Olen pahoillani, et saanut työtä.
Johtajana tämä on todennäköisesti jotain, jonka olet joutunut kommunikoimaan vähintään kerran, ellei monta kertaa.
Vaikka työnhakijoiden hylkääminen on riittävän yleistä (hei, kaikki eivät pääse paikalle), on todennäköisempää, että olet sanonut “ei” henkilöille, jotka hakevat työtä yrityksen ulkopuolelta, eivät sisäpuolelta.
Joten mitä tapahtuu, kun sisäinen ehdokas hakee ja sinun on ilmoitettava heille, että he eivät saaneet työtä? Kuinka tarkalleen jakaat uutisia jollekin jo niin tiiviille yhteistyölle ja hallitset asianmukaisesti heidän odotuksiaan eteenpäin?
Näihin kysymyksiin vastaaminen on vivahteikkaampaa kuin ulkoisen ehdokkaan hylkääminen. Loppujen lopuksi tämä on joku, joka uskoo yritykseesi ja haluaa kasvattaa taitojaan ja vastuitaan siellä pikemminkin kuin muualla - siksi he jatkoivat sisäisen siirron jälkeen.
PhotoShelterin toimitusjohtajana ja joku, joka on käsitellyt tätä tilannetta paljon, olen oppinut viisi keskeistä oppitunnia sisäisten hakijoiden hylkäämisen hämärissä vesissä liikkumisesta.
1. Älä tee sitä sähköpostitse
Sähköposti saattaa olla siunaus ja kirous (postilaatikossani huutaa kirous tällä hetkellä), mutta voimme kaikki olla yhtä mieltä siitä, että se helpottaa ja nopeuttaa viestintää. Se ei kuitenkaan ole oikea kanava välittää huonoja uutisia työntekijällesi.
Niin kiireinen kuin oletkin, on kriittistä istua alas kasvot vastaamaan lopullista päätöstäsi. Näissä tilanteissa ääni, ilme ja kehon kieli voivat kaikki vaikuttaa valtavasti myönteisesti siihen, miten työntekijäsi suhtautuu tulokseen. Se, että olet valmis käyttämään aikaa päivältäsi keskustellaksesi ensinnäkin, puhuu myös paljon.
2. Ole selkeä päätöksen syistä
Henkilökohtainen tapaaminen vaatii teiltä vähän suunnittelua. Sinun on mietittävä kriittisesti sitä, mitä aiot sanoa ja kuinka aiot sanoa (ajatuksesi kirjoittaminen tai niiden ajaminen työtoverin tai henkilöstöosastosi toimesta saattaa auttaa).
On tärkeää, että olet selvä päätöksenteon lisäksi myös sen taustalla olevista syistä. Sisäisen siirron ja ulkoisen ehdokkaan suhteen asia on, että henkilöä pidetään jo kulttuurin kannalta sopivana - mikä tarkoittaa, että syyt, miksi he eivät saaneet työtä, johtuvat todennäköisimmin kokemuksestaan tai sen puuttumisesta. Joten, sinulla on paremmat mahdollisuudet antaa heille rehellistä ja suoraa palautetta, joka on heille järkevää ja auttaa lopulta heitä parantamaan.
Esimerkiksi, jos hakijalla ei ollut tärkeätä työhön tarvittavaa taitoa, määritä, mikä tämä taito oli. Jos toinen ehdokas sopi paremmin, selitä miksi. Mitä tahansa teetkin, älä jätä henkilöä ilman mitään selitystä.
3. Kysy heidän ammatillisista tavoitteistaan
Usein työntekijä voi hakea sisäistä siirtoa vääristä syistä. Ehkä he tuntevat olevansa kiinni nykyisessä joukkueessaan ja etsivät vain jotain - mitä tahansa - uutta. Joten asema, jota he hakivat, ei välttämättä ole oikeastaan heidän omien ura-toiveidensa mukainen.
Tässä voi auttaa avointa keskustelua heidän ammatillisista tavoitteistaan. Minkä otsikon he rakastaisivat saada yhden päivän? Keitä he ihailevat ammattimaisesti? Mikä osa yritystä tai heidän työpaikkansa innostaa heitä eniten? Näiden pyrkimysten ymmärtäminen auttaa sinua suosittelemaan tapoja, joilla he voivat rakentua näihin taitoihin ja intohimoihin nykyisessä roolissaan (ja saada heidät siten pitämään kiinni pidempään), ja harjoittamaan tulevia rooleja, jotka vastaavat paremmin näitä tavoitteita.
4. Löydä heille muita mahdollisuuksia kasvaa yrityksen sisällä
Joku korkeammalla tiedät paremmin kuin kukaan muusta, mihin yritys johtaa ja mitkä kasvumahdollisuudet ovat realistisesti käytettävissä.
Esimerkiksi, mitä muita tuloja tai tuotekehityksiä harkitset? Ja millaista joukkuetta vaaditaan näiden harjoitteluun vastaamiseksi heti kun he ovat liikkeellä?
Jaa nämä tulevaisuuden mahdollisuudet työntekijällesi selittämällä, mihin toivot yrityksen menevän ja kuinka työntekijät voisivat mahdollisesti osallistua kasvun edistämiseen. Laadi lisäksi suunnitelma auttaa heitä parhaiten sopeutumaan tällaiseen rooliin, kun se lopulta tulee. He saattavat olla vieläkin innostuneempia näistä mahdollisuuksista kuin alkuperäinen työpaikka, jonka jälkeen he jatkoivat.
5. Älä unohda sisäänkirjautumista
Kun kaikki on sanottu ja tehty, sinun tulee silti kirjautua sisään henkilön kanssa muutaman päivän tai viikon kuluttua. Tarjoa napata lounas, astua ulos kahvia tai ajoittaa nopea tapaaminen.
Yksinkertaisesti sanottuna tämä osoittaa huolellisuutta. Sinä välität siitä, miltä työntekijäsi tuntuu, miten heidän nykyinen työnsä kulkee ja miten heillä on muita ajatuksia keskustelun jälkeen. Sisäänkirjautuminen saa työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja kuulluiksi - mikä rakentaa pysyvää ystävyyttä ja uskollisuutta yrityksesi suhteen.
Kokemukseni sisäisten ehdokkaiden hylkäämisestä ovat opettaneet minulle, että jopa silloin, kun joudut toimittamaan huonoja uutisia, se on todella hyvä merkki, kun joku on ilmaissut todellisen kiinnostuksensa uusista mahdollisuuksista yrityksessäsi. Se tarkoittaa, että työntekijät tykkäävät työskennellä sinulle ja voivat nähdä itsesi siellä pitkällä aikavälillä.
Tärkeintä on, että sinun tehtäväsi on vaalia tätä henkeä ja auttaa heitä pääsemään sinne, missä he haluavat olla - riippumatta siitä, etteivät he laskeneet tätä erityistä roolia. Näin vahvistaa vain suhteitasi ja yrityksesi yleistä menestystä.
