Kun aloitin ensimmäisen johtotehtäväni, mielikuvani siitä, minkä johtajan tulisi olla, oli raittiista ammattilaisista, jotka olivat pukeutuneet muodollisiin liiketoimintavaatteisiin. Pyrkiessään vastaamaan tätä kuvaa, käytin korkokenkiä joka päivä ja piilotin luonnollisen hymyni vakavan, huomaavaisen ilmaisun alle.
Ymmärsin nopeasti, että kengät ja kulmakarvat eivät tehneet minusta parempaa johtajaa - itse asiassa, koska en ollut itse, vaikeutin uusien raporttien laatimista.
Nyt, 10 vuotta myöhemmin, tuen useita kollegoita siirtyessään ensimmäisiin johtotehtäviin. Työskenteleessään haasteidensa kautta olen tajunnut, että jokaisella on ennakkoluulot ajatuksia siitä, minkä pomo "pitäisi" olla ja tehdä - ja että nuo ideat voivat ohjata jopa parhaiten tarkoitukseen joutuneen henkilön poistumaan tieltä.
Tässä on viisi yleisintä oletetta, jotka uusien johtajien on haastava:
1. ”Minun on oltava enemmän”
Kuten olen oppinut kokemuksessani, itsesi pakottaminen sinä olemaan joku, joka ei ole vain tuhlausta, se on haitallista. Jos et ole mukava olla aito, ympärilläsi olevat ihmiset ovat myös vastahakoisia avaamaan sinulle ideoitaan ja kamppailujaan. Edessä asettaminen vaikeuttaa myös raporttien osoittamista, että välit tosiasiallisesti heistä - ja tärkeää, että tiedät ihmisille, että välit.
Voit olla hiljainen ja introvertti, lähtevä ja ahne, tai mikä tahansa niiden välillä, ja silti olla hyvä manager. On tärkeämpää ymmärtää roolisi ja tuoda siihen todellinen minäsi kuin toimia, puhua tai tuntea tietyllä tavalla.
2. ”Jos raporttini eivät pidä minusta, tein jotain väärin”
Minun piti äskettäin kertoa yhdelle työntekijälleni, että projekti, jonka parissa hän työskenteli, ei vastannut odotuksia. Tarvitsin häntä tekemään suuria parannuksia nopeasti, ja noin 24 tunnin ajan hän oli turhautunut minuun.
Se ei ollut mukavaa - halusin tavoittaa hänet, vähentää asioita ja vakuuttaa hänelle, että kaikki olisi hyvin. Mutta tiesin, että hänen täytyi tuntea olevansa valta kääntämään projektia, joten pidin etäisyyttä. Kun hän toimitti lopputuotteen, niin olimme molemmat tyytyväisiä muutoksiin, mutta huomasimme, että kokemus oli todella vahvistanut suhdettamme.
Jos välität raporteistasi niin paljon kuin sinun pitäisi, haluat, että ne pitävät sinusta - koko ajan.
Muista kuitenkin, että etusijallesi heidän esimiehenä ei pidä olla, vaan tarjota tukea, opastusta ja palautetta, joka auttaa heitä kasvamaan. Tämä ei tarkoita, ettet ole sijoitettu heidän onnellisuuteensa tai edes sitä, ettet voi olla heidän ystävänsä - monista nykyisistä ja entisistä työntekijöistäni ja johtajistani on tullut rakastettuja ystäviä. Se tarkoittaa vain sitä, että mietit enemmän heidän pitkäaikaista kuin lyhytaikaista onnellisuutta. Ystävyyssuhteet kehittyvät ja vahvistuvat kovien keskustelujen vuoksi, ei niistä huolimatta.
3. ”Johtajat kertovat ihmisille, mitä tehdä”
Jos olet uusi johtaja, olet todennäköisesti, että olet viime aikoina ollut erittäin menestyvä yksityinen avustaja. Työntekijänä kehitit prosesseja, tapoja ja temppuja, jotka toimivat hyvin sinulle - ja esimiehenä tunnet olevan pakko juurtua samoihin tapoihin raporteissasi.
Mutta heidän toiminnan mikrotason hallinta rajoittaa heidän luovuuttaan ja työhönsä sijoittamisen tasoa. Olen nähnyt, että johtajat imevät kirjaimellisesti joukkueiden elämän poimimalla kaikki taulukot, sähköpostit ja esityslistat.
Sinun tehtäväsi ei ole kertoa raporteillesi mitä tehdä, vaan tukea heitä yhdessä asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa. Sen sijaan, että opastaisit heitä taktiikkaan, viettää aikaa puhumalla siitä, mitä heidän tulisi suorittaa viikon, kuukauden tai vuosineljänneksen loppuun mennessä, ja millaista tukea he tarvitsevat sinulta sinne pääsemiseen. Sitten astu taaksepäin ja anna heidän omistaa prosessi.
4. ”Mitä vanhempi olet, sitä enemmän luottoa sinun pitäisi saada”
Yksi vaikeimmista ammatillisista suhteista, joissa olen käynyt, oli esimiehen kanssa, joka piti minua kilpailijana. Kerta toisensa jälkeen hän kiinnitti huomionsa saavutuksistani ja kohti omaansa, kohteleen menestystäni ennemminkin uhkana kuin joukkueemme yhteisenä voitona.
Se, mitä hän ei onnistunut sisällyttämään hintoihin, oli periaate, jota voin vahvistaa jokaisessa uudessa johtajassani, jonka kanssa työskentelen: Raporttisi saavutukset ovat saavutuksesi. Sinun tehtäväsi on astua esiin valokeilaan ja antaa heidän loistaa.
Kannusta heitä jakamaan voitonsa yrityksen kanssa joko sähköpostissa tai monitoiminnallisessa esityksessä. Kerro omalle pomollesi, kun he tekevät jotain hienoa. Heidän uransa ja moraalinsa nousevat nopeasti - ja he nostavat sinut ja joukkueesi heidän mukanaan.
5. ”Olen jo hyvä antamaan ja vastaanottamaan palautetta”
Kun kysyn uusilta johtajilta, vaihtavatko he palautetta raporttien kanssa, vastaus on yleensä varma ”kyllä”. Mutta sitten minun on kaivauduttava syvemmälle. Usein opin, että he eivät kehitä palautetta palautteena - he hautaavat sen epämääräisten kyselyiden ja taktisten projektin tarkastusten alle. Tai he käsittelevät rakentavaa kritiikkiä yksisuuntaisena pyrkimyksenä, antavat sen eikä kutsua sitä, tai päinvastoin.
Palautteen on oltava suoraa, tarkkaa ja toimittavaa, ja tietysti sen on oltava hyvästä paikasta. Sinun tehtäväsi on auttaa työntekijöitäsi näkemään, kuinka he vaikuttavat joukkueeseen, ja antamaan heille mahdollisuus puuttua ongelmiin tuottavasti. Ja jos haluat heidän panoksensa, kuten useimmat uudet johtajat todella tekevät, ei riitä, että vain pyydät sitä. Sinun on avattava keskustelu ja mallinnettava se heille.
Kaikki johdossa - aitous, mukavuuden tunteminen siitä, että sinusta ei pidä, annetaan hallintaan ja valonheittimeen - vie päivittäisen työn, jopa vuosikymmenien harjoituksen jälkeen. Mutta jos olet uusi johtaja, toivon sinun pitävä siitä. Suhteiden luominen raportteihisi ja niiden menestymisen auttaminen on yksi palkitsevimmista ja vaikuttavimmista asioista, joita teet urallasi.
