3. Älä unohda “pieniä” juttuja
Kun todistat, että joku on töykeä tai halveksittava toisen suhteen, kutsu sitä. Älä keskity vian löytämiseen, vaan ilmoita huomaamasi asiat ja ehdota vaihtoehtoja, jotka sisältävät kaikki.
Se kuulostaa seuraavalta: “Tiedätkö, etteivät kaikki ryhmämme juhlivat joulua. Mietin, mitä voisimme tehdä tällä lomakaudella, joka olisi sekä mahdollisuus juhlia lomaa tekeville lomalle että mahdollisuus osallistua muihin heidän uskonsa puolesta riippumatta? ”
Tai ehkä huomaat, että työntekijä jättää (ehkä tiedostamatta) naisryhmän jäsenten osallistumisen kokouksiin. Palaa takaisin ja laajenna heidän pisteitään kommentilla, kuten: "Olen samaa mieltä siitä, mitä Jane sanoi aikaisemmin …"
4. Ymmärrä syntymäsi edut
Jokaisen ihmisen rotu, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuoli-identiteetti, kulttuuri, fyysiset kyvyt ja uskonnolliset käytännöt antavat heille erilaisia pääsy- ja etuoikeustasoja.
Jopa sellaisissa yksinkertaisissa tehtävissä, kuten kävely, vaikka työparkkipaikallakin yöllä, kaikki eivät tunnu olleensa turvassa.
Naiset hoitavat matkojen varaamisessa perinteisesti enemmän kuin miehet, koska he ovat oppineet olemaan varovaisempia henkilökohtaisen turvallisuutensa suhteen. Värilliset ihmiset kohtelevat suhteettomasti sitä, kuinka he ovat artikulatiivisia, mikä on itse asiassa mikroagressio, joka viittaa siihen, että toinen henkilö ei odottanut heidän puhuvan asianmukaista englantia.
Saatat huomata aiheen täällä - osallistavat johtajat tunnustavat, että heidän ryhmänsä jäsenillä on erilaiset näkökohdat. Joten pyrkimys olla ajatteleva, on myös tärkeää olla ymmärrettävää, jos työntekijä lähestyy tilannetta toisin.
5. Usko, että ihmiset luodaan tasa-arvoisiksi, mutta eivät samoiksi
Osallistavat johtajat kykenevät havaitsemaan eroavaisuudet ja puhumaan niistä tekemättä ketään tuntemaan olosuhteitaan tai erottelua. Käynnistämiseen johtajat ovat menestyneempiä, kun he näkevät joukkueessa jokaisen yksilöllisen ominaisuudet.
Kannustan työssäni ihmisiä tunnustamaan erot kunnioittavasti. Esimerkiksi, vaikka mainitsin, että et halua mennä niin pitkälle, että pidätte työssäkäyviä vanhempia mahdollisuuksista, haluat kuitenkin tunnustaa, että vanhempana oleminen on osa sitä, kuka he ovat. Voit silti pitää isän samoilla normeilla kuin kaikki muut joukkueessa, mutta myös tehdä selväksi, että hän voi lähteä aikaisin hakemaan tyttärensä päiväkotista.
Joka tapauksessa, osallisuus on taito, joka saa monimuotoisuuden toimimaan, ja monimuotoisuuden on todistettu tekevän yrityksistä menestyvämpiä. Siksi osallistavuuden omaksuminen ei ole vain oikein tehtävä ihmisenä, vaan älykäs tehtävä johtajana.
