Kun kyse on asiakkaista, niukkava pyörä yleensä saa rasvan. Mutta voisit sanoa saman asian johdollasi oleville työntekijöille: Ihmiset, jotka eivät noudata standardeja, saavat yleensä suurimman osan ohjauksen huomiosta.
On järkevää: esimiehenä on valtava osa työtäsi saada heikosti suoriutuvat työntekijät tasolle - joten ajoitat muutama ylimääräinen tapaus tapaamiseen, tarkistat säännöllisesti heidän edistymisen ja seuraat heidän lukumäärääsi tarkkaan raportti kaikista parannuksista.
Entä jos joukkueessasi ne, jotka suorittavat normeja? Jonkin aikaa minulla oli "jos se ei ole rikki, älä korjaa sitä" asenne parhaimpiin työntekijöihini; Kuvittelin, että koska he eivät tarvinnut huomioni tai ohjaukseni, voin yksinkertaisesti viettää tuon ylimääräisen ajan tiimin jäsenten kanssa, jotka todella tarvitivat sitä. Ja tällä tavalla tähde-esiintyjät voivat jatkaa velvollisuuksiensa suorittamista ilman, että minua vaeltaisi. Se näytti kaikille voittavalta.
Mutta lopulta, kun yksi parhaimmista työntekijöistäni ilmaisi turhautumista, koska hän ei tuntenut olevansa haasteellisena, tajusin, että jokaista työntekijää on johdettava - esiintyvä tähtinä vai ei. Ja pelkästään joidenkin työntekijöiden jättäminen tekemään työtä ilman minkäänlaista palautetta tai ohjausta oli haitallinen heidän urakehitykselleen.
Joten sen sijaan, että antaisit parhaiden työntekijöidesi lentämään tutkan alla, tässä on joitain tapoja kouluttaa heitä menestyksekkäästi - vaikka tuntuisi siltä, etteivät he tarvitse paljon apua.
1. Auta heitä etenemään
Parhaiten suoriutuvat työntekijäsi todennäköisesti panostavat tällaiseen ponnisteluun, koska he haluaisivat lopulta siirtyä korkeampaan asemaan, uuteen asemaan tai ehkä jopa toiseen osastoon. Ja esimiehenä sinun pitäisi olla innoissasi auttaa heitä saavuttamaan nämä tavoitteet - joten jos et ole ajatellut tähtityöntekijöidesi tulevaisuuksia, on aika kaivaa sisään keskustelu keskusteluun.
Kun olet oppinut lisää kunkin työntekijän tavoitteista, voit paremmin muokata tapaa, jolla ohjaat heitä. Jos esimerkiksi asiakastukipalvelusi haluaa siirtyä myyntiin, auta häntä parantamaan vakuuttamistaitojaan nykyisessä roolissaan. Ehkä sen sijaan, että lopettaisit säännölliset palvelupuhelunsa ratkaisulla ja nopealla "kiitos", voit haastaa hänet kannustamaan ja rekrytoimaan asiakkaita osallistumaan yrityksen tulevalle käyttäjäkonferenssille. Varmista, että hän pitää kirjaa kuinka monta lippua hän "myy" - se on tehokas tilasto, jota hän voi käyttää, kun myyntipaikka avautuu.
Voi tuntua, että työnnät työntekijöitäsi vähän pois, mutta osoittamalla heille, että heillä on johtaja, joka seisoo perimmäisten uratavoitteidensa takana, voi toimia myös hyvänä motivaatiotyökaluna heidän nykyisille rooleilleen.
2. Hio heidän johtamistaitojaan
Entä, jos päädytte ylennykseen tai eri asemaan yrityksessä? Kuka ottaa sijaintisi?
Toki, sinun ei tarvitse olla täysin muotoiltua poistumisstrategiaa, mutta potentiaalisen johtajan sijoittaminen paikallesi voi auttaa muuttamaan sujuvammaksi kaikille. Ja paras paikka etsiä tuota tulevaa johtajaa? Tähtien työntekijät.
Kun olet tunnistanut muutaman tulevan johtajan, aloita haastamalla heidät yhä useammalla johtamisvastuulla - kuten kouluttamalla tai mentoroimalla uusia työntekijöitä, johtamalla ryhmäkokouksia ja johtamalla projektija. (Varmista vain levittää tehtävät ryhmän jäsenten kesken - muuten johtajuuskoulutuksesi voi tulla suosimiseksi.)
Kun parhaimmat työntekijät kehittävät johtamistaitoja, heistä tulee entistä arvokkaampia joukkueesi jäseniä - ja erinomaisia ehdokkaita tuleviin johtotehtäviin.
3. Anna heille uusia haasteita
Kun työntekijä on todella, todella hyvä siinä, mitä hän tekee, kyseisestä asiasta voi helposti tulla hänen ainoa painopiste. Esimerkiksi yksi työntekijöistäni on huijaus tietyn ohjelmisto-ohjelman asennuksessa. Se on vähemmän tunnettu ohjelma yritykseni tuotevalikoimassa, joten tiimimme ja minä olemme kasvaneet luottamaan melko voimakkaasti hänen tietoonsa. Kaikki kysymykset, uudet asiakkaat ja vaikeat asiat menevät hänelle.
Vaikka tämä menee pitkälle todistaakseen tietonsa tällä osaamisalueella (ja tehdäkseen hänestä jonkin verran korvaamatonta), on olemassa neljä muuta ohjelmistoa, jotka hän voisi oppia. Viime kädessä hän ei ehkä tunnu olevansa haasteena päivittäisessä työssään, ja uusien taitojen hankkiminen voi olla todella hyödyllistä.
Tämä on tilaisuutesi esimiehenä tehdä työntekijöistäsi monipuolisempia. Kannattamalla vähemmän heidän nykyisiä osaamisalueitaan ja antamalla heille sen sijaan uusia ja haastavia tehtäviä, lisäät tähtityöntekijöiden arvoa paitsi omassa ja yrityksessäsi, mutta myös ammattilaisena.
4. Älä anna heitä irti koukusta
Kun sinulla on työntekijä, joka menee aina yli ja yli, on helppo jättää huomiotta ne pienet asiat, joista hän ei aivan naulaa. Toki, kenties myyntiedustajasi ei dokumentoinut muistiinpanojaan oikein, mutta hän sai asiakkaansa allekirjoittamaan seitsemän vuoden sopimuksen, joten yhtäkkiä ei tunnu välttämättömältä valita. Ja ellei asiakas ole tyytymätön (mikä vaikuttaa epätodennäköiseltä) ja palaa valittamaan (vielä epätodennäköisemmin), sinun ei todennäköisesti tarvitse edes viitata muihin huomautuksiin. Parasta jättää hyvä asia yksin, eikö niin?
No, kun pidät loput ryhmästäsi näiden normien mukaisesti, on epäreilua antaa parhaimpien työntekijöidesi poistua koukusta. Sen sijaan on parasta pitää tähtiä suorittavat työntekijät samojen tai korkeampien standardien mukaisina. Jatkamalla heidän painostamista parhaaksi, et voi antaa heidän olla tyytyväisiä työhönsä - ja jos he ovat kasvaneet löysällä yhdellä alueella (kyllä, vaikka he ylläpitäisivätkin edelleen erinomaista suorituskykyä muuten), se on silti kannattaa tuoda se esille yksilöllisen valmennusistunnon aikana.
Tähtityöntekijäsi eivät ehkä tunnu siltä, että he tarvitsevat paljon ohjausta, mutta antamalla heille hieman enemmän huomiota voi auttaa heitä tulemaan entistä paremmiksi työntekijöiksi - mikä hyödyttää kaikkia (myös sinua!).
