Ennen kuin joku on hyvä työntekijä, hän on yleensä erotteleva hakija. Loppujen lopuksi asiat vain napsauttavat ja henkilö on automaattinen valinta edetä yhdeltä kierrokselta toiselle. Ehdokkaan lopussa hän osoittaa koko palkkausprosessin aikana, että hän saa kuka olet ja mitä teet. Joten kuinka maksimoit mahdollisuudet rekrytoida nämä ehdokkaat, jotka “sopivat” - jotka tosiasiallisesti tekevät kaikista sellaisista kliiseistä, kuten “osuvat maahan juoksi” totta?
Löysin vastauksen puhuessani Liane Hornseyn, entisen Googlen globaalin ihmistoiminnan johtajan ja nykyisen Softbank Group International -hallinnon pääjohtajan kanssa; Brad Lande, Live in the Grey: n toimitusjohtaja; ja Claude Silver, VaynerMedian sydämenjohtaja. Nämä asiantuntijat jakoivat näkökulmansa kykyjen rekrytoimiseen ja säilyttämiseen - ja jokainen korosti perusarvojen, kulttuurin ja aitouden merkitystä.
Tässä on mitä olen oppinut:
Ole selkeä perusarvoistasi
Se on melko yksinkertainen idea: Kun yritykselläsi on selkeä, määritelty arvojoukko ja se suhtautuu avoimesti ja rehellisesti haastatteluprosessin jokaisessa vaiheessa (ja jopa ennen), sekä ehdokkaat että palkkaavat johtajat tuntevat, onko vai ei he ovat ottelu ennen kuin todella työskentelevät yhdessä. Se tarkoittaa, että voit kuvata esimerkiksi sen, onko hakija, jonka esimerkit ovat kaikki joukkueperusteisia (vai kaikki riippumattomia), onnistunut todennäköisesti ympäristössäsi.
Kolme asiantuntijaa ovat kuitenkin yhtä mieltä siitä, että nämä arvot ovat aitoja. Arvoja ei tule valita, koska ne kuulostavat hyvältä tai toimivat muille työnantajille. Itse asiassa kulttuuri on yksi alue, jolla alan johtajien jäljittely on virhe. Hornsey huomauttaa, että Googlessa yhteistyö on kriittistä; mutta muut yritykset saattavat löytää menestystä kilpailutilanteessa. "Älä teeskentele olevansa joku muu", hän sanoo. "Jos Microsoft yrittäisi olla Google, he epäonnistuisivat."
Jos et ole jo tehnyt niin, ota aikaa selvittää ja kertoa yrityksesi perusarvot. Etkö ole varma, mistä aloittaa? Keskustele nykyisten standout-työntekijöidesi kanssa siitä, mitä he rakastavat työssään ja mikä pitää heidät ympärilläsi - löydät todennäköisesti malleja. Lisäksi Hornsey huomauttaa, että yrityksillä, joilla on vahvat työnantajabrändit, on myös erehtymättömiä asiakasbrändejä; käytä sitä aloituspisteenä.
Vielä tärkeämpää on kuitenkin varmistaa, että elät näitä periaatteita päivä päivältä. Monilla organisaatioilla on luettelo arvoista, mutta kuten Lande sanoo, tärkeätä on, että ne ovat "käyttäytymiseen pohjautuvia". Jos sanot, että olet sitoutunut henkilökohtaiseen kasvuun, mutta sinulla ei ole budjettia työntekijöille kursseille, ehdokkaat näkevät sen läpi.
Näytä kuka olet
Kun olet selkeä työnantajabrändilläsi, houkuttelet luonnollisesti oikean tyyppisiä ehdokkaita. Landen mukaan se on todella niin yksinkertaista: ”Kun pystyt artikuloimaan organisaation identiteetin tavalla, joka tuntuu ainutlaatuiselta ja aitolta, siitä tulee itsessään suodatusmekanismi… houkuttelet ihmisiä samanlaisella ryhmällä tai täydentäviä arvoja, jotka ovat linjassa organisaation kanssa. ”Tekemällä selväksi kuka olet, ehdokkaat voivat puolestaan pohtia, ovatko he ottelua. "Yhtiö ei ole kuljettajan istuimella", Hornsey selittää. Palkkaamisen tulisi olla kaksisuuntaista prosessia, jossa tutkitaan ”Onko tämä oikein henkilölle ja yritykselle?”
Tietysti sinun on kommunikoitava kuka olet mahdollisimman laaja, joten nykyisillä työntekijöillä, mahdollisilla hakijoilla ja rekrytoijilla voi kaikilla olla suuremmat kertoimet lähettää oikeille ihmisille tietäsi. Muista, että hakijat etsivät lisätietoja kuin mitä olet kirjoittanut tehtävänkuvaukseen: He etsivät verkkosivustoasi, kolmansien osapuolien sivustoja, kuten The Muse ja Glassdoor, ja sosiaalisia kanavia saadakseen selville, millainen se olisi. työskentele siellä. Video on tässä hyödyllinen työkalu - etenkin video, joka kuvaa nykyisiä työntekijöitäsi. Käytä niitä saadaksesi viestisi ulos, ja ehdokkaat voivat arvioida sopivuuden itselleen.
Voi, ja kun teet niin, älä pelkää esitellä kulttuuriasi työpaikan ulkopuolella: Mitä työntekijät tekevät hauskanpitoon? Mikä heille merkitsee? Ihmiset haluavat Silverin sanoin ”viedä koko itsensä töihin”, joten he etsivät yhteistä perustaa, joka ulottuu haetun roolin ulkopuolelle.
Älä vaaranna nopeutta
Olet kuullut siitä jo aiemmin, mutta Hornseyn nro 1 sääntö toistaa: ”Älä koskaan vaaranna vuokrausta.” Ja hän tarkoittaa sitä: Hän jätti kerran roolin avoimeksi 18 kuukaudeksi, koska kun hän näki ehdokkaat, joilla oli oikeat tekniset taidot, hän tunsivat, etteivät he ollut linjassa yrityksen perusarvojen kanssa. Samoin VaynerMedia luottaa klassiseen lentokenttätestiin, kun Silver suostui valitsemaansa kulttuurin, joka sopii hieman heikommista taitoista sellaiseen, jolla on kovat taidot, jonka kanssa hän ”ei haluaisi syödä illallista.” Yrityksen kasvaessa, Odotukset teknisiin taitoihin ovat nousseet, mutta arvoilla kuten hälinällä ja "oikean tekemisellä" on silti tärkeintä.
Varmistaakseen hakijan kulttuurin sopivuuden Lande ehdottaa jakamaan vuokrausprosessin eri ryhmän jäsenille, jotka tarkistavat taidot vs. ottelun. Hänen mukaansa yritykset joutuvat vaikeuksiin, kun ”ihmisiä, jotka arvioivat toiminnallisia taitoja, pyydetään etsimään kulttuurista sopivuutta”, ja jotta roolit tulisi erottaa toisistaan samalla tarkkuuden ja huolellisuuden tasolla.
Hakijan hylkääminen täydellisellä ansioluettelolla ei ole helppoa, kun sinulla on avoin työpaikka ja urasi on tekemättä. Mutta työntekijät, jotka eivät sovi kulttuuriinne, jotka eivät voi olla itsensä tai tulevat menemään viljaan, eivät ole pitkällä tähtäimellä tyytyväisiä. Palaatte roolin palkkaamiseen (jälleen kerran).
Hatun pudotessa Hornsey kertoo, että yhteistyö oli avainasemassa Googlessa, ja Silver jakaa, että Gary Vaynerchukin motto "Oikeiden teko on aina oikein" on ohjaava arvo VaynerMedialle. Ei ole sattumaa, että legendaarisen kulttuurin omaavilla yrityksillä, joihin hakijat rinnastuvat työskentelemään, on erehtymättömät, aitot perusarvot.
Joten jos kohtaat vuokraushaastetta (et ole niin innostunut suurimmasta osasta hakijoita tai aiot palkata uusia työntekijöitä kaksinumeroisiin tai kolminkertaisiin numeroihin), älä katso vain ulospäin parantaaksesi mahdollisuudet. Katso ensin sisäänpäin. Ota todella selväksi, mikä on yrityksesi identiteetti ja kuinka voit kertoa sen. Sieltä löydät oikeiden ehdokkaiden houkuttelemisprosessin paljon luonnollisemmin.
