Johtajana olen aina pelännyt sanoa sanat: "Voinko puhua kanssasi toimistossani?" - luultavasti jopa enemmän kuin pyynnön toisella puolella oleva työntekijä. Lause muistuttaa hirveästi suhteita päättävää ”Meidän on puhuttava” - heti kun nuo sanat tulevat esiin, tiedät, että keskustelu ei tule olemaan hyvä.
Joten kun käytin tuota tarkkaa ilmausta aloittaaksesi vaikean keskustelun yhden työntekijän kanssa, hän tiesi heti, että jokin ei ollut oikein. Ja se ei ollut; Lopetin hänen työsuhteensa. Se oli ensimmäinen kerta, kun erotin työntekijän - ja kun toimitin uutisia ja katsoin hänen poistuvan rakennuksesta, en tuntenut haluamaani tapaa. Itse asiassa olen oppinut kolme odottamatonta opetusta sinä päivänä, ja se on vaikuttanut tapaan, jolla olen johtanut ryhmääni siitä lähtien.
1. "Ongelmallisesta työntekijästä" päästä eroon ei ole helpotusta
Minulla on ollut useita kuukausia vaikeuksia tämän työntekijän kanssa. Minulla oli ollut useita keskusteluja hänen kanssaan, osoittaen, missä hän voisi parantaa, ja pyytänyt häntä tekemään parempaa työtä työssään - mutta olin vaimoni lopussa. Koska joukkueessani on niin monia muita supertähtityöntekijöitä, en halunnut käsitellä tämän ongelma työntekijän keskinkertaista työtä.
Joten kun erotin hänet, odotin, että elämäni tulee heti helpommaksi. Kuten käy ilmi, olin melko karkea pari viikkoa. Minun piti heti lajitella kaikki hänen työnsä ja osoittaa se muille ryhmän jäsenille (jotka eivät olleet täysin kiitollisia lisätehtävistä), ja - jotta asiat olisivat vielä monimutkaisempia - oli melkein mahdotonta kertoa mitä oli ja ei ollut tehty jokaisessa projektissa. Minun piti kaivaa tiedostoja ja tietoja löytääkseen tiedot, ja minun piti tehdä se nopeasti - ennen kuin kaikki “löysät päät” muuttuivat huutavaksi asiakkaaksi.
Sitten minun piti kohdata todellisuus korvata hänet. On tunnettu tosiasia, että yritykselle maksaa enemmän uuden työntekijän palkkaaminen kuin nykyisen työntekijän pitäminen, ja se ilmenee myös uuden työntekijän palkkaamiseen tähtäävissä ponnisteluissa. Minun ei vain tarvinnut viettää aikaa haastatteluihin, vaan myös piti antaa uudelle työntekijälle pitkä koulutusjakso ennen kuin hän tosiasiallisesti pystyi työskentelemään.
Nyt en sano, että mukavuuden vuoksi olisi ollut parempi pitää joukkueessani huonompi tekijä - mutta on tärkeää ottaa huomioon kompromissi. Ja ennen kaikkea on ehdottoman välttämätöntä kehittää siirtymäsuunnitelma ennen kuin annat jonkun mennä niin, että et jätä sekoitusta.
2. Valmista kaikkeen
Ennen tuloaan yritysmaailmaan minulla ei ollut aavistustakaan siitä, mikä iso tehtävä oli jonkun ampuminen. Puhuessani työntekijän kanssa HR: n läsnä ollessa, minun piti seurata häntä hänen pöydän ääreen, seurata häntä pakkaamassa tavaroitaan ja saattamaan hänet ulos rakennuksesta.
Tällaisen julkisen kokeen jälkeen en ollut yllättynyt, kun murinat alkoivat - työntekijäni halusivat tietää mitä tapahtui. Voisit nähdä huolen heidän silmissä ja kuulla heidän haisevat, raivostuneet kuiskut: Mitä hän teki? Näki hän tulevan? Kuka seuraavaksi? Jotkut jopa uskalsivat lähestyä työpöytäni ja kysyä: ”Poistuiko hän tai potkutettiinko hänet?”
Uutena johtajana minulla ei ollut aavistustakaan siitä, kuinka minun piti vastata seuraaviin pitkittyviin kysymyksiin: pitikö minun valehdella? Ole scathingly rehellinen? Vältäkö aihetta? Ei väliä mitä, tiesin, että tapa, jolla käsittelen tilannetta, vaikuttaa ryhmäni yleiseen kulttuuriin, mukaan lukien tapa, jolla he työskentelivät ja miten he pitivät minua johtajana. Loppujen lopuksi HR sanoi, että en voinut antaa kenellekään monia yksityiskohtia, mutta yritin vakuuttaa ryhmälleni, että siirrymme eteenpäin positiivisella ajattelutavalla ja työskentelemme edelleen ahkerasti palvellaksemme asiakkaitamme.
Tässä on tämä oppitunti: Sinulla on oltava vakaa, hyvin harkittu ja kattava suunnitelma ennen kuin jatkat. Ennakoimalla, miten lähestyt yksittäistä työntekijää (mukaan lukien hankala pieni puhe, jonka teet, kun kävelet häntä ulos rakennuksesta), aina siihen, kuinka esität aiheen muun joukkueen kanssa, ei ole älykästä vain korjaa se kun menet. Keskustele pomosi tai HR-edustajan kanssa selvittääksesi parhaan tavan käsitellä tilannetta.
3. Se ei ole "näkökyvyttömästä, mielenrauhallisesta"
Kun työntekijäni oli pakattu ja lähtenyt, kuvittelin pystyväni hengittämään helpotuksen huokauksen. En ole vastakkainasettelun fani, mutta odotin rentouttavaa viikkoa, jonka aikana käydään hankalia keskusteluja suorituskykyä koskevista kysymyksistä ja pomoni jatkuvasta painostuksesta kiinnittää ja korjata virheensä.
Mutta kauan hänen lähdönsä jälkeen tajuaa minut: Hän oli menossa kotiin kertomaan vaimonsa ja lapsensa, että hänet oli juuri erotettu. Irtisanominen ei vaikuttanut vain häneen - se vaikutti koko perheeseen. Yhtäkkiä minulla oli tämä raskas syyllisyys harteillani, muistuttaen minua siitä, että olin lähde kyseisen perheen uuteen taisteluun. Pelkäsin, että hyppäsin johtopäätöksiin liian nopeasti, etten ollut tehnyt tarpeeksi tai antanut hänelle ansaitsemansa mahdollisuuden. Ja se iski minua uskomattoman kovasti.
Joten tapahtuman seurauksena minun piti kovasti tarkastella johtamistyyliäni. Tarjoinko tarpeeksi suoraa ja tarkkaa valmennusta? Määrittelinkö tarpeeni riittävän selvästi? Oliko ongelman aiheuttaja hänen ponnistelujensa vai koulutuksen puutteen takia? Tästä hetkestä lähtien päätin, että minulla ei enää olisi niitä kysymyksiä mielessäni, jos ja kun erotin toisen työntekijän - koska varmistaisin, että tein kaikkeni auttaakseni häntä menestymään ennen kuin turvauduin pahimpaan- irtisanomisen tapaus.
Työntekijän palkkaaminen ei tule koskaan olemaan nautinnollista - mutta toisin kuin monet muut pelätyt tehtävät, jotka yrität päästä pois tieltä mahdollisimman pian, jonkun joukkueesi päättäminen ansaitsee paljon ajattelua, valmistelua ja empatiaa. Jos opit näistä oppitunneista, ampuminen ei silti ole helppoa - mutta pääset sen läpi vain hieman enemmän mielenrauhaa.
