Kun työntekijät tekevät jotain mahtavaa - onko projekti päättämässä kolme viikkoa etukäteen, miettinyt prosessin virtaviivaistamisesta tai puhuessaan vain vihaisesta asiakkaasta -, haluat esimiehenä palkita heitä.
Paitsi, jos et ole yrityksesi ylin koira, et välttämättä pysty tyhjentämään vapaita vapaapäiviä tai antamaan työntekijöillesi mojovia bonuksia. Mutta kuten käy ilmi, työntekijän onnellisuuden salaisuus ei juurikaan juonnu näihin asioihin. Itse asiassa yksi tehokkaimmista tavoista palkita työntekijöitäsi on yksinkertaisesti tunnustaa heidän kova työ ja saavutukset.
Bersinin ja Associatesin tekemä tutkimus paljasti, että yrityksillä, jotka tarjoavat työntekijöille runsaasti tunnustusta, on 31% alhaisempi vapaaehtoinen vaihtuvuus kuin yrityksillä, jotka eivät - hyvä merkki siitä, että työntekijät ovat onnellisempia. Peruspsykologia osoittaa lisäksi, että hyvästä käytöksestä vakuutetut työntekijät toistavat todennäköisemmin nämä toimet - ja että pitkällä tähtäimellä rakentaa vahvemman yrityksen.
Nyt työntekijöiden vakuuttaminen voi kuulostaa yksinkertaiselta, mutta noudata näitä vinkkejä ennen kuin aloitat kohteliaisuuksien kunnioittamisen, varmista, että tunnustamispyrkimyksesi ovat mahdollisimman tehokkaita.
Odota, kunnes se on hyvin ansaittu
Muistatko kun pelasit jalkapalloa toisessa luokassa ja kaikki joukkueesi joukkueet saivat osallistumispalkinnon kauden lopussa? Toki, se oli mukava ele, mutta koska kaikki saivat yhden, sillä ei ollut todellista merkitystä. Mutta sitten lukiossa sinut nimettiin koko joukkueesi MVP: ksi - ja koska vain yhdelle pelaajalle myönnettiin korkea kunnia, se oli paljon merkityksellisempi saavutus.
Sama pätee työntekijöiden tunnustamiseen. Onnittelut menettävät merkityksensä, jos ne annetaan vain siksi, tai jos ne jaetaan tasaisesti joukkueelle ilman muuta syytä kuin lievittää loukkaantuneita tunteita. Se tarkoittaa: Se, että haluat kutsua yhden työntekijän tähtitieteelliseen saavutukseen, ei tarkoita, että sinun on keksittävä tapa tunnistaa kaikki muut ryhmän jäsenet samana hetkenä.
Kyllä, työntekijöiden tunnustamisen on tarkoitus olla motivaatiotyökalu, mutta jos kaikki ryhmän jäsenet tietävät saavansa "hyvän työpaikan!" - mitä motivaatiota se luo? Jokainen pitäisi tietenkin tunnustaa jossain vaiheessa, mutta jokainen vain silloin, kun hän todella ansaitsee sen.
Valitse toimitustapa viisaasti
Joillekin työntekijöille paras tunnustus on, kun se esitetään koko yrityksen edessä, ja kaikki tunnustavat sitä suosionosoittaen.
Mutta muille työntekijöille julkinen tunnustaminen on kiusallista ja hankalaa - ja mieluummin se johtuu yhden hengen tapaamisesta toimistosi yksityisyydessä. Johtajana sinun on oppia tuntemaan työntekijäsi riittävän hyvin selvittääksesi henkilökohtaiset persoonallisuutensa ja mieltymyksesi.
Yllättäen tunnustamisen ei tarvitse aina olla sanallista - se voi olla tehokas myös sähköpostissa. Minulla oli kerran työntekijä, joka viimeisenä päivänä lähetti minulle sydämellisen kirjeen siitä, kuinka paljon hän arvosti johtajuuttani ja omistautumista joukkueelle. Kicker? Hän kopioi pomoni ja muutamat muut esimiehet siitä, jotta he myös tietäisivät. Joten vaikka se välitettiin sähköisesti, se oli henkilökohtainen, vilpitön ja muiden tunnustama.
Tässä huomautuksessa, riippumatta siitä, kumpi menetelmä valitset, on tärkeää pohtia sitä, ketkä ylistävät työntekijääsi edessä. Jopa työntekijä, joka ei nauti julkisesta suosionosoituksesta, arvostaa todennäköisesti sitä, että tunnustat hänen suorituksensa SVP: n tai aluejohtajan edessä - kopioimalla korkeamman sähköpostin tai mainitsemalla sen yrityksessä - laaja kokous.
Ole tarkka
Vaikka ”hyvä työ!” Ja “mahtava työ!” Saattavat kuulostaa tarpeeksi motivoivalta, työntekijät arvostavat tunnustusta eniten, kun kohteliaisuuden liha on erityistä saavutukselle ja tunnustaa miksi se oli yritykselle tärkeää. Oletetaan esimerkiksi, että sinulla oli työntekijä, joka meni ylimääräisen mailin laskeutumaan uuteen asiakkaaseen:
Hyvä : “Kiitos kovasta työstäsi, Cathy!”
Parempi : "Kiitos siitä, että panit niin paljon kovaa työtä voittaaksesi uuden asiakkaan, Cathy!"
Bes t: ”Cathy, en voi kertoa sinulle kuinka paljon arvostan kovaa työtäsi uuden Smith-tilin purkamiseksi. Olemme olleet tilin jälkeisenä useita kuukausia, joten olet todella asettanut päätökseen tärkeän kaupan. Tämä on valtava voitto sinulle, tiimillemme ja koko yritykselle. "
Tässä esimerkissä ”hyvä” versio on aivan liian yleinen - tämä kohteliaisuus voi olla suunnattu mille tahansa henkilölle tai tehtävälle. ”Parempi” mainitsee saavutuksen, joka on parannus, mutta ”paras” on selvä voittaja. Se ei vain mainitse tiettyä saavutusta, mutta se selittää miksi se oli niin tärkeä ja kuka siitä hyötyi - ja se on paljon merkittävämpi kuin yleinen ”hyvä työ”.
Ota mukaan muut
Ilmeisesti huomattavan määrän tunnustusta pitäisi saada sinulta - työntekijän suoralta johtajalta. Koska olet vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa päivittäin, näet objektiivisesti heidän päivittäin projektiinsa tekemän työn, vuorovaikutuksen muiden joukkuetovereiden ja asiakkaiden kanssa sekä heidän asenteensa matkan varrella.
Mutta lisäksi, Bersin & Associates suosittelee, että tunnustamisen tulisi tapahtua työntekijän ikäisiltä. Loppujen lopuksi työtoverit ymmärtävät usein paremmin kollegoidensa päivittäistä työtä kuin kukaan muu organisaatiossa.
Vaikka et voi pakottaa työntekijöitä tunnistamaan toisiaan, voit auttaa luomaan kulttuurin, jossa tunnustaminen on yleistä ja sitä rohkaistaan. Esimerkiksi, kun pidät tiimikokousta, pyydä työntekijöitä jakamaan esimerkkejä siitä, milloin he huomasivat työtoverin menevän yli ja yli. Tai määritä julkinen taulu tunnustusseinäksi, jossa työntekijät voivat kirjata työtovereidensa saavutukset lopputiimille nähdä.
Nyt, jos ihmettelet, kuinka usein sinun pitäisi tunnustaa työntekijät - riittää, kun sanot, oletko koskaan kuullut työntekijän valittavan siitä, että sinut arvostetaan liian paljon? Niin kauan kuin tunnustus on tarkkaa ja ansaittua, älä aseta rajoitusta kuinka usein suihkutat sitä joukkueesi kanssa.
