Tein äskettäin jotain, mitä en koskaan ajatellut tekeväni: tappoin yritykseni tasaisen hallintorakenteen ja nimitin kaikille “pomo”.
Neljä vuotta sitten, kun aloitin ShortStackin, olin sitoutunut tasaiseen rakenteeseen, jossa jokaisella työntekijällä oli vapaus hallita itseään, hänellä oli mahdollisuus tutkia erilaisia työtehtäviä selvittääkseen heille sopiva rooli ja tunsin olonsa mukavaksi tullakseen suoraan minulle heidän ideoillaan ja mielipiteillään.
Näkemykseni oli kuin Brady Bunch : isä oli vastuussa, mutta jokaisen odotettiin selvittävän omalla tavallaan, kuinka olla tuottava ja pärjätä. Ja se toimi pitkään.
Yhden päivän ajan, kun se ei.
Ongelma itsenäisten, itseluottavien ihmisten palkkaamisessa - sellaisiin, jotka menestyvät vähän ohjaamalla - onko heillä yleensä erittäin vahvoja persoonallisuuksia. Kun useat työntekijät alkoivat tulla luokseni samoista asioista, sanoen, että yksi osasto ei saanut jotain riittävän nopeasti aikaan ja valitti asenteista, tajusin, että minun piti säätää yrityksen rakennetta, joten en ollut viettänyt koko aikani tuomareiksi .
Johtajien aika oli.
Olemme testanneet uutta rakennettamme nyt noin kuukauden, ja se menee hyvin. Mietin edelleen sitä, mikä tulisi sisällyttää hankkeisiin tai mihin eri ryhmän jäsenet voivat mennä, jos jotain ei tehdä tehokkaasti, mutta pari ihmistä ottamalla joukkueet näyttää helpottavan elämääni.
Silti siirtyminen oli hieman hankala, ja olen oppinut muutamia asioita muutoksesta, jotka mielestäni kukin johtaja voi harkita, jos sinusta tuntuu, että on aika päästä pieneen säätämiseen yrityksen rakenteessa.
1. Ole läpinäkyvä
Ensimmäisestä päivästä lähtien olin avoin yrityksen tasaisen hallinnan rakenteessa. Haastatellessani uusia ehdokkaita selitän varmasti, ettei kukaan ollut ”pomo” ja että palkasin ihmisiä, joiden mielestä voin hallita itseään. Mutta kun aloin siirtyä kohti perinteisempiä rakenteita, en ollut aivan niin kuin tulevaisuudessa.
Jälkikäteen ymmärrän, etten ollut täysin varma päätöksestä, joten hiukan tyydytin, mikä osoittautui hämmentäväksi kaikille. Puhuin esimerkiksi yksilöille managerityylisten tehtävien ottamisesta vastaan ilmoittamisesta koko joukkueelle. Olin huolestunut siitä, että suuri ilmoitus rypistää höyheniä, jos kerroin kaikille, että heillä on uusia pomoja. Koska en kuitenkaan kertonut kaikille uudesta rakenteesta, sekaannusta aiheutti menettely, jolla asiat hyväksyttiin tai prioriteetteja määritettiin. Minusta tuntui, että jokainen pystyi havaitsemaan siirtymisen uuteen hallintorakenteeseen, mutta heillä ei ollut konkreettisia todisteita, joten kukaan ei ollut täysin varma mitä tapahtui.
Mutta kun ilmoitin vihdoin virallisen ilmoituksen muutoksesta, kaikki pääsivät alukselle, ja kaikki vastarinnat tai haluttomuudet työskennellä esimiehen kanssa lievenivät.
Olen oppinut, että kun on aika mukauttaa yrityksen rakennetta, sitä rehellisempi ja etukäteen voi olla työntekijöidesi kanssa, sitä sujuvampaa siirtyminen tapahtuu. Pidä kokouksia, vastaa kysymyksiin ja kuuntele positiivisia ja kielteisiä asioita, jotta voit jatkaa rakenneuudistusta ja testata, kunnes löydät järjestelmän, joka toimii sinulle ja työntekijöillesi.
2. Jatka tapojen löytämistä satamaan "vanhan tavan" parhaat puolet
Kun muutat yrityksen rakennetta, tulee oppimiskäyrä. Ja vaikka siellä on paljon muutoksia, jotka tekevät kaikkien elämästä helpompaa, on myös tapoja, joita on vaikeampi murtaa, tai etuja, joita työntekijät kokevat menettävänsä uudessa järjestyksessä.
Neljän vuoden kuluttua työntekijöilläni oli mukava jakaa kanssani kaikki mielipiteensä ja ideat liiketoiminnasta. Arvostan heidän panostaan nyt, kun olen tekemisissä 18 työntekijän ja paljon suuremman yrityksen kanssa, en vain voi priorisoida kaikkia ideoita, ja olen taipuvainen kuulemaan samaa asiaa yhä uudestaan. Tarvitsin todella tätä rakennemuutosta prosessin virtaviivaistamiseksi.
Mutta työntekijäni eivät olleet niin innokkaita menettämään kykyään lähettää ideoita suoraan minulle tämän johdon vaihdon aikana.
Joten päätin järjestää kuukausittaisen ideakokouksen, jossa jokainen voi kirjoittaa muistiin ja keskustella niistä kaikista minun kanssani. Minulla on myös ideoitaulu, joka on jaettu luettelo Wunderlistissa ja johon kaikki voivat osallistua. Järjestän sitten ideat ja teen muistiinpanoja. Näiden molempien ansiosta voin jatkossakin antaa ihmisille tilaa jakaa ideoitaan kanssani häiritsemättä työnkulkuani.
Mikä se sitten on, katso jos löydät tapoja pitää työntekijöidesi suosikki asiat tavasta, jolla käytit asioita, jopa yrityksen kasvaessa ja muuttuessa.
3. Ole osa muutosta, jonka haluat nähdä
Olemme palanneet vanhoihin tapoihimme muutaman kerran. Koska istun vastaanottovirkailijan pöydällä, kaikki voivat kuulla keskusteluani, ja joskus ihmiset, joilla ei ole mitään tekemistä sen kanssa, mistä keskustellaan, voivat rentoutua (kuten he tekivät, kun olimme litteinä). Kun näin tapahtuu, kolmen minuutin keskustelun tulisi olla tunnin mittainen keskustelu - mitä yritän välttää.
Jos haluan ihmisten kunnioittavan uutta rakennetta, minun on näytettävä esimerkkiä ja kutsuttava johtajani ei-niin julkisiin kokouksiin, joissa voimme saada esiin yksityiskohdat, jotka he voivat sitten ottaa takaisin joukkueisiinsa.
Rehellisesti sanottuna inhoan kokouksia (tästä syystä), mutta jotta muutos toimisi, minun on myös muutettava tapaa, jolla hallitsen. Ja olen varma, että löydämme luonnollisen tasapainon tähän uuteen epätasaiseen, mutta ei tarkalleen hierarkkiseen asetukseen.
Jos olet alkanut huomata, että kuvitelmasi tai yrityksellesi asettama rakenne on muuttumassa, älä paniikki. Ota nämä kolme vinkkiä ja ala testaamaan erilaisia rakenteita. Ei ole yhtä kokoa, joka sopii kaikille, eikä sinun tarvitse kiinni perinteisiin tai ei-perinteisiin rakenteisiin - löydä vain se, mikä sopii sinulle ja työntekijöillesi.
