Kaste tulella. Uppoa tai ui. Susille!
Kutsu sitä mitä haluat, mutta - yleisesti ottaen - tämä ei ole tehokkain tapa kouluttaa uutta työntekijää. Todella.
Ensinnäkin, se ei juurikaan luo luottamusta sinun ja tämän uuden ihmisen välillä, ja vielä vähemmän inspiroi luottamusta yrityksen yleiseen johtamisstrategiaan.
Kukaan ei halua tuntea itsensä kuivumaan ensimmäisestä päivästä. Ja päällikkönä, sinulla on kriittinen rooli varmistettaessa uusien työntekijöidesi perustaminen menestykseen. Jos niitä ei kouluteta oikein, se voi maksaa organisaatiollesi valtavan määrän rahaa. Puhumattakaan kiusallisista tunnekustannuksista sinulle ja joukkueellesi, kun liikevaihtoa on.
Tätä silmällä pitäen, tässä on viisi virhettä, joita pomot tekevät yleisimmin, kun nostetaan uusi tiimin jäsen:
1. Älä valmistele ryhmääsi uudelle työtoverilleen
Kukaan ei halua yllättyä, eikä kukaan halua olla “pakotettu” myös muihin ihmisiin. Sinulle työskentelevä tiimi on yhtä tärkeä kuin hankkimasi uudet jäsenet, ja taipumus molempiin tekee eron vahvan joukkueen ja suuren vaihtuvuuden välillä. Joten on tärkeää, että molemmat osapuolet tuntevat olonsa tietoisiksi ennen uuden vuokralaisen ensimmäistä päivää.
Korjaa se
Pidä ryhmäsi silmukalla palkkausprosessin aikana. Kutsu mahdollisuudet kutsua heidät tapaamaan kaksi viimeistä ehdokasta yksi kerrallaan ja osallistumaan päätöksentekoon. Tällä tavoin he tuntevat enemmän vastuun tuloksesta.
Toinen hyödyllinen taktiikka on kevyt, mutta merkityksellinen kyselylomake. Kysy kysymyksiä, jotka ovat uuden henkilön henkilökohtaisten intressien, toimisto-lemmikkien pissien ja sirujen ytimessä. Tämä tekee niistä helpommin liikutettavissa heti takaa. Kerää sama tiimiltäsi ja toimita nämä tiedot uudelle joukkueen jäsenelle - on vain reilua, että he tietävät myös mitä he tulevat.
2. Ei määritetä dynaamista Boss-Direct -raporttia
On melkein mahdotonta luottaa täysin sellaiseen, jota et tunne. Samalla tavalla luotat uuteen vuokraan heidän vastuunsa kanssa, he luottavat sinut johtamaan heitä menestykseen.
Olet erittäin tärkeä osa heidän uransa matkaa. Mitä tarinaa haluat heidän kertovan tulevaisuudessa? Haluatko olla kauhea pomo, joka opetti heille kaiken tekemättä, vai se, joka osoitti heille hyvää johtamista, oli mahdollista?
Korjaa se
Isännöi yksi-to-one-tervetuloa yritykseen! -Tapaaminen ulkopuolella (tai vie heidät lounaalle ensimmäisenä päivänä). Suunnittele ympäristö, jossa molemmat voivat vapaasti puhua toisiltasi, mitä tarvitset menestyvän työsuhteen kokemiseksi.
Tämä on loistava tilaisuus kysyä uudelta vuokralaiselta, mikä toimi ja ei mennyt aiempien pomojen kanssa, miten he haluavat tulla toimeen ja miten eivät. Tämä on myös loistava paikka kertoa uudelle ryhmän jäsenelle muusta joukkueen ja toimiston kulttuurista, vastata mahdollisiin uhkaaviin kysymyksiin ja keskustella heidän uratavoitteistaan (ja kuinka voit auttaa heitä saavuttamaan).
3. Ei aseta selviä odotuksia suorituskyvystä
Palkkasit uuden henkilön tekemään tietyn työn kokemuksensa perusteella, joten oletat, että hän naulaa sen automaattisesti ensimmäisestä päivästä.
Mikään ei voisi olla kauempana totuudesta. On kriittistä, että selvität selvästi, mitä odotat heiltä ja kuinka heidän menestystä mitataan. Jos teet siitä arvaamispelin, kaikki epäonnistuvat.
Korjaa se
Aikatauluta viikoittain sisäänkirjautumiset sovitulla esityslistalla, mukaan lukien aika uudelle vuokralaiselle, jotta voit kysyä, kuinka uudessa ryhmässä on parasta navigoida ja hakea palautetta heidän työstään. Paitsi että tämä kulkee pitkälle dynaamisen luomiseen ja ylläpitämiseen teille kahdelle, se tekee melkein mahdottomaksi jonkun epäonnistua, koska he eivät ymmärtäneet rooliaan.
4. Ei tunnustaminen ja oppimiskäyrän suunnittelu
Huolimatta heidän menneisyydestään, uusi asema ja joukkue tuo aivan uuden työn. Joten et voi odottaa heidän nousevan välittömästi ja työskentelevän yhtä nopeasti projekteissa kuin sinä tai ryhmäsi.
Korjaa se
Luo standardi onboard-prosessi käytettäväksi jokaisen uuden vuokrauksen yhteydessä, mukaan lukien erityisesti heidän rooliinsa räätälöity ohjelmointi (tämä taulukko voi auttaa!) Varmista, että he viettävät jonkin verran aikaa jokaisen joukkueen jäsenen kanssa ensimmäisten viikkojensa aikana ja että heille on annettu asianmukainen koulutus kaikissa liiketoiminnan näkökohdissa, ennen kuin heidät vaaditaan siirtymään normaaliin liiketoimintaan.
5. Älä kouluta heitä yrityksen etiketissä
Uuteen yrityskulttuuriin tottuminen hajottaa usein uudet työntekijät enemmän kuin sopeutuminen uuteen rooliinsa.
Pehmeät taidot, kuten ymmärrys siitä, miten päätökset tehdään osastojen välillä, eivät tule luonnollisesti kaikille. Vaikka uudet työntekijät oppivat tekemään niin paljon kuin tekemällä havainnoinnin kautta, on tärkeää, että tulet heidät mukaan yrityksen tarinaan, miksi se on ensinnäkin olemassa, ja syistä, miksi se harjoittaa liiketoimintaa samalla tavalla.
Korjaa se
Osan suunnittelemaasi uuteen ajoneuvoon kytkemisen prosessiin tulisi sisältyä myös kohta ”miten toimimme”. Tähän voisi kuulua kaikki virallisista aukioloajoista etätyötä koskeviin sääntöihin. Se voi myös vaikuttaa yrityksen perinteisiin ja lausumattomiin toimistosääntöihin.
Asia on pehmentää työntekijäkäsikirjaa ja täyttää uusi vuokra kaikilla niillä vivahteilla, joita he eivät saa HR: ltä. He oppivat paljon yksin, mutta ainakin osoittavat heille oikeaan suuntaan asioilla, joihin voit selvästi osoittaa suoraan.
Kaikki nämä hetket ovat sinun vastuu johtajana, ja niiden laiminlyöminen johtaa epäonnistumiseen uudelle työntekijälle tai sinulle kuin hänen pomollesi.
Ja ajattele vain, kuinka hienoa on auttaa uutta työntekijää kasvamaan tähtiä - kaikki sinusta johtuen!
