He olivat lapsuutenne neljä pelätyintä sanaa: "Koska sanoin niin!"
Mutta nyt, kun päällikkö tekee vaikeita päätöksiä ja toteuttaa muutoksia, kuulet saman lauseen liukumassa huuliltasi. Haluat tietenkin puuttua työntekijöidesi huolenaiheisiin, mutta samalla sinulla ei ole varaa viettää tunteja keskustelemalla jokaisesta tekemästäsi päätöksestä.
Jossain vaiheessa sinun on lopetettava keskustelu ja aloitettava siirtyminen eteenpäin. Ja silloin on liian helppoa hallita johtamisvoimasi antamalla näille neljälle sanalle repiä.
Mutta kuten alakoulusi itse tietää, nämä ovat turhauttavia sanoja. Eivätkä ne ole myöskään parhaat sanat hallita. Tehokkaana johtajana todella haluatte työntekijöidesi ostavan tekemäsi päätökset sen sijaan, että voisitte hallita.
Joten mitä muuta voit sanoa pitämään työntekijäsi eteenpäin oikeaan suuntaan - viettämättä hedelmättömiä tunteja keskustelemalla jokaisesta liikkeestäsi? Tässä on muutama vaihtoehto.
1. "Olen päättänyt tehdä sen tällä tavalla, koska …"
Ensinnäkin se, mitä työntekijäsi etsivät, on perusteltu päätöksellesi. He haluavat tietää, ettet tee muutoksia vain siksi, että sinulla on valta tehdä niin.
Sinun ei tietenkään pidä tuntea painostusta paljastaa jokaista päätöstä johtaneen strategiakokouksen yksityiskohtia - mutta sinun pitäisi voida antaa selkeä, tiivis ja pakottava syy miksi teet muutoksen.
Jos et pysty esittämään selitystä, joka on laajempi kuin "No, se on päätöksen ylin johto teki" tai "Se on vain tapa, jolla asioiden on oltava", et ole vielä esittänyt tarpeeksi kysymyksiä itse. Sukella takaisin päätöksen perusteluihin tai työskentele pomosi kanssa muotoillaksesi vankka selitys, jonka voit antaa joukkueellesi - sellainen, joka on vakuuttava, vakuuttava ja osoittaa selvästi, miksi panet päätöksen täytäntöön.
2. ”Puhumme suurimmista huolenaiheistasi”
Kun selität päätöksen aluksi, ryhmäsi ei välttämättä keskity kokonaisuuteen - vaan sen sijaan, että etenemissuunnitelma on erilainen kuin mitä he nykyisin tietävät.
En voi laskea kuinka monta kertaa vastauksena äskettäin toteutettuun muutokseen työntekijäni sanoisivat minulle "Mutta vanha tapa toimi hyvin" tai "Meillä ei koskaan ollut ongelmia tavan kanssa, jolla teimme sen."
Mutta nämä eivät ole todellisia huolenaiheita päätöksestä. He ovat vain valituksia siitä, että heidän täytyy kokea muutos.
Johtajana sinun on kehotettava ryhmääsi kaventamaan sitä, mistä he ovat todella huolissaan. Ovatko he huolissaan siitä, etteivät he saa tarpeeksi koulutusta uudessa prosessissa? Luuletko uuden työnkulun vievän aikaa muilta tehtäviltä?
Nämä ovat asioita, joihin sinun pitäisi voida puuttua - koska mieluiten olet jo ajatellut ne läpi.
3. "Tämä on tapa, jota yritämme ensin kokeilla"
Avainsana tässä on tietysti ensimmäinen . Tämä vahvistaa varmasti päätöksenteon, mutta antaa työntekijöillesi kuitenkin tietää, että jos se ei toimi odotetulla tavalla, olet valmis käsittelemään asiaa tiellä.
Tunnustaminen, että olet tulevaisuudessa avoin palautteelle, auttaa sinua pääsemään työntekijät toistaiseksi alukselle - ja kun he kokeilevat tapaasi, he saattavat huomata, että heidän alkuperäiset huolenaiheensa eivät ole yhtä merkittäviä kuin he ensin ajattelivat.
On hienoa, että työntekijät kysyvät lisätietoja. Mutta joukkueesi tuottavuuden vuoksi sinun on jossain vaiheessa aloitettava eteneminen suunnitelman avulla. Käsittelemällä työntekijöidesi huolenaiheita nopeasti ja suoraan, voit saada heidät mukaan aloittamaan edistymisen.
