Johtajana sinun on käsitellä kovia työntekijöitä. Toisinaan joudut valmentamaan työntekijöitä, joiden suorituskyky ei ole aivan yhtä hyvä kuin vastakkain, kohtaamaan joukkueen jäseniä, jotka eivät vetä painoaan, ja jopa laatimaan HR-tukemia suorituskyvyn parantamista koskevia suunnitelmia työpaikkakysymyksistä.
Mutta on myös aikoja, jolloin yrityksesi ei riitä - ja kun paras tapa ei ole viettää enemmän aikaa yrittää auttaa vaikeaa työntekijää kääntymään, se on antaa hänen mennä.
Minun on täytynyt käydä läpi työntekijän erottamisprosessi. Ja vaikka päätöksen tekeminen oli uskomattoman vaikea, tunnistin muutamia tekijöitä, jotka auttavat minua tietämään, milloin se on oikea liike tulevaisuudessa. Jos olet samassa veneessä, harkitse näitä merkkejä siitä, että saattaa olla aika poiketa tavoista ongelma työntekijän kanssa.
1. Huono käyttäytyminen pahenee
Kun kohtaat työntekijöitä suorituskykyongelmasta, suurin osa heistä reagoi korjaamalla ongelman ja yrittämällä kovasti parantua. Toisaalta, jos huomaat, että yrityksesi käsitellä ongelmallista työntekijää kohtaa kiinnostuksen, irtaantumisen tai jopa pahemman käytöksen, se on hyvä merkki siitä, että asiat eivät välttämättä parane.
Minun tapauksessani työntekijäni alkoi yhä enemmän saapua myöhässä ilman erillistä ilmoitusta, lähteä aikaisin ja ottaa pitkiä lounaita. Voin kertoa, että työntekijälläni ei ollut ylpeyttä työstä tai organisaatiosta eikä hän välittänyt ollenkaan paranemisesta. Eikä se todellakaan ole sellainen työntekijä, jonka haluat olla joukkueessasi.
2. Tuottavuus on alhaalla
Jos harkitset jonkun ampumista, on todennäköistä, että hänen oma tuottavuus on heikentynyt. Mutta harkitse myös, onko tuottavuus laskenut sinulle tai henkilöstöllesi. Onko tämä henkilö vaatinut kaiken huomionne, ottanut teidät pois muilta työntekijöiltä tai asioilta? Pyydetäänkö hän liiallisesti muilta ryhmän jäseniltä apua, aivoriihiä tai tuuletusta? Tarvitaanko hänen työnsä useita tarkistuksia vai aiheuttaako projektin viivästyksiä? Jos on, niin jossain vaiheessa ei ehkä enää kannata ryhmäsi aikaa ja vaivaa yrittää parantaa tämän henkilön suorituskykyä.
3.
Älä taas etsi tätä ongelmaa, kun kyse on kyseisestä työntekijästä, vaan myös ryhmässäsi tai koko organisaatiossa. Omassa kokemuksessani näin, että työntekijät, jotka olivat kerran kihlautuneita ja onnistuneita aloittamaan, tunsivat olleensa deflatoituneita ja motivoitumattomia, ja kuulin kasvavia valituksia paitsi ongelmallisesta työntekijästä, myös koko työmäärästä.
Jos ryhmäsi jäsenet eivät pysty keskittymään tai toteuttamaan omia projektejaan ongelmallisen työntekijän takia, tai jos he kokevat, että he kantavat enemmän hanketaakkaa kuin on tarpeen, negatiivisuus leviää kuin palo. Ja usko minua: Sillä, että sinulla on yksi ongelma työntekijästä muuttuu moniksi, ei ole mitään varaa.
4. Mutiny!
Toki, raikas näkökulma ja rakentava kritiikki voivat olla suuri etu ryhmässä. Mutta työntekijällä, joka yllyttää kapinaan - repiä aikaisempaa työtä, heikentää hallintasuunnitelmaa tai huonoa suuntaa ohjaajaa muille -, ei ole paikkaa terveessä joukkueessa. Olen henkilökohtaisesti nähnyt useita esimerkkejä kapinallisuudesta aina kieltäytymisestä kirjoittamasta asiakasnimiä kuppiin baristana Starbucksissa tai epärehellisten päivitysten tekemiseen yrityksen verkkosivuille. Kun työntekijä ei vain pääse yritystoiminnan aloitteiden ja projektin vaatimusten mukaiseksi, saattaa olla aika harkita jakamistapoja.
5. Saat asiakas- ja myyjävalituksia
Me kaikki vastaamme jollekin, ja usein se on asiakkaamme. Joten kun he ovat tyytymättömiä säännöllisesti työntekijän työn tai käytöksen seurauksena, sinun on siis mietittävä vakavasti, pitäisikö tämä henkilö aluksella. Sama koskee myyjiä - he ovat usein kriittisiä yrityksesi toimintojen onnistumisessa, joten on mahdotonta hyväksyä työntekijää, joka hahmottaa aktiivisesti näitä suhteita. Jos alkaa kuulla jommankumman ryhmän valituksia, ota ne vakavasti.
Koskaan ei ole miellyttävää harkita työntekijän irtisanomista. Mutta jos olet yrittänyt auttaa häntä parantamaan koulutuksen, palautteen, mentoroinnin ja muodollisen suorituskyvyn parannussuunnitelman avulla, ja ongelmat säilyvät, on todennäköisesti paras lopettaa suhde. Usein se on tiimin, organisaation ja jopa työntekijän edun mukaista jakaa matkoja ennen pysyviä vaurioita. Jos näet nämä varoitusmerkit, soita kova puhelu ja tee pitkällä aikavälillä ryhmäsi kannalta paras.
